怎样评估招聘工作流程Word下载.docx
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截止目前，今年招聘入职人数达2700人，比年初计划还超出200人左右，这是因为有突然增加用人需求的原因。
在应对招聘工作时，公司虽然制定了年度招聘计划，各部门也制定了年度用人需求，但“计划不如变化快啊”。
在具体应对以上二波用人旺季上，我们采取了自招、推荐、走场镇、到现场、找派遣等各种方式，用人部门用人需求采取每周协调制，有时甚至周五还不知道下周的具体用人数量（有的订单可能会随时更改），所以不得不动用派遣机构适当为我司储备一点人员，所以，在满足生产一线普工及一般职能人员的用人需求上，我们是百分百完成了。
这中间的联络、技巧和辛酸只有就会过“混乱用人需求”的人才能体会到。
由于公司薪资福利相对比较完善，职能部门人员流失较少，即使有人离职，网上投递来的或经人推荐的简历都很多，选择面非常大，根本不存在招聘难度；
中高层人员更是没有流失。
2、招聘费用控制很好。
在费用预算时，我们主要对现场招聘、网站、走场镇、派遣、校招、印刷、出差等费用进行了分项，其中，网站就由去年的三年变成了二家，节约了一些费用；
现场选择了一些不需要费用的场次，只是重点的参加几场双选会；
校招也比去年有明显减少。
截止目前，招聘费用是不会超支的，但我们的招聘效果却没有因此而降低。
费用控制较好，我们只是将可能招聘人才效果较好的渠道进行了优化，那些效果不好的渠道就果断放弃（比如：
全国性的招聘网站我们就只用了一家，招聘的同时为公司起到一定广告作用），那些花费用较高的现场招聘我们就很少去了（普工不会去现场，技工基本可以通过网上或推荐实现）。
当然，今年这些招聘优化方法明年不一定适用，我们采取的办法是：
及时与用人部门沟通，对需求数量、其他特殊要求进行细化与明确；
了解周边企业特别是同行的招聘情况；
与政府部门和派遣公司保持密切联系，争取利用好所有优惠政策。
我想，明年我们还会对具体的招聘渠道和方法进行一些新的优化。
3、招聘渠道较好拓展。
我们原来是不怎么使用派遣的，认为派遣工管理起来比较麻烦，特别是劳动关系、工伤、社保等事项，因为不少派遣公司不正规。
但在今年春节后，我们大胆启用了派遣工，首先我们选择那些相对规范一些的派遣公司，在派遣工使用上是逐渐上量、边上边考查的，对信誉好、出现严重违法（如社保不及时购买）的派遣公司果断与其终止合作，这在很大程度上满足了一线员工的用人需求。
随着今年7月新劳动合同法对派遣行为的规范化，本地劳动部门也加大了监查力度，一些不规范的派遣公司只能关门转行，外地正规的派遣公司进入本地，我们的选择面变大了，目前与我们合作的派遣公司有5家，平时沟通频率是比较高的，很多问题都化解在交流沟通中，所以，守法、真诚、共赢，才能长期合作。
除了派遣以外，我们原来的内部推荐工作进行了完善，提高推荐人的奖励，同时缩小了被推荐人的范围（目前仅仅为生产一线女普工），这是根据我们招聘工作难易程度而定期修正的。
4、人员质量完成较好。
去年，我们在普工招聘上的条件和要求是不高，只要身体健康、年龄适当很容易进入公司当普工，今年，我们进行了入职基本知识能力测试，设置了最高年龄限制，规定了性别比例要求（男女比不能超过2：
8），对那些测试成绩不太好、工作心态或愿望也不太强烈的就不能入职，所以，从用人部门的反馈上来看，普工质量有明显提高，当然，这些招聘门槛的设置并不是一成不变的，会根据招聘难易程度适当变化。
普通职员的招聘，并不是用人部门和HR部门能最终决定的，需要HR总监来批准，其他人员的招聘需要副总或总经理批准，比去年都上升了一个审批层级，从各部门领导反馈的情况来看，今年进来的员工素质有一定提高，主要表现在职业素养、工作习惯和沟通协调能力上，因为这些素质不是靠一天二天的培训达成的，是需要员工通过长期磨练而养成的。
5、招聘时间略有延迟。
在普工的招聘上我们基本是按时完成的，没有出现过延迟的现象，在各用人部门的反馈中可以看出来。
只是在个别部门的技能人员招聘时，出现过延迟现象，这主要是因为这类技术人员专业比较偏，可供选择的人才不多，加之个别领导对人才的特殊要求（比如长相、性格、普通话要求等），截止目前，出现过3个岗位招聘入职的延迟，但延迟时间都不长，在一周到十天左右。
当然，招聘时间的确定不是用人部门说了算，相反是我们HR部门根据招聘难度、以往招聘情况来确定的，这些理由和根据由于比较充分，基本都能够说服各用人部门和上级领导。
在招聘时间上，我们根据多年的招聘总结，制定了各职位的大致招聘时间控制汇总表，每年底都会根据实际情况更新和完善，以指导和考核我们平时的招聘工作，当然，个别特殊招聘情况出现的延迟，确有充分理由或突发情况的，是可以经过协商再进行适当延长招聘时间的。
以上只是简单进行招聘效果的预总结，涉及的也只是主要方面和指标，到年底时，将会采用表格、柱状图、饼图等方式对招聘数量、达成率、质量、费用、渠道、满意度等进行全面的总结和分析，一般来讲，如此做成PPT，至少也有50页左右；
然后依据公司明年规划制定明年的招聘计划和实施方案，这个方案和计划不经过四五次的讨论、修改是难以过关的。
总结过去才能计划未来，总结得越细致，未来工作才越容易达成，我认为，上级对下属的严格要求和专业指导是完成工作的最有力保障，所谓“严是爱、宽是害”啊，还是来借鉴学习下大家的好做法吧。
今天来谈谈招聘工作成效,招聘这年头对各个公司的HR来说都是一个苦差事,随着市场上的劳动力供应状况越来越严峻,大家可都是绞尽脑汁来进行此项工作,现在先从总的方面来对我司的招聘工作做一个简要的评价：
一、群策群力、完成招聘计划：
截止11月底，人事部门对本年度制定的招聘计划完成情况良好，完成率达到95%左右，但人员招聘及时率略为偏低，只有80%左右，其原因基本有以下几点：
1、部分员工离职未按公司制度提前一月申请，导致招聘时间过短，由于招聘专员的工作安排问题，造成时有人员延迟到位的情况发生；
2、部分职位招聘情况严峻，人才市场人员比较稀缺，造成人员到位率偏低；
但总体而言，人事部门基本能按计划完成招聘计划；
二、想方设法、拓宽招聘渠道：
为更好地完成今年的招聘任务、满足各部门的用人需要，人事部门采取了各种各样的招聘手段进行招聘，主要有：
网络招聘、猎头招聘、委托派遣公司招聘、员工介绍等形式进行招聘，招聘人员来源基本情况如下：
委托派遣公司招聘占65%、网络20%、员工介绍15%；
因为今年只有一个岗位利用了猎头招聘，所以忽略不计，因为项目比较分散，到人才市场摆摊招聘工作也是由派遣公司直接进行，所以归入委托派遣公司招聘一项；
另外，人事部门还充分利用网络招聘的优势，委托网络公司人员代为寻找简历；
除此之外，我们还配合集团一起进行了几次校园招聘，但是应届生对我公司来说暂时还派不上用场，所以，招聘人数也暂时没有列入公司计划及实绩当中；
三、作好规划、控制招聘成本：
在今年整体经济环境不太理想的状态下，人事部门一方面采取多方式招聘，另一方面实施一系列的措施留住招聘的人才，让招聘的人员能尽快适应岗位，减少流失率，今年招聘人才的试用期流失率较去年同期下降20%，从而有效的达到了降低招聘成本的目的；
再者，因为将大部分招聘工作外包给人才派遣公司进行、有部分职员的招聘也委托网络公司代为寻找简历，所以招聘人员的事务性费用也大幅度削减，综上所述，公司整体的招聘费用较去年同期下降了30%；
备注：
1、因为年度具体数据尚未出炉，再加上12月本身是一个员工离职、入职的高峰期，所以，上面的数据都是一些不完全统计的数据；
2、当然，招聘工作中还存在很多不完善、不尽如人意的地方，因为今天只是谈成效，所以问题留待以后专题再谈，嘿嘿；
3、由于篇幅问题，此小结还是以文字为主，图表啥的，一概略过；
具体的总结，有机会再与大家分享；
敬请期待。
。
截至到目前，我们公司2013年实际招聘到位577人，一线操作人员占大多数，合计416人，占72%；
基层管理岗位合计124人，占21%；
公司各项目事业部人员、机关人员、中高层管理人员合计37人，占7%。
2013年我公司招聘工作评估内容和报告概述如下：
一、2013年招聘工作开展情况
（一）招聘工作概括
1、年初拟定的招聘计划
2012年年底根据公司各个单位、部室、事业部上报2013年人员需求计划，编制公司招聘的计划，主要包括的内容有：
各个岗位的招聘渠道、计划招聘推进时间安排、招聘政策、面试、测评操作内容，入职报到流程，招聘费用预算等。
2、成立招聘工作小组，具体分工、规划
公司总经理挂帅，各个单位职能科室负责人任小组成员，人力资源部专人负责开展工作。
3、招聘工作流程
（二）招聘开展情况
1、具体招聘进程
分阶段进行，每一阶段的具体招聘安排情况。
2、招聘的结果
主要有：
1）人员数量完成情况
2）到岗情况
3）新入职员工稳定性介绍等
3、招聘的费用使用情况
针对招聘费用的预算，就今年招聘的各项费用开支情况进行汇报
（三）招聘的数据汇总
1、招聘岗位数据汇总情况
2、部门招聘的数据汇总情况
3、招聘成本（费用）情况汇总
二、2013年招聘工作评估分析
我们公司招聘工作评估主要有：
1、录用人员数量评评估
（1）录用比
录用比=录用人数/应聘人数×
100%
（2）招聘完成比
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×
（3）应聘比
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×
2、录用人员质量评估
录用人员的质量也可以通过用人部门的满意度、某职位的平均流动率或招聘重复率来考核，也可以通过所招聘录用人员的类型、职位、薪金等对人员招聘选拔工作的难度进行考察。
3、录用人员的成本评估
1）、招募成本
招募成本企业是为了吸引和确定其所需要的内外人力资源而发生的费用，其计算公式为：
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费用
2）、选拔成本
选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需要的时间）×
选拔者工资率×
候选人数
汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料归总费）×
考试费用=（平均每人的资料费+平均每人的评分成本）×
参加考试的人数×
考试次数
（本企业）体检费=[（检查所需要的时间×
检查者的工资率）+检查所需要的器材、药剂费]×
检查人数
3）、录用成本
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费
4）、安置成本
安置成本=各种安置行政管理费用+必要的装备费+安置人员时间损失成本
5）、适应性培训成本
适应性成本是企业为新员工正式上岗前在企业文化，规章制度、基本技能等方面进行培训时所发生的费用。
具体为：
适应性培训成本=（培训者的平均工资率×
培训引起的生产效率的降低率+新员工的工资率×
新员工的人数）×
受训的天数+教育管理费用+资料费用+培训设备折旧费用
4、招聘工作的SWOT分析
S=Strength--公司在招聘工作上的优势
W=Weak--公司在招聘工作上的弱项
O=Opportunity--对招聘工作产生积极影响的外部因素
T=Threat--对招聘工作产生不利影响的外部因素
三、存在的问题和改进措施
实际招聘人数选D，101－500人。
蓝离职不久，说说之前公司的情况吧。
因为今年年中新建了一个子公司，人事工作暂时由本部兼管，所以目前为止本年度招聘人数较多，约300人（老厂约200人，新厂约100人的样子）。
至于本年的招聘成效，要从以下几方面来说：
1、
全年招聘计划完成率：
全年招聘计划完成率＝全年实际招聘人数／全年计划招聘人数*100%
估算了一下大概完成90%多，还有部分高级技工岗位较难招聘，普工也有缺口。
虽然本年度还有一个月，但由于部分岗位离职率较高，人员补充的临时招聘任务比计划要多，加上新厂筹建至开工期，时间紧，任务重，所以这一年的招聘量相对还是比较大的。
2、
实际招聘人数及岗位分析：
这里要根据招聘月报表进行汇总了。
实际招聘包括基本信息及招聘渠道、面试情况、录用情况等。
根据分析情况可以了解招聘岗位及人员的学历、年龄分布构成并汇总统计岗位面试率、报到率等等。
找了张表格出来看看吧：
3、
招聘人员试用期留存率：
招聘人员试用期留存率＝招聘人员通过期人数／招聘总人数*100%
试用期留存率70%多，一个是普工的流失率较高，甚至有即来即走的情况；
另一个是今年校园招聘的一批中职生试用期内走了不少。
虽然也有试用期留存后仍然在本年度离职的人员，但其他岗位基本上能通过试用期留存下来。
4、
本年招聘人员流失率及全年员工流失率：
本年招聘人员流失率＝本年招聘人员离职人数／本年招聘总人数*100%
全年员工流失率＝本年离职总人数／（本年末总人数+本年离职总人数）*100%
人员流失率记得时有争论，有好几种计算方法，这里也不一一赘述了。
前公司采用的是如上公式，通过这些数据了解本年度招聘人员的流失情况及原因分析，同时了解公司全年度的流失情况及原因分析。
目前招聘人员流失率在20%左右，主要分布在普工及后勤、学徒工上面，全年员工流失率比较高了，超过40%多，具体明天再分析吧。
5、
招聘渠道及成本分析：
在招聘面试的过程中，详细记录应聘人员的面试率、邀约人员的面试率、渠道来源、通过初试人数、通过复试人数等等，并对招聘渠道的具体信息进行统计，比如现场招聘的各岗位应聘人数、各网站应聘人数及筛选率、面试率等等，进而可以对招聘成本进行估算。
目前来说，普工及后勤服务类岗位是现场招聘为主、赶集同城等网络及员工介绍为辅；
职能部门普通岗位以前程、智联、本地人才网等网络招聘为主、现场招聘人数聊聊无几；
中高级管理层以猎聘网、前程、智联为主，猎头为辅。
从成本分析上来说，通过具体数据分析，前程无忧的性价比比较高了，当然这个和岗位及地域性也有很大的关联，其实在前面关于招聘网站的卡卡中有提起过。
6、招聘人员薪资状况：
这一项的统计做的并不太细，因为公司的薪酬体系不太完善。
换句话说，有时候BOSS一句话，薪资就定了，因此目前同岗不同薪、结构不平衡的情况时有发生，表示无奈。
因此只是大概统计了招聘人员的薪资范围，离职补充人员与离职人员的对比，岗位新增人员与同岗位人员的对比，等等。
暂时这样，更好更详细的分析统计及工作分析希望向卡友们多多学习吧。
D、101-500
总体来讲，今年的招聘效果与上年相比，基本持平。
但由于受到高管离职的直接影响，离职率明显提高，同步招聘任务和短期内招聘难度也增加了。
一般情况下，平时在做招聘效果评估时，主要从以下几个部分进行报告：
1）招聘任务达成情况。
包括年度招聘计划、年中新增或调整招聘计划、实际达成招聘数量、达成率；
2）招聘渠道有效性分析。
包括目前的招聘渠道构成、实际招聘有效性分析与对比、使用中存在的问题及解决建议等。
同业的招聘渠道、候选人的供给状况等也是本部分内容需要进行关注和分析的。
不同的职位、不同的候选人背景与招聘渠道的相关性还是很大的；
3）招聘费用使用情况分析。
一般对全年度各渠道费用使用分配、人均招聘费用（会与往年同期进行比较）。
对未来年度招聘费用上涨的预估等。
4）招聘实施过程评估。
此部分主要是针对招聘工作流程、初/复试环节衔接、测试题库（有纸笔测试环节）、结构化面试题库的准确性、职位说明书的有效性等内容进行阶段性的总结与更新。
5）下阶段招聘工作规划。
此部分一般在次年人员编制获得批准、招聘任务量确定后再行报告。
主要从费用控制、招聘进度、招聘渠道选择等方面进行针对性的规划。
目前公司每年不会单独制作招聘评估报告，组织发展组（负责招聘与培训的工作组）的报告中会进行相关的总结与分析。
就今年的情况看：
1）招聘人员数量的评价。
从招聘人员数量看，2013入职450多人，明显高于上年。
其中离职补缺部分明显高于上年，这其中主要是由于原高管离职带来部分老同事的跟随离开所造成。
2）从招聘人员的质量来评价。
2013年，候选人的综合素质普遍提高。
这主要是由于行业特点决定。
近年来，越来越多的求职者熟悉和了解了这个行业，通过公司三年多的实践，也向公众证明了公司的环境和职业发展是正规的、可信赖的；
3）从招聘渠道看，没有显著变化，基本维持上年的主要渠道。
主要是由于快速扩展时期，用人部门疲于长期、系统的新人培养，因此，校园招聘等渠道没有作为今年人员招聘的考虑范围。
随着公司的发展逐步步入正轨，需要适时考量这一渠道。
4）从招聘渠道效果看，内部推荐的效果明显提高。
今年内部推荐的占比由去年的50%提高到60%。
一方面员工队伍增加，内部推荐这的数量增加，还有一个关键因素就是从下半年开始调整了内部推荐的奖励标准，让员工的到了更多的实惠。
第2课：
如何评估2013年员工流失状况？
人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？
流失的原因又是怎样的？
对企业造成了怎样的损失和影响？
等等，一起来总结一下吧。
请问：
1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？
B、5%以下
C、10%以下
D、20%以下
E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。
C，10%以下。
《吕氏春秋·
尽数》中有说“流水不腐，户枢不蠹，动也。
”，意思是说水与门要动起来才不会臭或长虫。
但我认为，如果动快了，会产生水患、门会损坏；
企业中的“人”也是一样，需要动起来，否则会失去活力和创造性，但不能动得太快，动快了不会沉淀下有用的东西，难以形成独特的企业文化。
这个度就是适当的员工离职率，它与企业不同行业、不同发展阶段、不同规模甚至不同地区等都有比较大的联系，目前来看，我们公司能够将员工流失率控制在10%左右就是比较理想的了，下面简单总结一下2013年截止目前的员工流失率情况，并进行简单分析。
1、整体流失率情况。
1至11月，公司员工整体流失率分别为13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、10.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%，平均为9.91%。
整体来看，10%以下的平均流失率是正常的，既保证了新鲜血液的不断注入，又能够达到淘汰部分人员的目的；
但从以上数据可以看出，去年春节前及夏季前后是员工流失率高发期，这与一年一度的春节及暑期招用暑假学生实习工有直接关系，其他月份相对比较平稳，这种带有明显季节性、且流失率严重不均衡性，将给招聘工作与新员工管理带来较大压力。
从流失率分布部门来看，主要为制造生产一线，从流失人员职位来看，主要是流水线普工，数量占90%以上，这为我们控制流失率提供了较为清晰的方向。
目前来看，这样的分布与规律将呈现相对持续和稳定状态，一时还难以改变，这与公司的行业特点与人才市场季节性用工规律基本一致。
2、流失原因分析。
从以上流失率月度分布来看，夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右，这里暂时不去细说，但春节前及平时各月份普工流失原因的分析是非常重要的，我们必须抓牢仔细分析，情况分别如下：
（1）薪资福利原因。
汇总普工离职原因，其中60%以上是因为工资、福利问题，其中认为底薪偏低是主要问题，普工底薪就是采用重庆市最低工资标准，因为这直接涉及到加班费，影响到月工资收入。
特别是今年全国不少省市都上调了最低工资标准，而重庆市未做调整，这较大程度上影响了他们的积极性。
为稳定普工，我们还是推出了满2个月增加50元工龄奖、食宿车都不扣费等普工优惠政策，起到了一定效果；
近期，听说明年1月重庆市将提升最低工资标准200元，于是，近二月离职率明显下降（10月偏高是因为国庆放假影响加班，导致当月工资收入偏少），大家都在期待和观望中。
当然，除了工资外，后勤、住宿、员工文化活动等福利条件需要完善也有少部分影响，这些都按照公司既定的改善方案进行着。
（2）劳动强度影响。
由于我们是电子产品流水线生产，普工都是站立式作业，只是每隔二小时休息10分钟，手上的劳动强度虽然不大，但脚上、腿部的自然强度是比较大的，不少员工在入职时拍胸脯说“站着上班，没问题”，可不少员工有入职一周或半个月内，实在坚持不了，脚、腿肿得厉害，年青人吃不了这个苦，只好离职，哪怕去餐厅当服务员、超市当售货员也觉得好一些。
经过多次可行性论证，站立式作业是不会改变的，我们只是在员工脚下增加了一块塑胶垫子，根据实践，能够一定程度上减轻对腿脚的疲劳，但还不能从根本上降低肿胀的情况。
劳动强度对流失率的影响会占到30%左右，只不过这部分影响时间集中在入职后10天左右，只要能够入职满1个月，普工离职就不是这类原因了。
对于劳动强度的影响，我们会在入职面试时再详细说清楚，目前还会让一线员工一起参与招聘和面试，以便让他们现身说法，让那些“怕苦怕累、坚持不了”的人员拒绝在入职大门外，这样对他们对公司都不耽误彼此时间。
（3）普工流失其他原因。
除了薪资福利、劳动强度这两大主要原因外，普工的流失还会有：
个人创业、身体健康、结婚生育、不公平对待等其他原因，但这些原因的影响较小，属于个别现象，可以点对点分别处理即可。
（4）低流失率现象。
在普工较高流失率的背后，在总务、业务等部门，却出现了低流失、零流失的现象，我认为这也是不合理不正常的现象，一些工作不积极、业绩并不太好的员工不能及时淘汰，外面能力较强、适合工作环境的新人难以入职，对增加部门工作活力、提升部门业绩是不利的。
我认为，要逐渐改善部分人员未纳入绩效考核范围的现状，同时要监督部门领导考核的公平性。
3、面临新的问题。
前段时间，公司客户要
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