第一章招聘管理Word格式.docx

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第一章招聘管理Word格式.docx

按权限批准招聘

在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整

专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试填写《面试评估表》

常规职位由行政部筛选简历，并进行第一轮面试填写《面试评估表》

行政部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批

未通过者，进入人才库，以备查询

行政部与各部门协作定期进行职位需求分析

根据公司组织结构图，为各职位编制岗位说明书，制定当年公司人员编制计划划

应聘人填写《应聘人员登记表》，行政部对应聘者进行背景调查

行政部与应聘人联系，确认上班时间

第二条招聘实施细则

1、人才需求计划提出

各用人部门根据业务需求和员工离职情况填写《XX部门招聘申请表》（附件）提出部门人才需求计划，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报报行政人事部审核（编制内人才需求计划行政部有权核准），总经理审批后（编制外人才需求计划），用人部门需求计划列入企业招聘计划中。

2、招聘计划制订

2．1招聘渠道的确定

2.1．1招聘渠道分类

互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等招聘主渠道

外部招聘

鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才；

招聘渠道

对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由用人单位提议人力资源行政人事部审核，并报总经理审批后，可通过猎头公司进行招聘。

内部竞聘

人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。

用人部门可会同行政人事部根据职位情况选择招聘渠道。

如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司行政人事部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

2.1．2招聘渠道选择原则

招聘渠道选择原则

为实现最佳招聘效益-成本比,由公司行政人事部对外部招聘渠道统一管理。

综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。

招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。

2．2招聘费用预算

招聘费用是指为达成招聘计划在招聘过程中支付的招聘渠道使用费用，差旅费用。

2．3招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。

（生产工人和办公文员招聘周期不超过1个月，一般技术人员和管理人员周期不超过2个月，高级技术管理人员不超过3个月）

3、招聘信息的收集与初选

3.1材料收集渠道：

a内部的调整、推荐

b人才中介机构、猎头公司的推荐

c参加招聘会

d报纸杂志刊登招聘广告

e网络信息发布与查询

3.2初选：

应聘者通过邮寄、EMAIL、FAX或在人才市场递交应聘资料，行政人事部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

挑选合适的应聘人员简历，通知应聘人在规定时间内到达指定地点面试。

说明：

简历中有以下问题的原则上不通知面试：

与任职资格相差太远的员工，工作变动超过2年/单位的员工，中高级管理技术人才工作经历不具相关性和明确性的人员。

4、预约与面试

面试通过者，面试小组应对其职位、年薪及其它待遇提出建议，如在面试过程中没有提出年薪，按公司薪酬制度确定的薪酬标准执行。

面试结束后，面试小组应及时向本部门负责人汇报招聘结果。

面试通过者

对其进行背景调查，核查面试本人所提供的工作经历及资格是否属实，如不属实，不予录用。

面试未通过者

采用信件、电话、Email、短信等形式进行通知

招聘结束后,由行政人事部招聘专员整合各方面资源,逐步完善面试考核题库。

规范应聘者行为

应聘者在面试时的要求

面试地点

面试时间

对应聘者进行面试

面试

笔试

专业

性格

根据面试试题库进行筛选.

智商、情商及其它专业测试.

4．1预约与面试流程

面试题库由用人部门和行政人事部汇合一起编制。

主要是采用结构化面试。

对应聘者的专业知识技能、解决问题的能力和责任心进行测试。

人力资源部主要负责编制解决问题能力和责任心测试问卷，而专业知识技能的测试问卷由用人部门编制。

4．2面试层次

应聘职位

基层员工

中层人员

高层人员

一面

招聘专员

行政主管

行政部主管

二面（核准）

用人部门负责人

总经理

终面（核准）

总经理

董事长

4．3用人部门根据行政人事部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、技术资质证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次至三次面试；

并将面试意见填写在《面试评估表》相应的位置。

4．4对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在《应聘人员登记表》上。

注：

背景调查的内容：

学历验证；

在职起止时间；

担任职务、离职原因；

诚信记录；

上司评价和同事口碑；

需要改进和提高的建议。

背景调查的途径：

学历证书查询网（）；

114查号；

对方人力资源部咨询，应聘者提供调查者咨询等。

第三章人员录用

第一条人员录用流程：

新员工提交应聘材料中所提到的相关证件原件

行政部门对应聘者证件进行核实

发现假证件者,取消其入职资格

通知用人部门做好新员工接收准备

人力资源管理部门带新员工到用人部门报到

将员工入职审批表交与用人部门，办理相关手续

用人部门主管将员工填写完毕

新员工将入职审批表交给本单位人力资源管理部门，存入员工个人档案

人力资源管理部门为新员工办理相关事宜

第一条录用通知

公司综合全方位的情况决定录用的人员，由行政人事部负责通知录用人员。

凭批准的《应聘人员登记表》，通知录用人员报到时间及携带的材料。

1、新进人员报道日，行政人事部应验收其应缴资料，若资料不全，应限期补办。

2、新进人员报道时，应先由行政人事部根据《新员工入职培训教材》进行培训。

3、新员工入职时，行政人事部应为新员工办理入职手续：

3．1考勤签到办法；

3．2安排食宿

3．3带领新员工参观公司

3．4其他应知应会

4、入职手续办理完毕之后，行政人事部填写《新员工报道通知书》，引导新员工向用人部门报道，部门负责人或指派人员对新员工进行入职引导培训，并在《新员工报道通知书》上签字，表示新员工报道完毕。

此程序单必须在次日返还行政人事部。

5、人力资源部依据《新员工报道通知书》登记《人员花名册》，并将收集齐全的资料建立员工档案。

第四章招聘人员行为规范

第一条需要提前熟知的信息

1、如何介绍公司情况；

2、如何描绘公司战略规划；

3、如何描绘空缺职位岗位职责，任职资格以及薪酬范围；

4、如何描绘工作环境；

5、给侯选人描绘职业发展规划；

6、招聘流程及面试官禁忌；

7、面谈，面试技能技巧。

第二条保持微笑，乐观的仪态

保持微笑，乐观可以让面试者更真实地展现自己的才能和性格。

职场中不缺乏有才能，但是面试技很蹩脚的人员。

也不缺乏，才能平庸，但是面试技巧之高明，让人无法辨认。

保持微笑、随和、乐观的仪态，可以放松面试者的心态，降低戒心。

对于前者，可以随心所欲地发挥自己的才能，展现真实自我。

而对于后者，也许会降低警戒，暴露自己真实的本性。

第三条保持客观公正的心态

切忌以貌取人，尽量克服第一印象确定人的情况。

我们的企业不以貌取人，只要有德有才，就是我们企业所需要的人才。

第四条保持冷静

千万要去认真分析应聘者话语后面可能代表的意思，注意谈话者的语言之中是否存在矛盾。

如果有矛盾，请抓住矛盾问下去。

第五条总体要求

记得，我们在面试应聘者时，应聘者也在面试我们。

我们代表的是企业的形象，我们要对我们的一言一行负责。

我们是在为企业寻找人才，而不是在施舍工作于应聘者。

要转变观念，不要以高高在上的态度迎接应聘者，我们应以全部的热情欢迎他们，因为他们中的某一个/几个就是我们企业发展的血液。

附录：

1、《人员需求申请求表》。

2、《面试评估表》

3、《应聘人员登记表》

4、《新员工报道通知书》

人员需求申请表

申请部门

部门负责人

申请原因

□员工辞退□员工离职□业务增量□新增业务□新设部门

说明

需求

计划

职务名称

工作

描述

所需

人数

最迟上岗日期

任职条件

职位1

专业知识

工作经验

工作技能

其他

合计

人

薪酬标准

基本工资

其他待遇

职位2

部门经理

意见

签字：

日期：

行政部

批示

总经理意见

应聘人员登记表

应聘职位：

填表日期：

年月日

姓名

性别

年龄

出生日期

籍贯

民族

身高

体重

学历

职称

健康状况

婚姻状况

毕业院校

所学专业

第一外语

级别

第二外语

联系方式

身份证号

期望工资

上岗时间

其他要求

所受教育

起止时间

学校名称

公司名称

所担任职务