人力资源管理相关理论及概念界定Word文件下载.docx

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　　一方面，人力资源质量是人所具备的技能水平、文化、体质及劳动态度，具体表现为劳动者的专业技术能力、文化水平、体质及劳动者的劳动积极性，这些一般通过劳动态度指标、劳动者的技术等级、教育状况和健康卫生指标来衡量；

另一方面，人力资源的数量受到多重因素的影响，首先受到人口总量的影响，人力资源是人口的一部分，人口总量会影响人力资源数量，而人口的自然增长率及人口基数会影响人口总量，其次受到人口的年龄结构的影响，相同的人口数量下，不同的年龄结构会使得人力资源的数量有所不同，当劳动适龄人口所占比例较高时，人力资源的相对数量就会较高，相反则人力人力资源数量较低。

总的来说，人力资源的质量更为重要。

　　人力资源管理

　　人力资源管理具体可以分为宏观与微观两个方面，从宏观上讲，人力资源管理主要是指对全社会的人力资源管理，从微观上讲，人力资源管理主要是指对事业单位、企业的人力资源管理。

本文的研究的人力资源管理是微观意义上的人力资源管理，具体定义如下：

企业对自身人力资源的取得、开发、利用和保护等方面进行计划、组织、领导和控制，促进人力、物力合理配置，使其达到最佳比例，从而充分发挥出人的潜能，调动人的工作积极性，提高工作效率，促进企业组织目标的有效实现。

　　人力资源管理的相关理论

　　人力资本理论

　　在企业的经营过程中，需要社会至于那、物资资源和人力资源作为三个支撑，企业需要投入社会资本、金融资本和人力资本。

而人力资源的层次、结构、质量和数量，在一定的空间与时间下，可以促进企业发展的各种能力就构成了企业的人力资源。

人力资本是企业核心竞争力的基石，而它也是企业成长与发展的动力基础，劳动者所拥有的态度、健康、知识与技能的综合就构成了企业的人力资本，企业通过投资获得人力资本，人力资本理论认为，人力资本是一个国家经济发展的决定性因素，它对于推动地区发展、促进地区由贫穷走向富裕具有重要意义。

一个地区的人才资源的流动、结构、比例、质量和数量反映了该地区的人才竞争力，它是地区竞争力的综合体现，在社会主义市场经济条件下，它成为人力资源发展考核最为重要的指标，美国经济学家舒尔茨与贝克尔创立人力资本理论，该理论开辟了人类生产能力崭新思路。

　　人力资本理论的核心关点包括四个：

（1）人力资源是社会上一切资源中最主要的资源，而人力资本理论是经济学的核心问题；

（2）在社会经济增长过程中，人力资本的作用要大于物资资本的作用，人力资本投资是与国民收入呈正比的，其增长速度要明显快于物资资源；

（3）提高人口素质是人力资本的核心，而教育投资应该成为人力投资的主要部分，我们不能够将人力资本的再生产简单地视为一种消费行为，而应该将其看做是一种投资行为，其投资所产生的经济效益要远远高于物资投资。

教育是提高人力资本最为基本的手段，因此我们也可以将人力投资看做教育投资，作为生产力三要素之一的人力资源根据技术程度的不同可以具体分为不同的人力资源，技术程度较高的人力资源将会带来较高的经济产出；

（4）市场供求关系应该成为教育投资的重要依据，它以人力价格的浮动为具体衡量指标。

　　人力资本理论明确揭示了教育培训和个人收入之间的关系，将人力投资划分为教育和培训两个方面，并构建了人力投资的收益率模型，反映了国民经济发展、企业发展与人力资本之间的关系。

对于企业决策层来说，人、财、物和信息等构成了企业管理的主要内容，而在这当中，人又是最为活跃、重要的第一资源，企业只有管好了人力这一第一资源，才能够切实抓好管理的要义与纲领，人力资本可以促进企业获取相对的竞争优势，为企业的长远发展提供强有力的保证。

　　企业成长理论

　　企业成长主要是指企业发展经历初始期、成长期、成熟期和衰老期四个阶段，由弱变强、由小到大的整个发展过程，具体表现为质的提高和量的增长，其中质的提高主要是指企业综合素质的提高，例如组织结构创新、管理方式创新、技术创新和生产过程创新；

量的增长主要是企业规模扩张，例如资本规模、产品产值和员工数量等的增长，企业的成长是质与量的双向互动，也是质与量的统一，在量的增长与质的提高上，对于企业成长来说，质的提高是更为重要的。

　　新古典经济学创始人认为企业发展规模的不断扩大会产生市场失灵等负面效应，并且这种负面效应是在不断不断扩大的，最终会超过正面效应，规模经济决定着企业的成长；

英国　在1959年出版的《企业成长理论》一书中指出，企业成长理论的实质是变化中的企业生产性机会，它是企业成长理论发展的基础，在该理论，非常重视“成长经济”这一概念，企业所享受到的，有利于企业向特定方向发展的内部经济性就是成长经济，它可以促进企业在增加投入的情况下，占据相比于其他企业更为有利的地位，从企业内可能利用的生产性使用价值的独特集合中挖掘出来的经济，企业成长理论的核心是：

该理论的主要功能是通过盈利性的方式向市场提供产品或者服务从而获取人力等资源，现代企业成长的关键是现有资源的合理配置与利用；

美国Ichak.Adizes在1989年提出了企业生命周期理论，在理论理论中他系统性的论述了企业在初创期、成长期、成熟期与衰退期四个阶段的发展情况与特征。

　　激励理论

　　自20世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。

近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。

这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。

管理学根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，提出了三种激励理论：

行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论。

　　行为主义激励论。

行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。

行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。

根据新行为主义理论，激励的主要手段不能仅仅依靠刺激变量，还要考虑到中间变量的存在。

具体说来，激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到人的主观因素，即要分析人的各种需要，人与人之间的关系；

要分析内外环境对人的影响；

要分析目标均衡及个人目标与组织目标的关系等。

　　认知派激励理论。

在批判行为主义激励论的基础上，形成认知派激励论。

认知心理学认为，行为主义简单地把行为看成是人的神经系统对客观刺激反映的机械联结的观点不符合人的心理活动的客观规律，还必须考虑到人的内在因素，诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。

这一理论应用于管理活动产生了两方面的激励理论，即内容型激励理论和过程型激励理论。

前者注重的是从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者，主要包括马斯洛的需要层次论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨伯格的双因素论等；

后者着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和海特的归因理论等。

　　综合性激励理论。

激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向，试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。

较早做这种尝试的是波特和劳勒，他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受，随后又有多种综合方法和模型出现。

　　人力资源系统管理理论

　　人力资源系统管理理论主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资与福利、绩效管理、员工和劳动关系等内容，其主要目的是构建一个较为科学的人力资源管理体系，从资源的角度对人力进行管理与配置，促进人力资源的有效配置与管理。

人力资源管理的各个板块是紧密联系在一起，不容分割的，各个板块的侧重点存在一定的差异，而且各个板块的工作都要做好，否则就会影响到整个人力资源管理效应的发挥，企业应该根据具体情况来调整自身的工作重点，从而促进企业人力资源管理系统的良性运转，最终保证企业发展目标的有效实现。

　　房地产行业人力资源管理的特点及必要性

　　房地产行业人力资源管理的特点

（1）以人为核心

　　现代房地产行业人力资源管理是以人为核心的，将人视作一种资本和第一资源进行开发，一方面重视以事择人，另一方面重视为人设事，调动员工的工作积极性。

（2）动态管理

　　现代房地产行业人力资源管理是一种动态管理，重视心理的、动态的开发与调节，将人力资源看作劳动者自身的财富，强调企业员工的整体性开发。

　　（3）感情化管理

　　现代房地产行业人力资源管理需要进行理性与感情化的管理，需要考虑人的价值、自尊和情感，以人为本，发挥每一个员工的特长，尽可能的体现出每一个人的价值。

　　（4）创新性

　　现代房地产行业人力资源管理强调企业的创新性，要求不断完善企业的考核体系，一般为主动开发型，根据企业的发展现状，被寄予了较多的变革职能，通过参与变革与创新，促进组织变革与重组。

　　房地产行业人力资源管理的必要性

（1）促进企业的可持续发展

　　企业的可持续发展，受到以下几个因素的影响：

企业是否有核心竞争力，企业保持市场竞争优势的根本所在就是核心竞争力；

企业是否能够保持创新能力，企业的核心竞争力要想能够长久的保持活力，就需要进行不断的创新；

企业是否拥有较为合理的管理制度，企业只有确保较为良性的管理制度，才能够在复杂的市场环境中，根据企业的实际和外部环境的变化制定有针对性的经营策略。

只有具备了良好的管理制度、创新能力、核心竞争力，企业才能够进行科学的创新与变革，从而避免企业的衰亡，获得较为持续的发展能力。

而管理制度、创新能力和核心竞争力等都需要一直高水平的人才队伍作为支撑，企业进行人力资源管理，对外就是为了引进发展所需要的各方面人才，增强企业的人力资源能力，对内就是通过对人才的管理，合理配置人才，使得企业的人才都能够充分发挥出自己的才能，实现自身的职业理想，在不断发展过程中，提升自身的综合素质。

所以房地产企业要从长远出发，来加强人力资源管理，通过对人力的投入、开发与管理，为企业构建起较为持续的人才支撑体系。

（2）逐步增强企业的核心竞争力

　　伴随着信息时代的到来，科学技术的发展对于国民经济的高增长的影响力越来越大，科技的发展决定了房地产新产品的周期短、市场竞争较为激烈，房地长企业需要保持自身的技术优势，获得在售后服务、企业营销、产品制造和技术研发等方面的竞争优势，在市场发生变化时，可以及时应对，保证企业在市场竞争中处于不败之地。

房地产企业的核心竞争力，依靠企业的技术能力，而技术能力的取得也要依靠高科技人才，房地产企业技术能力的增强与企业的人力资源管理存在着较为密切的关系，通过有效地人力资源管理可以科学发挥高素质人才的优势。

　　（3）促进人才资源合理配置

　　伴随着全球化进程的加快，房地产行业发展迅速，全球的经济结构也在发生着剧烈的变化，日常竞争氛围日益浓厚。

在该种发展形势下，房地产企业能否在市场竞争中保持竞争力，抓住企业的发展机遇，这就要取决于企业的核心竞争力是否在市场竞争中占据优势。

企业的核心竞争力决定着企业的未来发展前景，而人才队伍构成了企业的核心竞争力，通过人力资源管理与开发，房地产企业可以增强新技术、新知识的配置，整合企业的人才资源，全面提高企业的科研、管理水平，从而促进国家经济的持续发展。

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题目：

万科地产人力资源管理困境探究

引言：

万科地产员工管理问题研究引言

第一章：

第二章：

万科房地产人力资源管理现状

第三章：

万科地产人力资源管理绩效评价

第四章：

万科地产人力资源管理存在的问题及成因

第五章：

国内外知名地产企业人力资源管理经验及借鉴

第六章：

万科地产完善人力资源管理的对策建议

结论/参考文献：

万科人力资源管理机制优化研究结论与参考文献

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