20人力资源管理制度.docx
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20人力资源管理制度
深圳市建业建筑工程有限公司
人力资源管理制度
第一章总则
第一条为规范公司人力资源管理，为公司业务的发展提供人力资源支持，根据国家有关法律、法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于同深圳市建业建筑工程有限公司（以下简称公司）建立劳动关系的所有员工。
第二章职务任免
第三条任免原则
一、公司实行能者上、平者让、庸者下的用人原则，将合适的员工及时调整到合适的工作岗位。
二、公司重视每位员工的价值，在职务任免方面坚持公开、公平、公正的原则。
三、公司鼓励员工敬业、创新，并为工作敬业、进取创新、业绩突出、能力出众的员工提供晋升和发展机会。
第四条任免权限
一、公司董事长，由董事会决定任免。
二、公司总经理，由董事长提名，董事会决定任免。
三、公司副总经理、总工程师、总会计师，由总经理提名，董事会决定任免。
四、公司总经理助理、中心总经理、项目部经理、子（分）公司（总）经理，由董事长决定任免。
五、公司中心副总经理、项目部副职、子（分）公司副（总）经理，由所在单位负责人或人力资源中心提名，由董事长决定任免。
六、公司中心副总经理以下人员，由中心负责人提出人选，经人力资源中心考核，由公司人事分管领导参与相关中心分管领导的意见后决定任免。
七、项目部副职以下人员，子（分）公司副（总）经理以下人员，由项目部或子（分）公司决定任免，任免后报公司人力资源中心备案。
第三章招聘管理
第五条招聘原则
一、以德为先原则。
是否具有良好的职业道德，是公司判断人才的首要标准。
招聘中应首先对应聘者是否具有诚实信用、自律合作的品德进行考察判断，此项不合格者不予录用。
二、亲属回避原则。
为避免亲属关系的影响，公司不赞成有亲属关系的人在一个公司工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位的求职者，也反对员工向公司推荐自己亲属的作法。
三、团队合作原则。
只有认同公司的价值观，并将个人才智融合到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
四、适才适位原则。
实现人力资源的合理配置，以最合适的人力资源成本获取最大的人力资源效益。
五、不拘一格原则。
在来源上，既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上，注重实际能力和在公司的发展潜力。
第六条人力资源中心的招聘职责
一、根据公司发展战略制定人才引进策略和政策。
二、制定、完善员工招聘管理制度和流程。
三、制定公司年度招聘计划并组织实施。
四、组织年度人员招聘效果评估。
第七条用人单位的招聘职责
一、根据工作分析结果，不断完善本单位岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，为员工招聘提供基础依据。
二、根据本单位业务发展需要提出具体的人员需求计划。
三、根据本单位岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外符合条件的人选，并向人力资源中心推荐。
四、负责对应聘人员专业能力和技术水平进行考察判断，负责笔试试卷的命题、阅卷工作。
第八条录用审批权限
一、公司各中心工作人员、各子（分）公司副职及以上人员、各项目部副职及以上人员的录用，经公司主要领导集体研究后，由公司董事长审批。
二、公司各子（分）公司、各项目部副职以下人员的录用，由公司人事分管领导审批。
第九条年度招聘计划
每年12月，各单位应向公司人力资源中心提交本单位下一年度人力资源需求计划。
人力资源中心对各单位人力资源需求计划进行整理、汇总、分析，在人力资源需求与供给预测的基础上，编制公司年度人力资源需求计划和年度招聘计划。
第十条临时招聘计划
各单位由于人员调动、业务发展或其它原因造成人员短缺的临时需求，经单位分管领导确认，人力资源中心及分管领导审核，总经理或董事长审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源中心制定招聘计划并组织实施对外招聘。
未经公司批准，任何单位均不得随意增补人员。
所有人员增补申请，都必须填写《人员需求申请表》，不得以口头、电话或其他不规范的形式进行。
第十一条招聘形式与渠道
员工招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。
一、内部招聘
为提高员工的积极性、忠诚度和满意度，优化人力资源配置状况，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
内部招聘对象的主要来源有内部晋升和工作轮换，内部招聘的主要方法有人才储备法、推荐法、公开招聘法，内部招聘的流程主要包括招聘公告、内部报名、筛选测评、录用上岗等环节。
二、外部招聘
在内部稀缺或内部招聘无法满足人力资源需求的情况下，采用外部招聘方式。
（一）外部招聘渠道
1、员工推荐。
鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源中心本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
2、媒体招聘。
通过相关网站、公共媒体发布招聘信息。
3、校园招聘。
通过与高等院校的长期合作物色合适人选，将招聘信息及时发往有关高等院校的毕业生就业指导中心。
4、现场招聘。
通过参加人才交流会等形式招聘人才。
5、猎头招聘。
对于关键人才、稀缺人才，通过公司自身力量难以招到合适人员时，可适当考虑采用猎头招聘方式。
6、其他招聘渠道。
通过合作伙伴、业界朋友推荐等方式进行招聘。
（二）外部招聘组织管理
外部招聘工作的组织以人力资源中心为主，其他单位配合，必要时公司高层领导、相关单位参加。
第十二条招聘流程的重要说明
一、招聘信息发布。
根据公司年度招聘计划和各中心及下属单位用人需求，人力资源中心统一在相关渠道发布招聘信息。
其他各级单位XX不得擅自发布招聘信息，亦不得以个人名义委托带有职介性质的机构招聘。
二、资料筛选。
人力资源中心依据岗位要求对搜集到的应聘资料进行初步筛选，作出初步选择意向后，通知初选合格人员来公司参加初试。
初选主要考察应聘人员的学历、职称、年龄等是否达到应聘岗位的基本要求。
应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。
人力资源中心也可将符合基本要求的应聘资料转给用人单位进行第二轮筛选。
三、初试。
初试由人力资源中心主导，如果需要用人单位参与，通知用人单位做好准备。
初试一般分为笔试和面试两个环节。
笔试依据岗位要求情况而定，主要考核应聘者的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。
面试重点在于考察应聘者的求职动机、素质能力、个性特点、职业道德、学历背景、工作经历等内容。
有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。
四、复试。
复试由人力资源中心配合用人单位进行。
复试形式以面试为主，主要考察应聘者的专业知识、专业素质、专业技能与岗位的匹配程度。
特殊情况下，初试与第二轮面试可合并进行。
通过第二轮面试者，进入高管复试环节，一般先由用人单位分管领导面试，通过后再由人事分管领导面试。
通过高管复试后，再根据空缺岗位的面试授权决定是否需要公司总经理、董事长进一步面试。
五、背景调查。
对于重要、特殊岗位人员，人力资源中心还须进行应聘者背景调查，对应聘者的学历、教育经历、工作经历等进行调查核实。
六、录用。
人力资源中心在2个工作日内将面试结果按录用审批权限报公司相关领导审批。
七、通知报到。
人力资源中心在审批通过后的3个工作日内向录用人员发出录用通知，并与其协商确认具体的报到时间，同时向所在单位和综合管理中心发放新员工报到通知。
八、人才信息库。
对于不予录用人员，人力资源中心视情况将其纳入公司人才信息库，以作未来备选之用。
第十三条高级人才招聘
为满足公司对高级专业技术、技能人员等各类特殊人才的需求，公司对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
高级人才由董事长、总经理、人事分管领导或公司其他相关的高级管理人员和技术专家直接面试。
对于高级人才，可以采取谈判工资，可以签订灵活的聘用合同，可不经过试用直接聘任到岗。
第十四条有关表单
1、《人员需求申请表》
2、《员工录用审批表》
3、《录用通知单》
第四章试用期员工管理
第十五条目的
使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，明确人力资源中心、所在部门和新员工本人在试用期期间的职责，加强试用期管理。
第十六条试用期规定
所有通过外部招聘进入公司的员工都要进行新岗位试用期考察。
新员工试用期一般为3-6个月，公司招聘的高校毕业生试用期为6个月。
第十七条人力资源中心与用人单位共同对试用期员工进行全过程的动态跟踪，以便在试用期结束时能就新员工与公司、新员工与岗位的适配性作出科学正确的判定。
第十八条岗位指导人
公司对新员工实行岗位指导人指导与考核的管理办法。
岗位指导人应是部门中层或是工作经验丰富、品行兼优的骨干员工，由用人单位负责指定，一名指导人最多可同时指导两人。
岗位指导人职责：
一、引导新员工尽快熟悉工作环境、单位业务流程以及相关业务联系人。
二、安排新员工参加公司举办的新员工入职培训。
三、根据单位工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。
四、定期同新员工进行正式面谈，根据新员工的工作计划完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
五、对新员工进行试用期考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
第十九条试用期考核
在新员工试用期满前半个月，人力资源中心向其所在单位发出考核通知，由岗位指导人根据新员工在试用期间的工作表现，对新员工进行综合考评。
考核成绩将作为新员工试用期转正决策的关键依据。
一、考核原则
（一）客观公正原则。
考核要以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话，力求客观、公正、全面。
（二）区别对待原则。
相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、工作态度、工作能力和工作绩效作出全面的评价。
二、考核内容
（一）工作态度。
包括全局观念、遵章守纪、职业化、品德言行。
（二）工作能力。
包括计划性、执行力、沟通协调、改善创新、判断力。
（三）工作业绩。
包括工作数量、工作效率、工作质量。
三、考核等级
（一）优秀。
相对于试用期员工而言，各方面都表现突出。
（二）良好。
各方面超过对试用期员工的目标要求。
（三）合格。
达到或基本达到对试用期员工的基本要求
（四）不合格。
达不到对试用期员工的基本要求。
四、考核反馈
岗位指导人或单位负责人应就考核结果与员工进行面谈沟通，肯定员工的工作成绩，帮助员工分析不足及原因，提出解决问题和提高绩效的方法，共同制定绩效改进的目标和具体的行动计划。
第二十条新员工转正
在试用期满前十天，用人单位负责人根据新员工试用期考核情况及综合表现，结合各方面收集到的信息，向人力资源中心口头提议试用期员工转正。
人力资源中心接到用人单位负责人提交的试用期员工转正提议后，在2个工作日内通知新员工提交试用期工作总结及转正申请，并向用人单位负责人发放《员工转正审批表》。
第二十一条转正审批权限
一、公司各中心副职及以上人员、各项目部经理及以上人员的转正，由本人提交试用期工作总结，经公司人事分管领导签署意见后，报总经理、董事长审批。
二、公司各中心副职以下人员的转正，经公司人力资源中心审核后，报人事分管领导审批。
三、各项目部经理以下（不含经理）人员的转正，经本单位负责人签署意见、公司人力资源中心审核后，报人事分管领导审批。
第二十二条试用期员工经审批转正的，人力资源中心及时办理转正后相关事宜。
对于未获批转正的员工，在3个工作日内办完离职手续。
第二十三条若新员工在试用期间表现突出或有特殊贡献的，用人单位负责人可向人力资源中心书面提议提前转正，经人力资源中心审核、公司相应权限的领导批准后，予以提前转正。
新员工试用期最短不得少于一个月。
第二十四条若在试用期间发现新员工不符合岗位要求，用人单位负责人应及时向人力资源中心书面提议提前终止试用，经人力资源中心审核、公司相应权限的领导批准后，按照公司相关规定办理离职手续。
第二十五条用人单位不按公司规定随意辞退员工或符合公司辞退条件但未及时提出辞退建议，造成不良后果或不良影响的，相关人员应承担责任。
第二十六条人力资源中心须及时做好新员工转正定级资料的归档工作。
第二十七条有关表单
1、《员工转正考核表》
2、《员工转正审批表》
第五章人事调动
第二十八条人事调动包括公司总部各中心之间和公司总部、项目部、子（分）公司之间的人员调配。
第二十九条人事调动原则
一、公司总部各中心或下属单位申请人事调动，须以各中心或下属单位的编制、需求为依据，只允许提出需求岗位及要求，不得指定具体人员，由公司人力资源中心根据实际情况统筹考虑调动人选的工作能力、业绩、经验、转正情况等因素后统一安排。
二、员工个人申请调动，须在现单位工作满一年（其中公司统招大学生须入职满两年），在职期间工作表现良好，且有充足的调动理由。
调动后其职务及薪资由调入单位重新核定，不得高于调出时的职务及薪资。
第三十条人员调配中，用人单位及员工个人凡违反正常申请调动原则及程序，或双方私下调动的，一律视为无效调动，公司将对相关单位负责人及当事人予以降薪的处分，性质严重的予以开除。
第三十一条对无正当理.由，不服从公司统一调配的公司中层及以上管理干部，公司将予以降职的处分，其薪资级别将按照新的职务重新核定；对无正当理由，不服从公司统一调配的其他员工，公司将保留其原有单位及岗位，并予以降薪的处分。
第三十二条员工不胜任或不适应岗位工作，所在单位可按本制度申请调整岗位，经调整岗位后，仍不能胜任或适应的，按照劳动合同法相关规定依法解除劳动合同。
第三十三条工作原因人事调动程序
一、由调入单位提出申请，统一填写《工作原因人事调动申请审批表》，详细说明申请调动事由，并由调入单位提供本单位编制情况及所调入岗位要求，提交公司人力资源中心审核。
二、根据调入单位提出的人事调动申请，原则上由公司人事分管领导牵头组织员工人事调动相关单位负责人及分管领导召开专题会议，评议调动人选、岗位安排等相关事宜，并形成一致意见。
三、根据人事调动评议意见结果，调出及调入单位负责人在审批表中签署意见，于每月20日前提交公司人力资源中心。
四、人力资源中心于每月底汇总当月人事调动意见，报公司总经理、董事长审批后执行。
第三十四条个人原因人事调动程序
一、由员工提出申请，统一填写《个人原因人事调动申请审批表》，详细说明调动事由及申请调入单位。
调出单位须对其工作表现、调动理由的真实性、合理性等予以客观评价，并在审批表中签署意见，报公司人力资源中心审核。
二、符合条件的调动申请，由调入单位负责人在审批表中签署意见后，于每季度末月20日前提交公司人力资源中心审核。
三、人力资源中心于每季度末汇总当季人事调动意见，报公司总经理、董事长审批后执行。
第三十五条交接手续办理
因人事调动所产生的工作、资产、人事关系等的变动，相关单位及人员须按照本规定办理交接手续。
调动人员须在调令或文件下发后的五个工作日内在调出单位办理工作、资产交接手续，填写《人事调动交接会签表》及《人事调动资产交接清单》，具体交接事项如下：
一、与调出单位需移交的事项
（一）工作及文件资料的移交。
包括各种文件、协议、计划、报表、技术资料、技术图纸、印章等；
（二）资产移交。
包括电脑、移动硬盘、U盘、软件、扫描仪、打印机、照相机、摄像机、办公桌椅、文件柜、办公用具、办公耗材等资产。
二、与综合管理中心需移交的事项：
车辆、宿舍退还手续及用品用具、员工IC卡、档案资料（公司证照、档案、图纸、合同、文件、图书、照片、投标资料、电子档案等）。
三、与技术研发中心需移交的事项：
应用系统帐号、网络权限变更等。
四、与财务管理中心需移交的事项：
借款清还、未扣款项、拖欠发票等。
第三十六条调出人员须向调出单位提交《人事调动交接会签表》、《人事调动资产交接清单》、《人事调动工作及文件交接清单》，经交接双方及上级领导核对无误后签字确认。
对于未提供交接表/清单或交接不清楚，相关人员未经核实草率签字，而导致公司利益受损的，由相关人员承担连带赔偿责任。
第三十七条对于未按规定在原单位办理调动交接手续而擅自离岗的调动人员，可暂停发放其当月工资，直至其办理完交接手续为止。
第三十八条调动人员须按照调令或发文规定的时间到调入单位报到，调入单位须跟进调动人员实际到岗情况，并及时通知调出单位及公司人力资源中心。
第三十九条调动人员到岗后，调入单位与调出单位须及时办理调动人员的考勤、薪资、社保、公积金、劳动合同等相关衔接工作，具体参照相关人事管理制度执行。
第四十条区域公司内部各项目部之间的人事调动须及时报公司人力资源中心备案。
第四十一条有关表单
1、《工作原因人事调动申请审批表》
2、《个人原因人事调动申请审批表》
3、《人事调动交接会签表》
4、《人事调动资产交接清单》
5、《人事调动资产工作及文件交接清单》
第六章离职管理
第四十二条本制度所指离职包括辞职、辞退、开除、劳动合同期满离职、自动离职等情形。
第四十三条辞职
由员工主动向公司提出解除劳动合同终止劳动关系的行为。
辞职程序：
一、已转正员工应提前30天、试用期员工应提前3天提出书面辞职申请，交公司人力资源中心；
二、人力资源中心与辞职员工进行面谈，并征求相关单位负责人及分管领导意见，项目部经理、中心正职及以上员工（包括主持中心工作的副职）须再请示公司总经理、董事长，其后发放《员工离职申请表》；
三、审批通过后，辞职员工须在2个工作日内按《员工离职办理审批表》所列事项办完工作及资产移交手续；
四、每月一日由人力资源中心将上月离职人员汇总后报公司总经理、董事长，并按规定相应出具解除劳动关系证明及办理社会保险关系转移等相关手续。
五、员工在未完成离职手续前，对自己负责的相关工作和上级安排的工作任务应尽心尽力完成。
如遇消极怠工、不服从工作安排等情况，公司将视情节以辞退或开除方式处理。
第四十四条辞退
由于员工不合格或工作表现、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前解除劳动合同终止劳动关系的行为。
有下列情形之一的，公司可以辞退员工：
一、在试用期间被证明不符合录用条件的；
二、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；
三、劳动者不能胜任工作或考评不合格，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
四、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与当事人协商不能达成变更劳动合同内容的；
五、生产经营发生严重困难的；
六、公司制度或法律法规规定的其他情形。
辞退程序：
一、由单位负责人提出辞退意见并附相关书面依据，经单位分管领导签署意见后报人力资源中心；
二、人力资源中心查实核准后，报公司人事分管领导签署意见；
三、人力资源中心报公司总经理、董事长审批后执行。
第四十五条开除
员工严重违反劳动纪律、破坏规章制度或做出有损于公司利益的行为，给公司造成重大损失，公司可随时与其解除劳动合同，予以开除。
有下列情形之一的，公司有权开除员工：
一、严重违反公司规章制度的；
二、严重失职、营私舞弊或有其它严重不良行为，给公司造成重大损失的；
三、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
四、员工以欺诈手段，使公司在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的;
五、泄露公司商业秘密，使公司蒙受损失的；
六、被依法追究刑事责任的；
七、公司其他规章制度规定予以开除的。
开除程序：
一、由单位负责人提出开除意见并附相关书面依据，经单位分管领导签署意见后报人力资源中心；
二、人力资源中心查实核准后，报公司人事分管领导签署意见；
三、人力资源中心报公司总经理、董事长审批后执行。
第四十六条劳动合同期满终止
因劳动合同期满，双方不再续签，劳动合同终止。
劳动合同期满终止程序：
一、在员工劳动合同期满前一个月，由用人单位提出续签意见，经人力资源中心审核后，报公司总经理、董事长审批；
二、不再续签劳动合同的员工，由人力资源中心按规定办理离职手续。
第四十七条自动离职
未经公司批准而擅自从公司离职的行为。
有下列情形之一的，公司将按员工自动离职处理：
一、连续旷工3个工作日或在一个月内累计旷工达5个工作日，经劝诫无效的；
二、未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位的；
三、已申请离职但在15个工作日内未办理完毕离职手续而自行离开公司的。
自动离职程序：
一、由用人单位在2个工作日内将自动离职人员情况书面报告人力资源中心；
二、人力资源中心确认无误后，办理社保、住房公积金等减员手续，同时发出解除劳动合同通知，并暂停发放自动离职人员上月的薪资。
三、因员工自动离职而给公司造成重大损失的，公司保留对其追究法律责任的权力。
四、用人单位未按要求报告自动离职人员情况的，相关责任人予以失职问责，如给公司造成损失的，还须承担连带责任。
第四十八条公司系统各单位一把手及重要岗位负责人离职的，经公司董事长批准后，由公司审计监察中心对其进行离任审计。
第四十九条凡在公司系统被辞退、开除以及自行离职的人员，各单位一律不得录用，特殊情况报公司董事长审批。
第五十条有关表单
1、《员工离职申请表》
2、《员工离职会签表》
3、《员工离职工作及文件交接清单》
4、《员工离职资产交接清单》
5、《辞退开除申请报告》
6、《合同期满续签审批表》
第七章薪酬管理
第五十六条有关薪酬管理的规定参见《深圳市建业建筑工程有限公司薪酬管理制度》。
第八章绩效考评
第五十七条有关绩效考评的规定参见《深圳市建业建筑工程有限公司绩效考评制度》
第九章劳动纪律
第五十八条考勤是公司人力资源管理的基础性工作，是计发工资、奖金、劳保、福利等待遇的重要依据。
第五十九条基本定义
一、迟到：
上班时间已到仍未到岗。
二、早退：
未到下班时间而提前离岗。
三、脱岗：
工作时间未经领导批准离开工作岗位。
四、旷工：
无任何手续无故不上班。
有下列情况者，均按旷工论处：
迟到、早退或脱岗连续超过60分钟；或未经准假而不到岗者；或不服从工作调动，经教育仍不到岗者；或采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明者；或违纪、违规行为造成的缺勤；或未办完离职手续而擅自离职的。
五、考勤统计时间：
每月考勤周期按自然月计算，即每月1日至每月最后一日。
第六十条标准工作时间为星期一至星期五，星期六和星期日休息。
每天标准工作时间为上午8:
00－11:
30，下午14:
00－17:
30。
第六十一条为保证公司正常的办公秩序，写字楼上班的公司员工一律实行上下班打卡制，每天打卡2次，即：
上午上班8：
00以前，下午下班17:
30以后。
第六十二条全体员工须在各自办公所在地点考勤机上进行打卡方视为有效考勤。
第六十三条员工确因工作需要直接外出不能按时打卡，须提前一天填写外出登记表，经中心负责人（分管领导）审批后及时报人力资源中心备案。
第六十四条员工因手指受伤、脱皮等原因不能打卡的，在写字楼上班员工须在人力资源中心签到，其他各考勤点员工须在各工作点考勤员处签到。
第六十五条违反考勤制度者，按以下标准予以处罚：
一、迟到、早退的处罚标准：
每次扣罚100元。
二、旷工半天扣罚三个工作日的薪资额，最高扣罚总额原则上不超过本人月薪资总额。
连续旷工十五个工作日或一年内累计旷工达三十个工作日者，予以除名。
三、员工因各种原因不能按时打卡，须做出书面情况说明，经一名证明人及部门负责人签字确认后及时报人力资源中心备案，否则将视同旷工。
四、对考勤数据弄虚作假所涉及的员工及考勤员，公司将视严重程度给予降薪直至开除的处分。
五、由公司组织的活动、会议、培训学习及各类值班等须统一考勤，迟到、早退、无故缺席等人员将按相关规定予以处罚
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