最新版人力资源规划Word文件下载.docx

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11.人力资源环境分析的基本方法

1、PFST宏观环境分析法

①政治因素/法律因素：

国家政策、法律法规则等人力资源管理的影响

②经济因素：

经济周期、通货膨胀、消费、投资等对人力资源管理的影响

③社会因素：

社会文化、教育医疗卫生等对人力资源管理的影响

④技术因素：

技术水平的提高，技术的传播和运用等对人力资源管理的影响

3、对环境不确定性的分析

（1）环境不确定性根据两个特性来划分

①环境的简单与复杂程度

②环境的稳定与不稳定

（2）四种环境状况

①在简单与稳定的环境下，不确定性程度很低

②在复杂与稳定环境下，不确定性程度有所增加

③在简单和不稳定情况下，不确定性进一步增加

④在复杂和不稳定的环境下，不确定性最高

（3）减少环境不确定性对企业组织造成的风险

增强规划的弹性，制订滚动规划

4、波特的竞争环境五因素分析法

（1）同业内现在竞争对手的威胁

（2）潜在竞争对手的威胁（进入者威胁）

（3）用户讨价还价的能力

（4）供应商讨价还价的能力

（5）替代品的威胁

12.人力资源外部环境分析

（一）外部环境

1、外部宏观环境

（1）政治法律环境

①中央和地方政策法规；

《劳动法》、《工会法》、《妇女法》、《劳动合同法》

②各个国家的法规差异；

如：

工会、性骚扰，就业歧视#等法规差异

（2）经济环境

①经济周期性波动，

经济繁荣时，人力资源需求增加；

反之，下降。

②经济区域结构：

人力资源从经济落后区域流向发达区域，区域经济结构影响人力资源

③产业结构：

“朝阳”和“夕阳”产业吐纳人力资源，影响人力资源专业结构

④企业组织结构，组织结构影响岗位、职责、人员素质和结构

⑤经济增长速度，影响人力资源需求的增速

（3）劳动力市场

①劳动力市场供给总量、素质和结构及其他特征

②劳动力流动#

③劳动力需求总量、素质和结构及需求单位状况

④劳动力市场中介组织#

⑤劳动力市场秩序

（4）自然环境

①自然资源与人力资源的比例关系

②环境适合生活居住的程度

（5）科学技术环境

①科学技术对企业影响

②科学技术对人力资源管理影响

（6）社会文化环境

①社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、风俗习惯等情况#

②社会文化环境对企业管理影响

③社会文化环境对企业人力资源管理影响

2、外部微观环境

（1）产业结构和国家产业政策

（2）产业生命周期

（3）股东、社区、消费者等对企业人力资源管理的影响

13.企业内部环境分析

1、企业现有人力资源状况

建立企业人力资源评估体系，对企业人力资源存量进行分析。

2、企业的战略

①重视企业战略（成本领先战略，差异战略，集中一点战略）与人力资源战略与规划的一致性。

②重视企业重组，兼并对人力资源战略和规划的影响。

3、企业文化

企业文化对企业人力资源管理的作用：

激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用。

4、企业组织结构

（1）正式组织#

（2）非正式组织

非正式组织对员工心理满意度，工作积极性、沟通的影响。

5、企业其他部门

其他部门与人力资源部门之间的互相配合关系

6、工会

工会是为了与公司进行交涉而使员工结合在一起的团体，通过集体谈判与厂方达成协议，协调劳资关系。

14.人力资源需求的影响因素

1、企业外部环境因素

（1）经济环境：

经济周期、产业结构、通货膨胀等

（2）社会、政治和法律环境：

社会人文、国家政治体制、户籍管理制度、社会保障法等

（3）劳动力市场：

劳动力供求对比状况，劳动报酬水平，劳动力素质等。

（4）技术进步：

影响人力资源的素质要求和专业结构。

（5）外部竞争者：

竞争归根结底是人才的竞争，影响员工招聘、待遇、使用等。

2、企业内部因素

（1）企业战略：

决定了企业未来发展方向和速度，也就决定了企业未来需要什么样的人力资源

（2）企业的经营状况：

经营规模、结构和盈利、产品或服务的销售预测影响企业人力资源的需求量、结构和薪酬福利。

（3）企业的管理水平：

在管理理念和制度中，最重要的内容是对“人”的管理

（4）企业组织结构：

扁平型与金字塔型组织结构以及机械型与有机型组织结构对员工的需求，工作内容有很大差异。

3、企业人力资源自身因素

现有人员状况：

企业员工的素质、结构、流动以及过剩与短缺状况影响人力资源需求。

（1）退休

（2）辞职（解除劳动合同）

（3）中止合同者（4）死亡（5）休假

15.工作分析采用的方法

（1）问卷调查法

（2）观察法

（3）写实分析法

（4）访谈法

（5）主管人员分析法

17.人力资源需求预测方法

A.定性预测法

1、增基预测2、经验预测法（主管判断法）

3、德尔菲法（专家法）4、驱动因素预测法

B.定量分析法

1、现状规划法2、趋势外推法（时间序列法）

3、人力结构分析法4、工作研究预测法5、定员法

6、转换比率分析法7、劳动定额法8、工作负荷分析法

9、统计预测法10、计算机模拟预测法

18.德尔菲法的步骤

A.准备资料

B.确定专家组

C提出预测问题（25个）

D.修改

E.进行最后预测

19.人力资源需求预测的步骤

1．根据岗位分析结果确定岗位编制和人员配置；

2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位资格的要求；

3．将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。

4．该统计结论为现实人力资源保有量

5．根据企业发展规划，确定各部门工作量

6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的岗位及人数，并进行汇总统计；

7.该统计结论为未来人力资源需求；

8.对预测期内退休的人员进行统计

9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

10.将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来可能要流失的人力资源数量

11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

22.企业内部人力资源供给预测

1、企业内部人力资源供给的影响因素

（1）组织战略：

影响人力资源的成长、技能和知识增长，价值观念的形成；

影响富余的可利用人力资源数量和类型。

（2）组织结构：

影响机构设置

职位的变化，进而影响富余人力资源。

（3）企业人员流失率：

流失率越大，可供给的人力资源越少；

流失率越小，可供给的人力资源越多

（4）培训：

培训提高企业人力资源素质

（5）退休制度：

退休率高低影响人力资源数量；

退休年龄影响人力资源年龄结构

23.企业外部人力资源预供给

1、企业外部人力资源供给的影响因素

（1）人口因素

人口的数量质量和分布影响企业外部人力资源的数量、质量和颁

（2）社会因素

社会文化、教育、医疗卫生影响人力资源的素质和类型

（3）国家相关法规政策

各种劳动法规政策，如对劳动年龄的规定，禁止性别的歧视，保护好妇女儿童的规定等都会影响企业外部人力资源的供给。

（4）经济因素

经济收入水平影响人们就业动机的强弱，因而影响企业人力资源的供给水平。

25.划分人力资源战略基于两个假定：

A.雇主把员工看作资产还是成本；

B.员工关系是内部劳动力市场还是外部劳动力市场。

（1）雇主把员工看作资产，员工关系是内部劳动力市场:

提供工作保障和职业生涯发展计划，不是市场水平的工资而是按照内部资产标准设定员工的工资，培训员工独特行为方式和知识技能，形成企业持续竞争优势；

（2）雇主把员工看作成本，员工关系是外部劳动力市场:

提供有限的工作保障和职业生涯发展计划，不高于市场水平的工资，很少的培训机会。

26.奥斯特曼划分四种人力资源战略技能战略

（1）技能战略:

对于拥有熟练技能和追求个人职业生涯发展的人，企业应提供市场水平工资从外部劳动力市场获取员工，以降低人力成本和灵活配置人员，不必为员工提供工作保障。

（2）第二种战略：

对于只需最基本技能的工作岗位，只提供市场化工资，不提供工作保障和职业生涯发展计划。

（3）产业战略

对于岗位稳定不易外流的员工，应重视员工的资历而非业绩，提供有限的工作保障和职业生涯发展计划。

（4）工资化战略

对于关系企业持续竞争优势的关键人才，应提供高工资、强有力的工作保障和职业生涯发展计划，工作可灵活变动。

27.戴勒瑞和多提提出三种“理想的人力资源战略”

（1）市场战略：

外部招聘，几乎无培训，参与利润分享不参与决策，支持员工与企业共同发展，没有或提供有限的工作保障。

（2）内部战略：

内部招聘，重视培训，根据工作表现而非结果来考核绩效，参与决策，支持员工与企业共同发展，提供工作保障。

（3）中间道路：

介于二者之间。

28.贝荣和克瑞普斯区分三种人力资源战略

（1）内部劳动力市场战略：

为了维护企业独特的知识，选聘和培训成本最小化，企业没有复杂的招聘和筛选系统，提供广阔的发展机会，员工等级化而非平等，鼓励员工长期留职，以内部资产确定薪酬，依据工作表现评估业绩。

（2）高承诺战略：

为了使员工产出最大化，要工作认同感，设计复杂的招聘和筛选系统，员工平等而非等级化，提倡员工参与，容忍适当的员工流动率，鼓励团队工作结构，依据成果评估业绩。

（3）混合战略：

二者的结合。

29.建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略

（1）诱导战略：

强调目标承诺，以报酬诱导员工提高工作投入

（2）投资战略：

鼓励员工积累知识，重视员工发展，严密地内部指挥和过程监督

（3）参与战略：

分权化结构，鼓励员工参与决策和主动创新，报酬与成果相联系

30.四种人力资源战略

（1）承诺战略

为了规避过程监督的困难，激励员工与企业目标一致，重视培训，内部选材。

（2）自由战略

为了降低内部人力成本，从外部劳动力市场购买专家的服务

（3）家长式战略

为了保证生产过程的稳定，部分依赖内部劳动力市场，监督工作过程，内部人才来源，工作保障

（4）次级战略

为了降低成本和稳定生产过程，控制工作过程，简化工作#，外部获取低技能员工，降低过度培训成本。

32.人力资源规划评价与控制的作用

1、有效地保障人力资源规划的滚动实施

2、有效地发现人力资源规划中的缺陷

3、有效地将人力资源规划与人力资源战略相衔接

4、有助于反映人力资源部门的工作成绩

5、有助于生成支持人力资源管理决策的信息

6、掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势

33.人力资源规划评价与控制的基本要素

1、控制点：

对影响力大、关联度高的关键因素应作为控制点

2、控制基准：

用来和实际值作对比的理想预期值

3、反馈比较：

将实际结果和控制基准比较

4、调整控制：

当偏差值太大时，采取适当的措施予以调整

36.评价与控制的主要方法

1、人力资源会计2、人力资源关键指标3、人力资源效用指数

4、人力资源指数5、投入产出分析6、调查问卷

7、人力资源声誉评价8、人力资源审计9、案例研究

10成本控制11、目标管理12、利润中心评价与控制

三、辨析题/讨论题

1.战略人力资源管理与战略性人力资源管理的区别联系。

参考点：

前者是从战略分析、选择、实施、控制等一系列过程而进行的管理（微观方面入手）；

后者是区分于事务性的，是从整体、长远核心竞争力将战略意识渗透到各大板块中（宏观方面入手）。

2.讨论：

单个企业如何预测外部应聘者人数？

考虑以下因素的影响：

企业提供的待遇，如薪酬、福利；

企业提供的个人发展机会，如晋升、培训；

企业经营现状和前景，如盈利、销售额、竞争实力、未来市场需求；

企业的环境、位置、交通以及知名度。

四、论述题

1.人力资源规划的编写步骤

1、人力资源环境分析

2、制定职务编制计划

根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。

职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。

3、制定人员配置计划

根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。

人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

4、预测人员需求

　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。

人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

#

5、预测人员供给

人员供给计划是人员需求的对策性计划。

主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、制定人力资源管理战略

为了实现企业发展目标，确定相应的人力资源发展长期目标、管理理念和基本方式。

7、制定人力资源管理政策

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、制定人力资源管理行动计划

企业应当制定弥补人力资源供求缺口，起草实现人力资源管理目标的主要措施，计划匹配供需（纯需求，匹配政策，行动），包括招聘、培训、绩效管理、薪酬制度、劳资本关系等模块。

9、编写人力资源部费用

招聘费用的预算培训费用的预算绩效管理费用的预算

薪酬福利费用的预算其他费用的预算#

10、风险分析及对策

可能遇到风险，很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。

通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风的发生。

11、执行规划和实施监控。

12、评估人力资源规划。

2.编制人力资源规划的内容

（一）环境评估报告

1、一般环境评估报告：

（1）环境因素分析：

运用SPET分析法，SWOT分析法等方法分析所获得的结果；

（2）环境性质分析：

即环境的不确定性分析。

2、产业环境评估报告：

运用五种竞争力量分析法，行业结构与市场能力分析法等方法所获得的结果。

（二）人力资源供给预测统计报告

通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，预测出未来某个特定时刻的供给情况。

包括：

（1）人员供给的方式（外部招聘、内部招聘）

（2）人员供给的数量

（3）人员供给的质量

（4）人员供给的结构

（三）需求预测统计报告

（1）需求数量预测：

总需求数量数量；

各部门需求；

岗位需求数量。

（2）需求质量预测：

员工知识层次（如学历）；

技术水平（如职称）；

心理素质；

工作态度。

（3）需求结构预测：

专业结构；

年龄结构；

性别结构

（四）、培训规划

（1）培训需求分析，培训目标和培训政策的确定

（2）培训体系的构建，区分高、中、基层培训体系（涉及培训内容、培训形式、培训设施建设、师资建设、经费预算）

（3）培训方案的实施（准备、实施、考核、岗位应用）

（4）培训效果跟踪评价

（五）、配置规划

A、调配规划

组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有规划的人员内部流动（岗位轮换）来实现的。

这种内部的流动规划就是调配规划。

B、晋升规划

对企业来说，有规划地提升有能力的人员，以满足岗位对人的要求，是组织的一种重要职能；

从员工个人角度上看，有规划的提升会满足员工自我实现的需求。

晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级岗位的平均年限和晋升比例。

（六）、绩效管理规划

（1）绩效管理的要求

（2）绩效管理的程序

（3）考评类型（4）考评内容（5）考评方法

（七）、薪酬福利管理规划

（1）薪酬福利管理的目的

（2）薪酬福利管理的原则

（3）薪酬制度的选择（4）薪酬制度设计的步骤（5）福利制度设计

（八）、职业生涯管理规划

（1）职业生涯管理原则

1、把个人发展与组织发展联系在一起，形成HRD的合力

2、在双赢中让员工个人适性发展

3、在满足中留住更多的人才

（2）职业生涯管理程序

（九）、劳动关系管理规划

（1）目标

（2）劳动合同管理

（3）突发事件处理（4）职业安全卫生管理