公司董事长及高级管理人员薪酬制度及考核办法文档格式.docx

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30%。

公式（2-3）：

总经理效益核定系数=个人经营业绩系数×

80%+个人履行职责考核系数×

20%。

上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。

当效益核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪。

效益核定系数小于1时按比例发放。

超额激励部分是对于经营者超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：

超额激励部分的计算公式为：

（个人经营业绩系数－1）2×

超额净利润值

个人经营业绩系数小于1时，超额激励为0。

第七条计算参数

（一）个人经营业绩系数确定

公式（2－4）：

个人经营业绩系数＝P1×

K1＋P2×

K2＋P3×

其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。

其中K1+K2+K3=100%

业绩考核指标的选择及权重参见下表：

表2－1业绩考核指标和权重的选择

对象

董事长

净利润完成率

业绩考核指标

总资产增长率完成率

净资产收益率完成率

权重

50%

30%

20%

总经理

销售收入完成率

60%

净利润完成率＝实际完成净利润/净利润目标值

总资产增长率完成率＝实际完成总资产增长率/总资产增长率目标值净资产收益率完成率＝实际完成净资产收益率/净资产收益率目标值销售收入完成率=实际完成销售收入/销售收入目标值

考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。

根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。

公司对经营业绩指标审核的基本程序是：

由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；

薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。

（二）个人履行职责考核系数

个人履行职责考核系数的确定参见第四章。

第八条核定

董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。

股东大会负责审定董事长的最终收入。

董事会负责审定总经理的最终收入。

第九条为强化董事长和总经理的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，董事长和总经理的效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中60%在核算结束后支付，40%延期支付，进入经营责任保证金帐户，待任期结束且离任审计无误后支付。

第十条公司分别为董事长和总经理建立经营责任保证金个人帐户，由薪酬委员会代为管理。

个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算，所得利息归本人所有。

第十一条公司按任期对董事长和总经理的经营责任保证金进行结算。

离任审计结果表明：

由于经营者的恶意欺诈行为导致公司出现重大损失的，除依法追究相关责任外，经营责任保证金扣除100%；

由于经营者的重大决策失误导致公司出现重大损失的，经营者应当负有责任的，根据具体情况扣除经营责任保证金的20-80%；

以上最终由董事会负责决定和解释。

第十二条除国家政策另有规定和经董事会特别批准外，董事长和总经理不得在本公司领取除年薪以外的其他工资性收入。

第三章公司其他高层管理人员薪酬制度

第十三条副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高层管理人员采用结合岗位工资和绩效工资的岗位绩效工资制。

第十四条薪酬结构

公式（3－1）：

全年总收入=岗位工资+绩效工资＋超额激励

副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师的岗位工资标准为每月10000

元。

按月发放。

调整岗位工资标准由董事会决定。

绩效工资根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。

董事长、总经理的效益年薪为10万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。

公式（3－2）：

绩效工资核定系数=个人经营业绩系数×

50%+个人履行职责考核系数×

50%。

超额激励部分是对于高管人员超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：

公式（3－3）：

超额净利润值/4个人经营业绩系数小于1时，超额激励为0

公式（3－4）：

业绩考核指标的选择参见下表：

表3－1业绩考核指标的选择

副总经理（生产）

计划平均成本/实际平均成本

副总经理（经营）

董事会秘书

40%

财务总监

计划资金筹措完成率

10%

总会计师

销售现金比率完成率

计划资金筹措完成率＝实际完成筹措资金总额/计划筹措资金总额；

销售现金比率完成率＝实际销售现金比率/计划销售现金比率；

销售现金比率=经营现金净流量/主营业务收入净额，是反应企业现金流状况好坏的指标；

第十五条核定

公司副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高级管理人员的绩效工资，由公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事

长和总经理，董事会秘书、财务总监的绩效工资由董事长审批，副总经理、总会计师的绩效工资由总经理审批，各高管人员绩效工资最终均由公司董事会审定。

第四章高层管理人员考核办法

第十六条考核指标目标值的确定于年初确定，董事长、总经理的考核指标由董事会确定，其他高层管理人员的考核指标由董事长、总经理和被考核者议定。

个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。

高层管理人员按照下表所列项目进行考核。

内容

岗位尽

责情况

管理领

导能力

工作

作风

合计

表4－1董事长履行岗位职责情况考核表

考核标准

分数

加权分数

95分以上

好

85分以上

较好

75分以上

一般

60分以上

较差

60分以下

差

100%

表4－2总经理履行岗位职责情况考核表

分数加权分数

95分以上 85分以上 75分以上60分以上 60分以下

表4－3副总经理（生产、经营）履行岗位职责情况考核表

管理\协

调能力

表4－4董事会秘书履行岗位职责情况考核表

法律法

规与政 30%

策水平

表4－5

财务总监履行岗位职责情况考核表

85分以上 75分以上60分以上 60分以下

较好一般较差差

财务管

理能力

监审

能力

表4－6总会计师履行岗位职责情况考核表

上述各表中：

1、加权分数=考核分数×

2、考核分数合计=加权分数之和考核评分标准参照下表4-6。

指标

岗位尽责情况

管理领导能力

工作作风

表4－6考核评分对照表

圆满完成岗

较好地完成

基本能够完

岗位责任不

位各项责任，

了岗位各项

成岗位责任，

能全部完成，

能完成，给公

并一定程度

上超出预期

责任

仍需进一步

努力

但只涉及次

要事务

司带来较大

损失

有很强的个

有较强个人

个人影响力

工作中不能

人影响力，能

影响力，能够

一般，但下属

对员工产生

够带动下属

带动下属积

能够完成本

好的影响，下

好的影响，给

积极完成目标并享有满

足感

极工作

职工作

属工作态度差

公司带来较大损失

对环境有敏

有较强的洞

对环境缺乏

洞察力、计划

因工作作风

锐的洞察力，

察力、计划性

洞察力，但工

性和决策能

缺陷给公司

工作作风扎

和决策能力

作有一定计

力都较差，工

带来较大损

实，计划性

划性，能够适

作效率低，但

失

强，能稳妥而

及时地决策

时决策

本职工作可

以完成

善于协调公

能够协调好

能够协调各

因协调问题

司各项相关

各项相关工

项事宜，但效

造成多项工

给公司带来

事宜，办事高

效

作，办事效率

较高

率需要提高

作无法及时

完成

较大损失

通晓相关法

掌握相关法

了解相关法

对相关法律

律法规，充分

律法规，了解

律法规和国

法规和国内

了解国内外

国内外相关

内外相关政

外相关政策