班组人员管理Word文档格式.docx

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可分为一般岗位和艰苦岗位。

根据员工的身体状况、技能水平、工作态度，以保证质量、产量和均衡生产为目标，可按照下述原则进行定岗安排

1）适所适才原则：

根据岗位需要配备适合的人员

2）适才适所原则：

根据个人状况安排适合的岗位

3）强度均衡的原则：

各岗位之间适度分担工作量，使劳动强度相对均衡

2、员工定岗的好处：

1）员工在一段时间内固定在某个岗位作业，能使作业技能尽快熟练，并熟能生巧

2）员工定岗有利于保证管理的可追溯性，能够责任到人，做到业绩好管理，问题好追查

3）员工定岗有利于提高和稳定员工技能，确保安全、质量、产量

4）员工定岗与利于提高工作安排和人员调配的效率

四）员工出勤管理：

是班组员工管理的首要方面，事关员工考勤管理和工资结算，影响到现场人员条配配和生产进度，涉及人员状态把握和班组能否运转。

随时把握员工的出勤状态并进行动态调整，才能确保日常生产顺利进行

1、时间管理：

是指管理员工是否按时上下班，是否按要求加班等。

其核心为管理员工是否按时到岗主要表现为缺勤管理，一般来说，缺勤有：

迟到、早退、请假、旷工、离职等集中情形

1）对于迟到。

早退等情况，应向当事人了解情况，同时严格按照公司考勤制度考勤，除非情况特殊，一般要对当事人进行必要的教育，对于多次迟到、早退，且屡教不改的应升级处理

2）员工请假需按照公司制度提且获得批准后才能休假。

特殊的可以口头请假。

需要确认缘由，并进行适当的处理。

即显示制度的严肃性又要体现管理的人性化

3）出现矿工时，应该及时联系当事人或向熟悉当事人的同事了解情况。

确认当事人时出现意外不能及时请假还是本人恶意矿工，

4）碰到员工不辞而别的离职情形，应及时联系当事人或向熟悉当事人的同事了解情况，尽量了解员工不辞而别的原因。

2、状态管理：

是对已出勤员工的在岗工作状态进行管理。

员工的精神状态、情绪、体力如何，通过观察员工表现，确认工作质量进行把握。

确保员工人到岗、心到岗、状态到位、结果到位

五）员工技能管

合格的技能是保证工作质量和产品质量的前提。

员工技能管理是质量管理和人员调配的重要条件。

对优秀者给与肯定和鼓励。

对不足者加强培训、指导和跟踪。

六）人员后备管理

在员工技能管理的基础上，通过培养多能工。

有计划的做好一线岗位尤其重点岗位的员工替补安排，予案在先，可以最大限度的减少缺员带来的被动局面和工作损失。

重点岗位要有二个人以上能够独立完成操作。

工作起来才会心中有底。

七）补员管理与员工轮岗

定岗定员使班组管理的基本原则。

但绝对的定岗定员很难做到的。

没有弹性的定员使班组长疲于应付临时性顶岗，这种临时性缺员是长期客观存在的。

长期的定岗也会是员工技能单一，还会使临时性缺员时调配出现困难。

在定岗定员的基础上，适度的弹性人员补充制和员工岗位轮换是非常必要的

1、补员管理

临时补充人员到岗后班组长要肩负起以下职责

1）告知：

安全要求、工作内容、质量标准、注意事项、异常联络等

2）指导：

操作要点、异常处理、作业技能等

3）监督：

出勤时间、安全规范、工艺纪律、工作质量、工作纪律等

2、员工轮岗

适度的轮岗有助于提高员工学习的热情和欲望，激发员工的干劲，培养多能工和后备人员。

一定要有计划、有组织的进行。

在人员选择上，要选取工作态度好、安全意识强、工作质量一贯稳定。

原有岗位熟练的员工为宜。

在转岗安排上，像对待新员工上岗一样。

指导、帮助、明确转岗时间。

转岗人员要在规定的时间内国定在新岗位上，不允许随便变化，要做好换岗人员新岗位的技能培训、质量考核和业绩管理工作，确保转岗的目的

为了确保岗位轮换的严肃性和计划性。

有义务将相关安排书面化，并向有关人员或全员进行公开说明。

二、员工培训管理

一）新员工岗位培训：

首先要做的是思想意识的灌输，是新员工的思想与公司的经营管理理念相一致。

主要以岗位技能培训为目的

1、做好计划和组织

应明确培训时间、相关责任人、培训方法、培训资料、考核方法、上岗标准等。

培训资料要书面化、实物化、易学易懂

2、理论和实际操作相结合

新员工培训内容一般包括：

ISO基本知识、危险预知训练、作业标准书、量具使用、限度样本判断、物料分类标志、检查表填写、设备操作、设备点检（部位和方法）、常见故障应对、夹具调整及更换等。

由于内容较多，所以培训要有计划、有步骤、有顺序地进行，除了安排上岗试做外，还要安排脱岗专题培训，理论和实际操作相结合，使员工掌握知识、应会部分。

3、进行书面和实际操作考核

岗位培训期间班组长每天要对新员工表现进行评价，评价结果需书面化、公开化，培训后组织必要的书面考试和实际考核，考试成绩需透明化，考试后要对新员工进行针对性的辅导，该“回炉”的要“回炉”。

4利用“传、帮、带”培训新员工

为了提高对新员工培训的效果，班组长要善于调动各种力量，尤其是发挥老员工“传、帮、带”的作用，建立完善的“传、帮、带”责任制，在重点保证安全的基础上，使新员工尽快掌握岗位作业技能，达到独立上岗的目标。

这样不但能达到化整为零、落到实处的效果，而且可以使新员工尽快适应环境、融入班组。

通过开展新员工岗位培训竟赛，奖优罚劣，激发新员工的学习热情，促进良性竞争。

对于工作态度好、上手快、业绩突出的新员工，班组长可以将其事迹整理成文，在班会、现场管理看板、宣传栏上进行宣传，还可以请本人总结经验、心得，与大家分享。

二）、多能工培养

掌握两种以上作业技能的员工为多能工。

一岗多能是应对员工流动的重要条件，也是培养一线骨干的重要途径。

多能工培养还能提高应变能力，为企业的发展奠定基础。

1、多能工培养的必要性

（1）满足短期需要。

重要岗位有多人后备，出现员工缺勤、辞职或临时性的工作调整时，班组长也不会乱了手脚，做到有备无患、应对自如。

多能工培训是人员后备管理的重要条件。

（2）储备技能人才。

企业发展需要大量的一线技能骨干，有计划地做好多能工培养工作，建立后备队伍，就能在需要时及时动员和“征用”。

（3）培养后备干部。

多能工是做班组长的必要条件，大力培养多能工，在从多能工中发现好苗子，引导他们往班组管理方向努力，逐步建立一支班组长后备队伍。

多能工培养也是员工个人职业发展的需要，掌握多种技能才能从事多种岗位，为今后走上管理岗位创造条件。

2、多能工培养的方式

多能工主要是通过让老员工接受新的技能培训来实现，新的技能主要通过岗位培训来掌握，其方法与新员工岗位培训类似。

（1）技能或岗位选择。

所有的岗位都必须有两人以上能独立操作，所有的技能都必须有多人完全掌握，重点要加强重点岗位、关键技能的多能工培养。

一般员工要掌握两种基本技能，骨干员工要掌握三种以上的技能。

（2）人员的选择

在人选安排上，多能工培养要优先选择工作态度好、原有技能稳定、工作质量高的员工，重要岗位、关键技能要选择文化基础好、领悟能力高的员工。

（3）培养方式

多能工培养有岗位轮换、计划性上岗培训和脱岗培训三种形式，其中前两种形式为主要形式。

计划性上岗培训是指选择优秀员工和有相应技能的员工，有计划地间歇性上岗接受培训。

计划性上岗培训也叫非全职岗位培训，一般采用一周两天、为期两个月接受培训的形式，这种形式比较适用于现有骨干的多技能培训。

脱岗培训是指将员工安排到企业培训中心或外派到外部培训机构接受培训，这种方式成本高、技能适应性不足，只有在非常必要的时候才对重要骨干采用。

班组长培养员工成为多能工，要像培养新员工一样认真对待，要善于利用“对、传、帮、带”、师徒捆绑考核、技能比赛等活动，与人员后备管理、员工技能管理融合在一起进行。

三、人际关系管理

掌握对员工的激励和与员工沟通的技巧，学会驾驶员工，解决员工冲突和处理特殊情况的方法和要领

一）员工激励

所谓激励，就是激发和鼓励员工的积极性和创造性

1、员工激励的原则

1）目标结合原则：

目标设置必须体现租住目标的要求。

否则激励将偏离实现组织目标的方向；

还必须满足个人要求。

否则无法提高员工的目标绩效。

达不到满意的激励强度。

只有将组织目标和个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，才能收到良好的激励效果

2、物质激励和精神激励相结合的原则。

物质需要是人类最基本的需要，单层次也是最低的，所以物质激励的作用是表面的，激励深度有限，应把重心转移到满足到高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去，换句话说，物资激励基础，精神激励是根本，激励应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3、外激与内激相结合的原则。

激励有两种因素-----保健因素和激励因素

保健因素：

凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，起作用只是消除不满，但不会产生满意。

这类因素如工资、奖金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，也叫外在激励，简称外激

满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而是员工更积极工作的因素属于内在激励因素。

能够是员工从工作中取得很大的满足感，或工作中充满了兴趣、乐趣和挑战性、新鲜感；

或工作中本身意义重大，崇高，激发出光荣感、自豪感；

或在工作中取得了成就、发挥了个人潜力、实现了个人价值时所出现的成就感、自我实现感。

这一切所产生的工作动力远比外激要深刻和持久。

因此，在激励中应善于将外激和内激相结合，以内激为主，力求收到事半功倍的效果

4、正激励和负激励相结合的原则：

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，目的是使这种行为更多的出现，即员工积极性更高；

所谓负激励就是对员工的违背组织目的的员工非期望行为进行惩罚，目的是使这种行为不再发生，使犯错员工改过向善，积极的向正确方向转移。

不仅作用于当事人，而且还会间接影响到周围其他人。

必须通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正去邪，形成一种好的风气，产生无形的压力，是整个群体和组织的行为更积极、更富有生气

5、按需要激励原则：

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效果才好，激励强度财大。

所以必须深入的进行调查研究，不断理解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性的采取激励措施，才能受到实效

6、民主公正原则：

公正是激励的一个基本原则。

公正就是赏罚严明并赏罚适度。

赏罚严明就是铁面无私，一律同仁

二）员工激励技巧

1、认识并满足下属的要求

人的需求是对人产生吸引力的物质或状态。

完成某项工作使人获得了物质的奖励或精神上的满足感都可能是人的需求。

人的需求是逐层递进的，当一种需要被基本满足的时候，上一个层次的需要就可能成为主导需要。

由于以往被基本满足的需要不再具有激励作用。

就需要了解目前的员工的需要在那个层次上，邮政对性的满足员工的需要，从而达到激励的目的。

自我实现并非一定作出惊天动的的大事，而是充分发挥自己的能力。

一线员工如果能立足本职兢兢业业的工作，在平凡的岗位上也能实现自我价值。

2、设定目标应是可达成的

员工受到激励程度的大小不仅和实现目标后的得到价值大小有关，还与员工心里评价的实现目标的可能性的大小有关。

所以，实施激励时，光看重赏是不够的，还要看完成任务的难度。

在企业里，班组长通常没有重赏的权利，企业往往有统一的奖励制度。

而是可通过带领大家改进工作方法来提高员工对实现目标的信心，从而提高员工的积极性

3、给下属持久的动力：

善用奖励和赞扬是让员工有持久的动力的重要因素

4、让下属觉得公平：

员工判断公平与否的标准不仅看自己的绝对报酬还会自觉不自觉的看与他人付出的劳动与所得报酬相比较。

班组长在日常的工作分配和考核评价时就要考虑尽量做到同等贡献相同评价，同时要教育员工在进行比较时还要考虑工作的难度、强度、技术性等方面的因素，使员工心里得到平衡

二、与员工沟通

一）、沟通的基本原理：

沟通的过程简单来说就是发信者将信息发出，信息经过某通道或媒介传播，信息接收者接受信息并反馈的过程

二）、影响沟通的障碍

1、语言的障碍

2、知识经验差距产生的障碍

3、组织结构不合理：

就会造成上传下达渠道不顺畅，从而形成沟通障碍

4、沟通方式选择不当：

5、过滤：

报喜不报忧

6、先入为主：

在沟通之前就根据经验对事情有了自己的看法，并选择的接受信息

7、情绪：

三）沟通的技巧

1、加强与员工沟通的“四解两容”

四解：

了解、理解、谅解和和解。

了解是前提，了解是一个人能够理解一根人。

理解之后能够谅解，谅解之后才能和解，才能处理好关系

两容：

容人、容事：

即对各种性格的人都要包容，各种事都要拿得起放得下。

沟通工作需要尊重对方，尊重对方的一个重要内容就是要学会倾听

2、循循善诱：

要掌握下属的性格，分析下属的心里，再有针对性的进行工作分配、指导和监督，

对负责、有能力的人，只要分配工作。

进行检查；

对接受工作，可能会耍小聪明的人，要加强监督；

对人的心态要积极，每个人干活都想干好，只是能力有别，要把员工群体的特点，对不同类型的员工要有相应的方法

3、刚柔并济：

班组长的领导力来源于他的个人魅力和职务权力，优秀的领导知道如何调动下属的积极性，知道讲人性化管理和强制性管理艺术的结合起来，让员工发自内心的为班组服务，真心适意的按照公司要求展开工作

4、完善渠道。

1）开好班前会：

做好群体沟通，建立严肃、紧张、团结、向上的工作气氛，做到令行禁止

2）“务虚”交流：

每个月至少召开1～2次“务虚”交流会，总结工作，交流一线工作经验，奖优罚劣，听取员工意见，完善班组管理，培养严守基本、真诚开放、优势互补，共同成长的班组风气

3）班组活动：

不定期的举行聚餐、茶话会、郊游的积极向上的班组活动，使大家由一个工作之余的交流机会，在轻松的气氛中促进大家的交流和感情，用另一种方式化解矛盾、消除隔阂

组织大家积极参与企业举办的各种文化活动，鼓励在某些有特长的员工充分表现自己的才华，为班组争取荣誉，激发大家的集体荣誉感

4）个别交流：

保持对对于员工个体的关注，因时、因人、因事与员工进行个体交流、指导，使班组沟通的重要方面。

在个别沟通时，要尊重员工的隐私，尊重员工的人格，充分考虑对方的内心感受，给予员工充分表达的机会，形成双向交流，对等互动

三）员工驾驭管理

作为一名班组长。

在管理中应提高驾驭能力。

这种驾驭当然首先是对成员的驾驭，在这方面要充分发挥管理者的影响力，也就是力争牵着别人的思想走。

对下属晓之以理、动之以情，用建议代替命令。

不同的人应该采取不同的方式。

四）员工冲突管理：

有一些冲突可能会带来有益的结果、

1、批评教育法：

教育当事人以道德规范要求和约束自己要顾全大局。

对于利益冲突，应以双方各做自我批评为主，各自作出一些让步，一缓和对立的情绪。

对因工作关系造成的冲突，提倡多换位思考，求大同存小异

2、协商解决法：

协商要有诚意。

如双方在气头上，可先做冷处理，然后待时机协商。

3、仲裁解决法：

协商无法解决，就需要第三者或较高层次的领导人出面调解进行仲裁使冲突解决。

如在工作中、评价和分配等方面有不合理之处，就要进行必要的修改，使之合理，这样冲突自然也得到缓解

4、行政干预法：

5、目标引导法：

在班组中，发生一些具体的小事情方面的冲突，可通过较高的目标巧妙的转移，是双方在新的目标上通力合作

五）特殊情况处理

1、如何对待非正式的小群体

2、如何处理老乡、朋友、同学与工作的关系