最全人力资源岗位面试题Word文档格式.docx
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如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。
同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。
（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
首先他自我介绍一番，开始不停的问我１２个问题，问题如下：
１．简单介绍一下你自己 （一个命题作文，考组织表达能力）
２．说说你自己最大的优缺点
３．人力资源的六个模块中你侧重于哪几个模块？
我回答的是招聘与薪酬，
４．薪酬设计要遵守哪些原则？
在做薪酬设计时我们需要做些什么具体工作？
５．招聘时通常用哪些测评技术？
测评的优缺点
６．你觉得你在哪个公司最有成就感，我说＠＠，他追问，举例说明一下，哪些事？
７．你对劳动法熟悉吗？
在劳动合同里的条款及具体内容有哪些？
８．你做过３６０度考核吗？
请谈谈３６０度的优缺点
９．你做过工作分析吗？
你是如何做的？
１０．你觉得执行力是什么？
重要吗？
如果你是管理部门的，你如何使其它部门提高执行力？
意思也就是说如何构建提高企业执行力吧？
１１．你的沟通能力强吗？
如何进行有效的沟通？
１２．你期望的薪水是多少？
战略层面：
组织架构在组织中的作用和目的是什么？
在制定公司组织架构应考虑哪些因素？
企业文化在组织运营中如何体现？
通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可？
人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源？
人才引进：
人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？
人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？
其利弊如何？
人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗？
人才引进的可见成本和隐性成本如何理解？
如何控制？
人才引进和流失率的关系是什么？
员工关系：
上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少？
一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少？
（按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算）？
劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少？
试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系？
员工档案都包含哪些内容？
保存期限（员工离职后）是多少年？
职业生涯：
员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成？
其和组织是什么关系？
员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系？
薪酬福利：
制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素？
当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算？
绩效管理：
制定绩效方案的依据有哪些？
绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义？
绩效指标制定的基本原则是什么？
请说明其含义？
培训与发展
一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间？
培训在组织里主要是知识培训还是技能培训？
员工的工作态度通过培训可以改变吗？
综合题：
人力资源规划都包含那几部分内容？
情景模拟：
请给一个非本地人（年龄在40岁），职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试？
（此题答完试题后交流时进行）
请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试？
（同上）
请给前来面试的人（外地人不熟悉上海）发个短信告诉你公司地址：
长宁区中山西路930号虹桥大厦1002
xxx公司
公司各部门会议主持人，请在会前进行一分钟发言.
No.
题目
面试要点参考
1
谈谈你自己
观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何
2
请你告诉我你的一次失败经历
如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训
3
你有何优缺点
应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何
4
请讲述一次让你很感动的经历
考察应试者是否有感性
你现在或最近所做的工作，其职责是什么？
它有些什么具体的事务？
你担任什么职务
应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述是否简明扼要
你认为你在工作中的成就是什么？
了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我
你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？
只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级
在您主管的部门遇到过什么困难？
您是如何处理的？
解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素
5
请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？
从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力
6
谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。
了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度
7
你以前在日常工作中主要处理些什么问题？
通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。
可依此继续追问细节
8
以前工作中有过什么良好的建议和计划？
了解对方对工作的改善能力。
要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈
请谈谈你现在的工作情况。
包括待遇、工作性质、工作满意度等等。
关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性
你为什么决定调换工作？
你认为原单位有什么不足？
你认为什么样的工作比较适合你？
观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。
把原单位说得一文不值的人不宜录用
你最喜欢的工作是什么？
请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？
如何看待待遇和工作条件？
同时可判断对方的分析能力和自知力
你为什么选择来我公司工作？
你对我公司了解些什么？
你为什么应聘这个职位？
只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点
你对我公司提供的工作有什么希望和要求？
能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑
你认为自己有哪些有利条件？
哪些不利条件？
如何克服这些不利条件？
对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以做出判断
你喜欢什么样的领导和同事？
喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人
你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？
价值观的一种。
不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远
9
你为什么喜欢这种工作？
请明确说出理由。
了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位
10
你为什么要选读这个专业？
你所学的专业和我们的工作有何关系？
当对方专业与本职位关联不大时使用本条
11
你更喜欢什么样的公司？
判断对方在本公司的适应可能和稳定性
你认为现在的工作有什么需要改进的地方？
追问题，避免对方夸夸其谈
你个人有什么抱负和理想？
你准备怎样实现它？
你认为这次面试能通过吗？
理由是什么？
理想情况是既自信又不狂妄
你对自己的工作有什么要求？
如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性
你经常向领导提合理化建议吗？
举些例子
询问思路，避免对方搬用别人的案例
你认为成功的决定性因素是什么？
追问题：
你认为自己具备其中的哪些？
你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？
对于管理者候选人可追问：
你有什么改善的建议？
你的职业发展计划是什么？
如何实现这个计划？
有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作
领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？
理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪
你认为公司管得松一些好还是紧一点好？
无标准答案，关键在于对方思路
在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？
“挺身制止”并非最佳答案
你经常对工作做改进或向领导提建议吗？
举例说明
能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进）而不仅仅是提出建议才是好的工作态度
除本工作外，你还在其他公司兼职吗？
做什么职业？
两难问题，工作态度与工作能力间的矛盾，但以前做兼职也可能是工作不够丰满，应询问清楚，不可随意判断
你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？
无标准答案，工作习惯问题
你如何看待超时和周末、休息日加班？
理想情况是既能接受加班，又不赞成加班
你认为制定制度的作用是什么？
怎样才能保证制度的有效性？
观察对方是否言不由衷
你认为成功的关键是什么？
要求对方分析理由
你认为自己适合什么样的工作？
希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析
你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？
你平时主要采取一些什么学习方式
“失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？
虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路
吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？
在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？
反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20秒内还没有回答，自然转入下一个问题
在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。
这时你会怎么办？
假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎么办？
你有个朋友生病了，你带了礼物去看他，路上正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你领导解释你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？
你认为自己的长处和短处是什么？
怎样才能做到扬长避短？
关注对方对自己短处的描述
你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？
关注对方思维的出发点
你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？
观察对方是否敷衍
你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？
你的上司和同事怎么评价你？
你认为评价准确吗？
领导和同事批评你时，你如何对待？
领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？
对方无法回答时可形象举例
你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？
一味只会“调整心态”的也并不可取
假如这次考试你未被录取，你今后会做哪些努力？
观察对方提到问题时瞬间的反应
你担任过什么社团工作？
顺势追问细节，全面观察对方
你喜欢和什么样的人交朋友？
你和同事的关系相处得怎么样？
请详细描述。
营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节
你经常与陌生人交谈吗？
是否只习惯和关系很密切的相处？
追问：
你和陌生人搭讪一般是怎样开始的？
你经常发起和同学、朋友的聚会吗？
在这样的集体活动中你经常扮演什么样的角色？
角色一般包括：
发起、主持、参与、被动参加、边缘人等，聚会中的表现有：
活跃气氛、高谈阔论、附和、观察、实干等
从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？
大概需要多久？
不妨先举个实例引导对方，如：
想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务……
如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？
观察对方应付时的轻重、缓急
你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？
还是更偏向于哪一类人？
举3个不同类的朋友的例子简单描述一下
你在单独外出旅行时，是否感到孤独？
是否能经常结识一些朋友？
请举例说明。
你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？
观察对方阐述的是否切合实际
你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？
试说明理由。
既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察
如果由你牵头，组织有关部门制定5年发展规划，你应该如何开展工作？
对中、高层管理候选人适用
12
如果让你接待一起群众上访工作，你应考虑从哪几方面做好这项工作？
关注对方思维的缜密性
13
你部门的副主管安排你写一项计划，你写完后交副主管审阅，他很不满意，但你的计划中想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么办？
两难问题，追问问题时力求条件苛刻，观察对方在压力下的反应
14
如果你受到严厉的批评怎么办？
应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所敷衍
15
你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？
两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另一类人的看法
16
你喜欢独立工作还是与别人合作？
同上
17
你喜欢与什么样的人交往？
18
遇到与朋友冲突的时候，你怎么处理？
19
与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？
公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。
你喜欢什么运动？
将对方的兴趣分为身体接触对抗型、不接触对抗型、非竞争型、静止型、独享趣味型等再进一步分析
你一般什么时候休息？
什么时候起床？
休息有规律者优先
你业余时间怎么度过？
你喜欢什么电视节目？
喜欢读哪些书籍？
将爱好与应聘的职位一起分析，试寻找共同点，判断对方今后对职业感兴趣的可能性
你喜欢什么娱乐活动？
有什么爱好？
你每月抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少？
陷阱题，不良嗜好过多的应滞后考虑
你每天需要睡多少小时？
你经常和朋友玩到很晚才休息吗？
能熬夜是精力充沛的表现，但若是经常“玩”得很晚则上进心不足
你接受过哪些特殊专业训练？
在哪里进行的？
多长时间？
有何收获？
关注最后一问
你认为自己有什么专业特长？
做过什么专项研究？
与应聘职位一起综合考察，寻求共同点
你认为自己最擅长的是什么？
（说3点）
谈谈你对本专业现时发展情况的了解。
你认为业界今后的发展如何？
时刻掌握专业最新资讯的有培养潜力
你有什么级别的专业资格证书和能力证明？
你认为它们能证明你能应付工作中的什么具体问题？
对本专业的深度理解
你最近阅读、写作或发表了什么专业文章或书籍？
一般侧重于阅读的收获
公司主管和同事对你的专业特长和能力作何评价？
只能作为参考角度，观察对方是否在敷衍
（询问有关专业术语和专业领域的问题）
（专业领域的案例分析或现场操作）
作用：
流程依据；
定员定岗；
组织目标达成的合理职能配置。
目的：
流程管理，最少投入获取最大产出。
因素：
组织现状，行业现状，组织愿景
组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。
对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。
通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。
无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接受。
企业文化体是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指导。
体现在管理活动的每个环节。
只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同。
丰富的知识面，行业背景，社会资源等
管理者所具备的基本素质。
与公司战略同步的高度和视野。
战略性人才储备
经营目标下的人资规划人员配置性人才引进
应急性或扩张性填充性人才引进
前瞻性是整体规划层面，计划性是日常稳定层面、临时性是应急层面。
结构化
非结构化半结构化
局限性与针对性
全面性与扩散性
两者兼而有之
测试、面谈、情景模拟等。
结构性是有序、有安排的、
可见成本可理解为人才引进时的招聘费用、差旅费等。
选择科学合理的招聘渠道。
隐性成本可理解为人才引进后对岗位的熟悉了解和磨合程度不够造成的岗位价值体现不够，及人才的选择是否恰当对企业产生的成本。
源头关系，没有引进就没有流失（说明人才引进环节中甄选的重要性）
在企业的不同阶段，人才引进和流失的关联性不同：
在企业快速发展阶段，人才引进率要远远大于流失率；
在企业稳定发展和整合阶段，人才引进率可略小于或等于人才流失率。
（按照上海010年相关数据以及最高
限和最低限来计算）？
缴纳基数不低于按照社会月平均工资的60%，也不高于月平均工资的300%；
缴纳比例根据上海当地相关规定。
合同期限《6个月，不能设定试用期
合同期限在6个月至1年之间，试用期不超过1个月
合同期限在1--3年内，试用期不超过3个月
合同期限大于等于3年，试用期不超过6个月。
用人方在发现员工不能胜任工作需要及严重违反公司规章制度或与严重损坏公司利益；
提前1周告知员工，可解除劳动合同；
劳动者可在试用期内以任何原因提前3天提出解除劳动合同。
员工档案应包含员工入职时和在企业工作期间内所有的涉及人事决策方面及办理离职手续的所有资料。
保存期限可能是3年吧。
这个不太确定。
（我也不确定，应聘的说曾经有一个案例说是两年，但如果参考档案管理法的话，应该至少六年以上，我个人理解）
否
员工职业生涯是基于匹配企业发展前提下的员工职业发展。
两者是互补关系。
离开企业谈员工职业生涯没有意义，脱离组织的职业生涯属于个人职业生涯。
可以这样理解。
企业对员工的职业生涯负有责任并应该帮助员工去实现其职业生涯规划。
实施员工职业生涯规划有利于组织对人员快速的做出反应并给予相应的空间和指导，并实施调整自己。
内部晋升机制是员工职业生涯的基础和保障。
外部因素：
企业的经营环境、市场竞争关系。
横向的对不同行业内的岗位性质相似的岗位薪酬水平、纵向的同行业的不同岗位性质薪酬水平。
内部因素：
组织关联性、岗位价值、激励性和稳定性。
不会呢，O（∩_∩）O~求教！
当月工资次月1日开始不超过45天，否则为拖延工资发放。
企业经营计划书、各部门工作计划与目标分解书、各岗位职责说明书。
从上而下是企业目标层层分解至部门乃至个人，绩效考核也从高层开始逐级考核至下面每个员工；
自下而上则是从底层开始执行，考核的执行方法及任务和目标自下而上至高层。
SARMT原则（目标是具体的、可量化的、在规定的时间内经过努力能够达成的、跟工作职责相关的）
50分钟
技能培训。
可以改变。
培训本身具备改变员工行为、观念的作用。
不可以，态度只能通过制度来约束。
慢慢想为什么？
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