员工年终奖金分配实施方案详细版Word下载.docx
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（1）从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提
可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
举例：
假如202X年完成年度销售额1亿元，按0.2%计提，1亿×
0.2%=20万，原定销售目标2亿，实际完成比例为50%，奖金分配总额为20万×
50%=10万元。
（2）按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提
由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
情况1（未完成目标）：
202X年实现税后净利2000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成比例为66.7%，奖金总额=2000万×
（1-98%）×
66.7%=26.68万（相当总利润1.33%）
情况2（超额完成目标）：
202X年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万×
150%=90万（相当总利润3%）
2、年终奖金功能结构确定
年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。
如下：
基础奖金：
约占60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。
部门奖金：
约占20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
董事会特别奖金：
约占10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。
个人优秀表现奖：
约占6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。
福利奖：
约占4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。
3、如何按各部门职能划分奖金分配比例
a）基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图：
b）部门奖金按各部门团队表现按比例分配。
A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。
评级条件可参考以下因素：
◆本部门全年整体出勤率
◆本部门任务目标完成比例
◆本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率
◆本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责）
◆本部门突出贡献事件次数
B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例：
◆优秀部门，1个，部门奖金分配比例40%
◆良好部门，2个，部门奖金分配比例各15%
◆普通部门，3个，部门奖金分配比例各10%
4、岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。
5、年度考核因素可参考如下：
◆个人考勤
◆个人工作完成度
◆个人工作差错率
◆目标完成度
◆主管领导评分
◆2-3位协同部门同事评分
6、其他参考因素：
试用期：
如在试用期，只可领取60%的年终奖。
工作年限：
不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。
重大违纪事件：
按公司规定取消年终奖励。
六、年终奖金分配流程
七、年终奖金派发后的跟踪事项
1、综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。
2、综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。
3、综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提出的意见与建议，以备日后改进工作。
版本2：
员工年终奖金分配方案范本
一、年终奖发放范围
1、所有在编的正式员工；
2、以下人员（包括但不限于）不发放年终奖：
（1）、临时工、企业外聘的各类专家和顾问、待岗员工；
（2）、辞职或解雇的；
（3）、年终奖发放前提出离职或与公司解除劳动关系的员工；
（4）、停薪留职或请假超过规定期限的；
（5）、该自然年结束时还是试用期的员工。
二、年终奖发放条件
1、公司销售净利率达到销售额15%以上；
2、公司发货达到年度预算；
3、公司签单额达到年度预算；
4、公司回款额达到年度预算。
同时满足条件1，及其他三项条款任一条件的，公司于次年4月前核算发放年终奖。
未满足条件1，但满足其他三项条款中至少一条的，经董事长批准同意，可以核算发放年终奖。
三、年终奖发放时间（主要考虑员工稳定性）
1、40%部分和所属于次年1月的工资一起发放；
2、60%部分在所属于次年4月的工资一起发放。
四、年终奖发放总额
年终奖发放总额=最小值（自然年所属于12月的工资（不含可能合并在一起发的双薪、年终奖）、全年销售收入×
2%）×
（1+年终奖总额加成系数）
董事长有权限决定“年终奖总额加成系数”。
五、年终奖计算
年终奖主要包括全勤奖、特别贡献奖、年度奖金（工龄系数、岗位系数、业绩系数、绩效系数）
员工年终奖=（全勤奖＋特别贡献奖＋年度奖金）×
该自然年有效工作月数÷
12
有效工作月数以每月15号为限，不到15号的该月份不核算，达到及超过15号的计为一个月。
有效工作月数以自然月为计量单位，详细参考全勤奖第
（2）条规定。
年终奖核算及后续月份，员工提出离职的，未发放的年终奖自动归零。
年终奖按相关税法规定全额征税。
1、全勤奖
核算周期为自然年，以人事行政部公布的考勤为准，具体奖励标准如下（单位：
元）：
级别
项目
普通员工
主管级以上级别
全年无请事假且无迟到早退扣款的员工
4,000.00
2,000.00
全年事假在三天内且无迟到早退扣款的员工
1,000.00
以下员工（包括但不限于）无全勤奖：
（1）、入职不满一年的；
（2）、核算年份曾有停薪留职或累计各类休假（病假、婚假、丧假、产假、哺乳假、工伤假）达一月以上的；
（3）、违背《考勤管理制度》和《员工出差管理制度》等，经人事行政部书面提醒拒不改正的。
2、特别贡献奖
主要目的是奖励对公司有特别贡献或该岗位的重要性、该人员的工作表现是对公司有一定影响力的员工，该奖励项目决定权在于董事长，薪资核算部门以人事行政部正式发布的经董事长签核的公告、董事长授意并经签核的书面文件为基准核算该部分奖金。
奖励金额标准，该奖励按单项设置。
事件影响
奖励金额
公司外部层面
1000-10000
公司内部层面
1000-5000
事业部内部层面
500-1000
部门内部层面
200-500
特别贡献奖包括但不限于以下事项：
（1）、为公司带来发展机会、重要资源、提供新的利润增长点；
（2）、对公司行之有效的新工艺、新流程新技术的提议、研发过程中发挥重要作用的员工；
（3）、为节约公司各类成本提出重要意见并行之有效；
（4）、针对某些特别重要的岗位，或员工发挥的作用超出该岗位职责范畴并对业务流程具备非常重要的影响；
（5）、提供新型管理思路，极大的促进流程运行顺畅，加强了管理，加强了员工凝聚力，极大的减少运营成本。
3、年度奖金=年终奖发放总额﹣∑全勤奖﹣∑特别贡献奖
员工所获得的年度奖金
=（年终奖发放总额﹣全勤奖﹣特别贡献奖）×
该员年度奖金系数÷
∑年度奖金系数
年度奖金系数=工龄系数×
岗位系数×
业绩系数×
绩效系数
（1）、工龄系数，鼓励员工工作稳定性，具体系数如下表：
工作年限（年）
工龄系数
1
1.2
2
1.5
3
4
2.2
5
2.4
6
2.7
7
8
3.5
9
10
系数计算，从入职时间开始计算至核算年终奖自然年最后一天止工作年限，舍尾取整数。
（2）、岗位系数
公司实行五级员工架构：
普通员工、主管、经理、总监、总经理。
以上岗位统一以人事行政部公告为准。
涉及兼领不同级别岗位的，参考人事行政部发布的《人员拆分情况表》或相关公告函。
除总经理、总监岗位外，其他岗位员工按工作年限、能力、工作重要性区分为初级、中级、高级。
同一岗位不同细分在员工入职时予以确定，入职时未进行确定的，由事业部负责人、直接主管领导、人事行政部负责人联合确认，涉及主管、经理岗位的，报经董事长审核，结果记载登入员工档案。
相关系数如下表，核算年度奖金时以核算自然年最后一天止员工所担任岗位为基准。
岗位级别
级别细分
岗位系数
总经理
高级
总监
经理
2.5
中级
初级
主管
0.5
（3）、业绩系数
业绩系数主要根据公司业务状况对各事业部进行奖励系数评定，详细如下表：
考核指标
各销售事业部
系统应用及智能设备事业部
平台事业部
收入∈（0,预算）
0.50
0.45
0.40
收入∈[预算，预算×
30%）
1.00
0.90
0.80
收入∈[预算×
30%，∞）
1.10
0.99
0.88
30%，∞）,净利润>
0%
1.20
1.08
0.96
5%
1.50
1.35
1）、系统应用及智能设备事业部系数为销售事业部系数的90%，平台事业部为销售事业部的80%。
2）、各销售事业部考核的收入及净利润参考各销售事业部“事业部损益表”；
3）、系统应用、智能设备、平台的收入参考公司总收入，净利润参考各事业部“事业部损益表”；
4）、收入预算采用销售部提供的、经董事长签核的、人事行政部发布的数据。
（4）、绩效系数
以下为草稿：
按目前公司状况，部分同事未做绩效、部分同事由XXX打分，因此，绩效可分为以下几种方式来处理（或可组合）:
1）、有绩效考核的，可以按年度绩效考核得分，换算为满分100分的系数；
2）、无绩效考核，但有打分的，可按年度平均得分，换算为满分100分的系数；
3）、各销售事业部员工如有目标销售额的，也可按销售完成情况换算为满分100分的系数；
4）、无绩效考核也无打分的，建议方法有如下两种，可以单据操作也可以结合操作：
A、员工写总结及计划（对公司非常重要，一可以了解员工工作情况，二可以保障及减少公司人事方面风险），总结需提供各类文档及附件资料、或相关路径等证明资料，事业部负责人、员工直接主管、人事行政负责人约谈员工并统一打分。
该分可以换算为绩效考核得分；
B、以部门或事业部为单位（尽量避免跨部门，团队成员大于3的），对员工的重要性及表现进行排名，排名前33%为非常重要中间33%为重要、最后为一般。
无法排名的，直接由事业部负责人、员工直接主管、人事行政负责人按非常重要、重要、一般对员工进行评定。
评定标准：
非常重要是指该岗位如果换人对公司而言会引起较大损失，
重要是指岗位很重要但一般人经过培训即可胜任或某一人员根据自身魅力将一普通岗位重要性或影响力超出该岗位的，并对业务流程的运行起到了决定性作用。
一般是指岗位对人员要求比较简单，可替代性较强的
如很难评定的，也可以以工资为评判标准。
评定
绩效考核评分
非常重要
重要
一般
六、其他事项
1、人事行政部：
负责员工各类考勤核算:
负责主导提供员工工龄资料、岗位级别及明细、绩效系数等数据:
负责跟进员工特别贡献等情况；
2、财务部：
负责提供业绩系数等数据；
3、人事行政部、董事长负责审核年终奖数据；
4、人事行政部负责收集各类年终奖数据，如岗位级别及明细、绩效系数等
5、凡员工对年终奖核算的各类得分不满的，可向人事行政部申述，人事行政部负责调查取证裁决，人事行政部无法裁决的，呈交董事长裁决；
6、本制度人事行政部负责最终解释权。
版本3：
员工年终奖发放标准方案
1.目的
为表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。
2.范围
适应于公司除总监及总监级以上人员。
3.评定时段
本次年终奖评定时段为202x年元月一日至202x年12月31日。
4.职责与责任
由人事行政部负责组织安排及执行。
5.程序
5.1制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。
如下表：
比重
阐释
备注
德、勤
10%
对公司忠诚，没出现泄密/盗用公司文件资料等；
一年内不迟到/早退，能服从安排，因工作需要能积极主动加班等。
全年有迟到、早退现象者，有一次扣除3%，依此类推，超过三次者，全部扣掉。
能
15%
因工作岗位所需要的能力全部具备，具体细分到各岗位。
20%
绩
40%
具体细目标分到各岗位。
发展潜力
主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等，具体细分到各岗位。
态度
对工作兢兢业业，任劳任怨，能够听取教诲，并积极改进
工作年限
工作服务满一年以上者可全部得到，没满一年满半年以上可得6%，满三个月没满半年者，可得2%，未满三个月者无。
工作职位
经理/主管级职位可得10%，员工级职位可得5%。
上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、工作年限、工作职位由人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确认、总经理签名即可。
另外几项由其直属上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。
5.2能力项评定标准。
如下表。
职位
能力分解
事实说明
服装设计师
审美能力与设计能力
8%
全年所设计款居畅销款达3款以上者
谈判、沟通能力
4%
全年联系合格供应商5家以上者
团队合作能力及其他
3%
与同事既团结合作，又具竞争力
服装QC/跟单
成本控制能力
成本核算未出现遗漏，能提出创造性的替公司节省之方案并执行
各供应商反映良好
细心、耐性及及其他
全年至少五批以上大货到货时间及时，货品质量未出现问题
经理级
领导能力与号召力
整个部门团队和谐、积极，下属员工能很好地服从上司的领导，并能对上司产生敬佩与爱戴
计划与协调能力
处理事情与考虑问题具计划性，全面周到，无出现差错现象
控制能力
能够勇于承担责任，能够把握全局
相应的专业能力
6%
对所在部门所应具有的专业能力能使工作顺利有提高地开展，能起到榜样作用
商品管理员
数据处理能力
调货及时，所做报表未出现差错
沟通、协调，善于激励能力
能够积极主动地激励店铺，促进销售增长，店铺人员反映良好
团队合作与进取能力
团队协作性强，未出现过激烈争吵现象
VIP客服
细心周到的服务能力
顾客满意率达90%以上
能将VIP各项数据形成清晰之报表，并能根据数据分析问题
条理清晰能力及其他
遇到突发事件能条理清晰有理有据地处理好，无法决定的能在第一时间内告知直属上司；
团队协作性强
陈列培训
演讲、授课能力
店铺人员反映良好
专业能力及知识水平
所授知识能对销售真正起到帮助
审美能力及其他
陈列方面，店铺的反映
会计
职业操守（正直、忠诚、公平、公正）
对公司忠诚，资金方面从未出现任何差错
专业能力
7%
帐务处理能力及核算能力强，未出现过差错
沟通、协调能力
各商场与店铺各同事的反映
出纳
能制作各类报表，核算能力强，仔细、认真，未出现过差错
各店铺、部门同事的反映
人事专员
在公司与员工之间能达到平衡，处理问题能客观公正
专业能力及文字表达能力
文书撰写迅速且正确，方案考虑全面周到，能提出建设性的意见
执行能力、沟通协调能力及其他
执行力强，同事的反映
前台文员
反应能力
灵活地处理突发事件，前台工作未出现差错
沟通协调能力及其他
同事的反映及客人的满意度
仓管员
团队合作能力
同事之间无摩擦，能够互相体谅、互相帮助
细致、耐心
对货品熟悉，货品出入库时无差错，能认真把好货品质量关
吃苦耐劳
不偷懒，不挑拣，能主动选累且重的活干
以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定，经计算得出平均分为员工实得分。
5.3绩效
根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。
比重及其他如下表：
项 目
说 明
年度个人工作总结
主动撰写年度工作总结并告知直属上司，总结的内容涵盖一年来的工作成效与不足，并能创造性地提出改进建议与问题，此项由直属上司与人事行政部经理共同评核
直属上司评核
直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由部门上司自行制订，但需留有文字记录
人事行政部评核
由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由人事行政部评核，但需留有文字记录
同事评核
由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由评核员工自行制订，但需留有文字记录
5.4发展潜力，此项的比重占据10%。
评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度，能否与现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。
此项的得分由人事行政部经理与其部门直属上司协商后给出分数。
5.5分数合计
将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总；
各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得出一个总的百分比。
5.6计算
由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的比重缩小，而将绩效与员工能力所占比重加大。
所以，在计算时：
个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比。
总百分比，是指5.5条中第二项所计算的结果；
个人各项合计所得百分比是指5.5条第一项所计算的结果。
5.7本次评定的宗旨：
摒弃形式化，重在提高，讲究公平。
因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员工沟通、员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员工直接沟通等面对面的沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经过这么长时间以来的观察与交往进行客观评定。
虽无需填表，但所有评定结果均需有由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。
5.8本次奖金分配方案暂不向全体员工公开
执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有热诚地配合。
XXXX人力资源部
XXXX年X月X日
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