人力资源管理复习题Word格式文档下载.docx
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29、趋势分析法就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，预测组织未来的人员需求。
30、人员变动率=年内离职人员数÷
年内在职员工平均数×
100%（离职÷
在职）
31、降低人工成本的方法不包括再培训。
（应为暂时解雇、减少工时、工作分担和降低工资）
32、下列选项中伤害最低的是：
裁员、减薪、降级、工作分享。
33、工作信息、员工信息是组织内部人力资源信息的内容。
34、某公司要招募25名业务主管，理想状态时要吸引1200名求职者前来应聘。
35、中层以上招募的最好办法是内部晋升。
36、行政人员招募的最好办法是报纸招募。
37、一般适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人。
38、校园招募的缺点是费钱费时。
39、采用员工推荐最多的企业是员工数量在500——2000人之间的企业。
采用员工推荐最少的企业是员工数量在10000人以上的大型企业。
40、企业型人格不适合心理学工作。
41、使招募人员有机会直接接触应聘者的不可缺少的环节是面试。
42、中国古代的人才测评思想可谓源远流长，源于《尚书.尧典》。
43、世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。
44、1927年，世界上第一职业兴趣测验量表是斯特朗男性职业兴趣量表。
45、心理测验的信度系数最高的是成套成就测验。
46、人力资源管理中，以人员合理配置为目的的测评是配置性测评。
47、行为描述面试着重于真实的工作事例。
48、多数企业要求在做出录用决定前，必须有几个人对求职者进行面试，称为“系列式面试”。
49、面试过程中，面试官带有攻击性的面试时压力面试。
50、通过计算机面试筛选出来的应聘者，在最初三个月的雇佣期内流失或被开除的情形很少。
51、投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映。
52、在角色扮演活动中，通常预设一些场景，以考察应试者的角色把握能力、人际关系技能和对突发事件的应变能力。
53、情景模拟设计常用于招聘高级管理人员。
54、管理评价中心的最大特点是注重情景模拟。
55、配对比较法的优势在于得到的考核结果更加可靠，但是它适合于人数不多的组织。
56、关键事件法常被用作等级评价技术的一种补充。
57、通过一套正式的行为反馈与强化系统来管理员工的行为的方法属于组织行为修正法。
其假设是员工的未来行为是由其得到过正面强化的过去行为决定的。
58、考核者已经对每个员工的绩效情况产生了一定的先入为主的印象，属于员工过去的绩效
状况。
59、对从事简单劳动的员工面谈不应该超过一个小时，而与管理者进行的面谈则常常要花2——3小时。
60、组织在制定绩效标准时要从多角度获取相关信息，最大努力地满足绩效标准的效度要求。
61、绩效考核不是越复杂越严谨就越好，关键是能够被员工认可和接受并适合本企业的具体状况。
62、典型的以结果为导向的绩效考核通常出现在制造型企业里。
63、绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
64、绩效辅导是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节。
65、绩效反馈的目的就是要让员工了解自己的工作情况，肯定员工所取得的成绩。
66、绩效考核结果在人力资源各个环节中应用比例最高的是工资。
67、图表评定法是考核绩效中最简单也是最常用的工具。
68、激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。
69、福利通常不考虑员工的实际绩效和技能水平如何，许多普遍性的福利措施是组织的所有成员都可以享受到的。
70、对薪酬的内外部竞争力都有较高要求的阶段是：
快速成长阶段。
71、资质是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，是决定并区分绩效差异的个人特征。
72、工作重要性排序法的一个主要缺点是，它不能对每个工作的价值提供精确的计量。
73、要素计点法是一个定量的工作评价过程，它通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作的相对价值。
74、一个采用75分位策略的组织，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。
75、在设计薪酬结构时将多个薪酬等级进行合并成几个跨度范围更大的范围称为宽带工资制。
76、技能工资制的薪酬模式适合于知识型、技能型员工组织。
77、绩效工资制会导致机会主义和实用主义。
78、日本企业常常使用年功工资制。
79、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。
80、员工持股计划面向组织全体员工。
股票期权所激励的是组织的少数高层经营者。
81、根据麦肯锡的一项调查，对于中层管理人员而言，股票期权是个简单的权宜之计。
82、针对基层管理人员要着重培养他们的管理技能和有效工作的方法。
83、如果在工作中使用的材料和设备很难搬到教室去，那么选择在岗培训这种方式最为恰当。
84、离岗培训是针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识、员工改善绩效所必须的技能等进行的专项培训。
85、斯金纳认为操作条件反射理论行为是后天习得的。
86、通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。
87、榜样的影响是社会学习理论的核心。
88、不论是从战略层次还是从企业层次对需求进行分析，培训的落脚点最终还是个人。
89、前瞻性培训需求分析模型为工作调动、职位的晋升或工作变化进行的培训提供了良好的分析框架。
90、行为是考察培训效果的最重要的指标。
91、培训中最普遍、最常见的方法是讲授法。
92、讲解法就是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法。
93、讲述法就是教师用生动形象的语言，叙述、描绘和概括所要讲的知识内容。
94、讲授方法的缺点就是方法简单，受训者处于被动地位，参与程度低。
95、案例的结果越复杂越多样就越有价值。
96、角色扮演多用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。
97、职业适宜性分析就是要解决什么样的人适合做什么类型的工作，或者说什么类型的工作需要什么样的人来做这一问题。
98、个性是决定每个心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。
99、探索阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。
100、确立阶段是大多数人职业生涯中的核心部分。
101、在30多岁到40多岁之间的某个阶段上，人们可能会进入职业中期危机阶段。
102、进入组织初期的职业生涯管理大致相当于职业生涯确立阶段的尝试子阶段。
103、岗前培训目的是引导员工熟悉环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感。
104、在新员工与其上级之间存在一种皮格马利翁效应。
105、大多数专家都认为，组织为新员工提供的初期工作应是具有挑战性的。
106、狭义的员工福利又被称为劳动福利或者职业福利。
107、属于美国强制性福利的是退休保险。
不属于美国福利的是法律诉讼。
108、我国关于退休方面，男工人和男干部年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，可享受退休待遇。
109、国际劳工组织第44号公约规定，无论是津贴还是补助，支付期应为每年至少156个工作日，在任何情况下不能少于78个工作日。
110、失业保险给付期最长24个月，最短12个月。
111、我国的规定是女职工产假90天，其中产假前休假15天，难产的增加产假15天。
112、根据20——80定律，企业20%的核心员工创造了企业80%的利润。
113、“让有能力的人先培训”是以员工对企业的贡献为标准。
114、大多数情况下，企业在制定福利方案时扮演的是被动的角色。
115、弹性福利计划起源于20世纪70年代美国。
自20世纪90年代以来，弹性福利计划在全球范围内兴起。
116、泰勒对文化的阐述：
文化指的是任何社会的全部生活方式。
117、企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。
118、“精神现象”说认为企业文化是指企业生存与活动过程中的精神现象。
119、互动性不属于企业文化的特征。
120、优秀的企业为了传播其企业文化，总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反映企业文化实质的信条来，属于高度概括性。
121、企业道德是企业的规范性文化，反映的是一定企业环境对人们道德行为提出的客观要求。
企业哲学是企业进行各种活动、处理各种关系和信息选择的总体观点和方法，是企业全部行为的根本指导思想。
122、企业文化发端于少数人的倡导与示范。
123、日本企业文化的主要内容是要充分发挥人的积极性。
124、广告在知名度方面的作用最为显著。
125、不属于企业风俗仪式的是例会。
企业亚文化指公司主流文化以外的各种非主流文化和小团体文化。
报纸是企业文化媒介中适应性最强、最有活力的。
126、一个企业要实现从旧文化向新文化的转变至少需要三到五年的时间。
127、如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则它具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益。
128、人力资本投资的成本除了直接投资费用外，还包括因参加学习、培训等而放弃的收入，即机会成本。
129、舒尔茨被尊称为“人力资本之父”。
130、第一个把人力看作资本的经济学家是亚当斯密。
131、就企业而言，它的人力成本仅指企业与劳动者建立劳动关系而耗费的费用。
我们把这种人力资源成本称为人事成本。
132、原始成本是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲。
133、维持成本的薪金包括职工计时或计件工资，津贴、劳动保护费、各种福利及年终分红。
134、空置成本是职工离职后职位空缺的损失费用。
135、空置成本与离职成本都属于隐性成本。
136、人力资源历史成本即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲，包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。
137、重置成本法的主观性较强。
138、人力资源成本管理是现代企业中最重要的成本管理。
二、多选题
1、人力资源管理的活动领域或六大模块是：
工作分析与工作设计、人力资源规划、招募与甑选、培训与开发、绩效考核、薪酬奖金和福利。
2、人力资源管理模式包括：
产业（工业）模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
3、泰勒运用“时间-动作分析”的方法进行了大量的实验，提出了哪些科学管理制度和方法：
劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等。
4、20世纪80年代以来，欧美国家开始率先推行所谓的“新公共管理”，并引入竞争、效率、效益等概念。
5、著名的美国人力资源管理专家诺伊提出，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
6、密歇根大学商学院教授戴维.渥尔瑞奇认为：
（含单选）
企业经营知识包括：
财务管理知识、战略决策知识、技术应用知识。
占25%
HR管理实务包括：
人员配备、人员开发、激励、组织设计与发展、沟通。
占34%
权变管理能力包括：
理念创造、解决问题、变革与创新、人际关系、角色影响。
占41%
7、泰勒对工作分析研究的主要贡献是：
寻找最佳工作方法、采用物质刺激。
8、组织层面的相关概念包括：
职组、职系、职等、职级。
9、工作分析原则：
目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则。
10、工作分析方法：
观察法、访谈法、问卷法、写实法、参与法。
11、一个完整的职位说明书通常包括两个部分：
工作说明书和工作规范。
12、工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他而一些个性特征的目录清单。
13、工作设计的技术包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。
14、人力资源规划不包括岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划。
干扰项是企业发展规划。
15、人力资源规划的流程包括人力资源的分析阶段、制定阶段和评估阶段三个阶段。
16、影响组织人力资源需求的因素有组织外部环境因素、内部因素、自身因素。
17、人力资源需求的预测方法包括德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法。
（其中马尔科夫法是干扰项）
18、避免预期出现劳动力短缺的方法有加班、再培训后换岗、从外部雇佣新人、技术创新。
19、在较小范围内通过校园招募和报纸广告招募人员的工作绩效差。
20、内部招募的优点：
对候选人了解、候选人了解公司、提高员工的士气和动力、提高企业对人力资源的投资回报。
21、外部招募的优点：
可得到更多的人才、带来新的活力和观念、比较便宜和容易。
22、举行新闻发布会发布招募信息，主要适用于招募大批人员（包括经营管理者和熟练工人）和高级经营管理者（包括总经理、总工程师等）。
23、传统型人格适合于会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员。
24、人员录用的过程：
背景调查、体检、录用决策、通知应聘者、签订合同。
25、用来测量结果可靠程度的几种衡量信度：
复本信都、重测信度、评分者信度。
（或简答）
26、选拔性测评操作的基本原则是公正性、差异性、准确性、可比性。
27、在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则：
全面性、充足性和权威性原则。
28、测评的指标体系由测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成。
29、纸笔测试的优点：
花费时间少、效率高、一次评价人数多、信度和效度高、评定客观。
30、通常用于人事测评的心理测验主要包括：
人格、智力、能力倾向、心理素质测验。
31、交替排序法、配对比较法、等级分布法都是一种相对考核标准的方法，即考核时一种相互比较判断的过程。
32、平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系战线组织的战略轨迹。
33、绩效管理效果评估的标准是信度、效度、可接受度、完备性。
34、从心理学的角度来看，绩效考核应具有导向性、反馈性和惧怕性等特点。
35、参加绩效考核的人员包括上司、员工自己、下属、同事、小组成员和客户。
（或上级评估、自我评估、下级评估、同事评估、顾客评估、二级评估与小组评估）
36、在制定绩效改进计划时应该注意的要点包括切合实际、时间约束、具体明确。
37、公平合理的薪酬体系将在以下四个方面发挥作用：
补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本。
38、薪酬的管理应该满足的原则：
公平性、竞争性、激励性、从实际出发的原则。
39、薪酬一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个部分。
40、影响一个组织薪酬体系的因素有战略、职位、素质、绩效、市场五种因素。
41、组织薪酬战略一般有三种选择：
市场领先、市场滞后、市场匹配。
42、资质的构成包括知识、能力、态度。
43、目前国内薪酬调查的机构有政府部门、管理咨询机构、媒体和学术研究机构。
44、工资评价的方法有工作重要性排序法、工作分类法、要素计点法、要素比较法。
45、要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法，这是因为要素计点法：
通用性好、比较客观、稳定性较强。
46、员工培训的内容主要有两方面：
职业技能和职业品质。
47、职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯。
48、员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学。
49、离岗培训包括经理人员培训、核心业务培训、通用职业技能培训。
50、企业经常用的三种学习理论：
经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论。
51、培训需求分析包括员工层次、企业层次、战略层次。
52、创新性和适应性必须成为课程设计的本质特点。
53、职业适宜性分析一般从两个方面进行，即获取职业信息和对人的个性进行分析。
54、以给付方式可将员工福利划分为货币型福利、实物型福利、服务型福利。
以员工福利功能发挥的功能为依据，分为劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利。
55、强制性福利又称为法定福利，其中社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
56、企业在设计员工福利时考虑的外部因素包括国家的法律法规和相关政策、社会物价水平、劳动力市场的状况以及竞争对手的福利状况。
57、员工福利管理的原则有合理和必要的原则、量力而行的原则、统筹规划的原则、公平的群众性原则。
58、对文化定义的国外学者有布莱谢、沙因、戈夫曼。
59、员工的价值观念、行为规范是内层精神文化。
物质、制度、精神三方面相结合便形成了企业文化。
60、企业文化的形式包括：
企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度等。
（选五项）
61、企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础。
62、直接成本是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、职业训练、营养保健以及为了使自己劳动能力得到合理利用而进行流动等并有个人或家庭支付的各项费用。
63、按发生的时间特性，人力资源成本分为原始成本和重置成本。
64、按是否实际发生，将人力资源成本分为实支成本和机会成本。
65、按是否能直接分清归属，人力资源成本分为直接成本和间接成本。
66、招聘、选拔、培训等活动中的支出都是人力资源管理部门可以控制的。
67、健康保障成本包括医药费、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费等。
干扰项：
养老金。
三、简答题
1、简答人力资源管理的目标。
1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
2、简答人力资源管理的功能。
人力资源管理的主要功能可以概括为五个方面：
1）获取。
是通过对职位和人员进行测评，选拨出组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
包括工作分析、招聘录用等环节。
2）整合。
指通过教育培训，实现员工个性的再社会化，使其具有与组织一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。
3）保持。
指员工工作积极性和队伍稳定性两方面，主要体现在薪酬和考核制度中。
4）开发。
指提高知识、技能及能力等方面的资质，主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
5）控制与调整。
指作出评价和鉴定的过程。
主要体现在绩效管理中。
3、简答人力资源管理高灵活性模式。
进入90年代，企业重整、流程再造、收购兼并等崭新的管理概念和技术不断出现，知识经济和网络时代的人力资源管理必须采用高度灵活的模式，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行，寻求新的发展动力，成为人力资源管理新模式的主要内容。
4、简答人力资源战略的类型。
1）舒勒认为人力资源战略可以分为累积型、效用型和协助型三种。
（多选）
2）累积型战略，即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甑选来获取合适的人才。
3）效用型战略，用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训，随时填补空缺，采用以个人为基础的薪酬。
4）协助型战略，即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具有技术性的能力，同时在同时间要有良好的人际关系。
5、简答工作分析的意义。
1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。
2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其用”的效果。
4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
6、简答工作分析的作用（或工作分析是如何渗透到各个环节上的）。
1）人力资源规划。
在市场和环境不断变化的情况下，对于组织需要多少职位、人员配备要求、人员增减趋势以及人员结构调整等方面可以做出适当的处理和安排。
2）招聘与甑选。
能够明确地规定工作职务的近期和长期目标。
3）员工的任用与配置。
在工作分析的指导下了解某个职位需要的知识或技术，把最合适的人安排到适当的职位上。
4）培训。
可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。
5）绩效评估。
根据工作分析的结果，制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。
6）薪酬设计。
工作分析信息在评估某项工作的价值以及支付合适的报酬方面都有重要意义。
7）职业生涯设计。
工作分析能够保证员工从事各种能够获得成功与满足的工作。
7、工作分析流程图：
准备阶段收集信息分析阶段描述阶段运用阶段
反馈调整。
8、简答职位说明书包含的内容。
1）职位基本信息：
说明工作的基本信息，如名称、直接主管、所属部门、工资等级等。
2）职位设置的目的：
对组织目标的贡献描述。
3）在组织中的位置：
工作承担者在组织中的位置。
4）工作职责：
将工作分解为若干职责，然后进行清晰明确的描述。
是说明书的主要内容。
5）衡量指标：
评价工作职责结果的指标。
6）工作环境与条件：
工作的时间、环境等特征。
7）任职资格标准：
需要具备的最低的资格标准，包括学历、专业、经验等。
9、简答人力资源规划的目标。
人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供良好的基础。
3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，
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