员工关系管理办法HR008Word格式文档下载.docx

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同时，进入公司的新员工，由人力资源部招聘专员负责引领新员工认识本部门负责人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。

2.新员工培训沟通：

人力资源部培训专员对员工上岗前必须掌握的基本内容进行新员工培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。

3.试用期间沟通：

为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。

由人力资源部、新员工所属直接上级与新员工进行沟通。

人力资源部负责人主要负责对中高级管理人员进行试用期间的沟通；

一般人员的沟通、引导，原则上由其所属上级负责。

4.转正沟通：

新员工在转正考核通过后，由人力资源部负责人与转正员工进行沟通，形成转正面谈（书面或电子）记录。

第五条用人部门与员工的沟通渠道

用人部门管理者作为员工直接上级和间接上级，在员工的成长和发展中起着极其重要的作用，规范和加强管理者与员工的沟通，能够提高员工对企业的认可度，加深管理者对员工的了解。

1.部门专业培训中的沟通

用人部门管理者在新员工上岗后，需组织新员工进行专业培训。

员工直接上级或间接上级负责对员工进行专业培训，在培训过程中以对员工灌输专业知识和技能为主，同时加强与员工的互动，了解员工对岗位的看法和要求，在专业领域遇到的困难，双方协商讨论；

2.日常沟通

部门管理者注重日常沟通，每周应安排与部门内1-2名员工进行沟通，掌握员工的工作和生活状态，了解员工需要解决的问题，帮助和支持员工。

第六条总经理与员工的沟通渠道

1.建立公司总经理与员工的沟通渠道，是为了增加员工与高层的接触，提高高层管理者的亲和力，体现公司对员工的关怀。

2.员工通过与人力资源部建立的沟通渠道反映问题，人力资源部将较为重要的信息以书面形式反映给公司总经理；

3.随机访谈

公司总经理在每季度随机选择2-3名员工进行面谈，了解员工的想法和对公司管理的建议。

第七条员工意见窗口

启动员工意见窗口，员工通过电子邮件和咨询电话提出疑惑或建议，人力资源部负责反馈和申报。

1.邮箱传递

人力资源部开通员工咨询及意见邮箱：

1476513576@;

2.电话沟通

员工通过员工咨询电话：

?

，联系员工关系专员（人选待定），提出个人问题，由员工关系专员（人选待定）及时解决；

3.在反馈员工意见期间，人力资源部须遵守如下原则：

①不泄漏员工身份的原则

如待回复的问题需要与员工直接上级或公司领导寻求答案，员工关系专员（人选待定）将视员工为匿名身份，与其上级或公司领导了解和沟通；

②及时回复原则

在收到员工投诉或问题后三个工作日内予以回复，如反映问题需要较长时间调查，员工关系专员（人选待定）将处理进度随时反馈员工，如反映问题较多，将实行分批处理或分类处理，以期及时解决；

③以帮助员工为目的的原则

员工提出的问题、质疑、不满或要求，员工关系专员（人选待定）将认真对待，尽力为员工解决，为员工排忧解难；

4.每月月底，员工关系专员（人选待定）将本月内收集的员工意见信息和反馈情况，形成书面报告上报人力资源部负责人。

第二章劳动用工、专项协议、劳动争议

第八条劳动合同

1.公司实行全员劳动合同制，公司与员工之间的劳动用工关系以劳动合同及各项专项协议为依据。

2.劳动合同及专项协议文本由公司人力资源部参照集团人力资源部劳动合同模版统一制定，征询法务部门，报公司领导、集团批准后，在公司全系统内使用。

3.劳动合同（含各种专项协议）的签订遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

所有员工均需与公司签订劳动合同，合同一经签订即具有法律效力，双方应当共同维护。

4.所有新员工入职时均应与公司签订劳动合同，拒绝与公司签订劳动合同的，不得办理入职手续。

5.员工劳动合同到期，无正当理由拒绝与公司续签劳动合同的，公司将与其终止劳动关系，并限期办理离职移交手续。

6.劳动合同所依据客观情况发生变化，劳动合同约定的内容经双方协商可修改。

劳动合同约定内容未经双方同意，一方擅自修改，不具有法律效力。

7.劳动合同签订后一方违约，违约责任及违约金赔偿按合同约定执行。

8.毕业前参加实习的在校学生不能与公司签订劳动合同，不能计算司龄。

连续超过一个月的实习期，每满一个月可抵一个月试用期。

第九条专项协议：

1.根据工作需要，公司可以与相关岗位的员工签订培训协议、保密协议、竞业禁止协议等各种专项协议，专项协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

2.员工违反培训协议、保密协议、竞业禁止协议等专项协议的，按照专项协议中的约定支付违约金。

3.保密关系：

①保守公司秘密是员工的基本义务；

②参与公司经营决策、履行涉密岗位的员工与公司之间具有保密关系，需与公司签订《保密协议》；

③员工违反公司保密规定，遗失、泄露公司商业秘密并给公司造成一定经济损失的，需依《保密协议》承担经济赔偿责任；

④员工终止、解除劳动合同关系后，因可能泄露商业秘密而被要求不能在经营相同业务且存在竞争关系的其它用人单位就业，也不得经营与公司有竞争关系的同类业务的，因此而带来的个人经济损失，员工可以提出赔偿申请，经双方协商一致后公司可给予一定的补偿。

第十条劳动争议：

1.发生劳动争议是公司发展过程中的正常现象。

公司依据国家劳动法律、政策、劳动合同、保密协议和公司的政策、规章制度维护当事人的正当、合法权益。

2.公司提倡相互尊重、相互理解、相互关心、相互支持的团结友爱精神，努力创造和平、和睦、和气的人际关系氛围，为减少劳动争议提供有利的心理和文化环境。

3.公司处理劳动争议采取“先调解后裁决”、“先内部后外部”的原则，尽量化解矛盾于无形，减少仲裁与诉讼的必要。

4.员工之间、员工与公司之间引起的劳动争议，须遵循属地化原则，向所在单位人力资源部门申请调解。

5.无论任何层级的员工，当发生劳动争议或涉及解聘补偿时，需及时向集团人力资源部报告。

在集团批准前，不得擅自做出有关劳动争议的补偿承诺和处理意见。

第三章建立申诉渠道

第十一条申诉渠道

1.建立员工申诉渠道的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。

2.员工申诉的主要范围包括：

对工作安排不接受、对考核及申诉结果有异议、对上级处理结果不认同等情形。

3.申诉程序：

①员工向直接上级投诉，如直接上级在三个工作日之内仍未解决问题，可越级向部门负责

人或分管领导投诉，同时也可向人力资源部部长或员工关系专员（人选待定）投诉，人力资源部负责在一周内解决投诉问题。

②员工对人力资源部的处理结果不满意的，可继续向人力资源部的负责人提请复议，负责人有责任重新了解情况并给予处理意见。

此复议为申诉处理的最终环节。

③每季度月初员工关系专员（人选待定）对上季度员工申诉情况进行数据统计分析，填写《员工申诉季度报表》，上报人力资源部负责人及高层。

第四章满意度调查、参与管理

第十二条员工满意度调查

1.员工满意度调查每年度进行一次，可安排在11～12月份进行，调查为全员参与的调查，负责问卷调查和分析的主要责任人为员工关系专员（人选待定），用人部门积极配合；

2.满意度调查流程

①根据满意度调查的时间安排，员工关系专员（人选待定）编写《员工满意度调查工作计划》（包括调查内容、范围、渠道和时间安排等），上报人力资源部负责人审批；

②人力资源部负责人审批完毕后，上报公司总经理，总经理审批完毕后，员工关系专员（人选待定）开始实施；

③员工关系专员（人选待定）通过通知、内部邮件等形式对满意度调查进行全员宣传，提高员工重视度；

④宣传完毕后，员工关系专员（人选待定）在规定时间内完成所有问卷表的发放，并按照工作计划，回收试卷。

⑤待试卷回收完毕后，按照工作计划进行数据统计和分析，最终形成分析报告，上报人力资源部负责人，待审批完毕后，按照领导要求对外公布。

⑥分析报告公布后，收集各部门改进措施，员工关系专员（人选待定）按照工作计划对部门改进计划进行跟踪和反馈。

第十三条参与管理：

1.公司鼓励员工积极参与公司管理。

员工参与管理的目的在于培养员工参与意识、激发员工潜能和创造性、开发员工管理能力，集思广益，共同为公司发展献计献策。

2.员工参与管理的范围为公司内一切事务，但当涉及关系上级主管威信、对员工自身利益时，员工不宜参与。

3.员工参与管理方式为座谈会、研讨会或列席公司某层次管理人员会议等，也可以提交合理化建议或改革创新提案。

①人力资源部负责牵头组织员工座谈会，至少每年举行一次。

公司董事长、总经理、人力资源总监、相关分管领导每年至少参加一次员工代表集体座谈；

②座谈会应有明确的议题，形式灵活多样，可以分为不同层次类别的座谈会（如新员工座谈会、大学生座谈会、老员工座谈会、管理干部座谈会、技术人员座谈会等）；

③座谈会上对员工普遍关心亟待解决的问题进行提炼汇总，向集团人力资源部报备。

4、公司通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查，向员工征询对公司业务、管理等方面的意见。

这些意见将成为公司经营管理决策过程中的考虑因素。

第十四条合理化建议（提案）：

1.公司鼓励员工提出各项合理化提议（提案），目的是为了启发全体员工的创造力和想象力，综合每位员工的智慧和经验，提升公司的经营管理水平，激励员工士气。

2.建议（提案）范围为对公司的经营管理具有建设性的、具体可行的改善方法。

3.提案程序：

本人填写申报表，必要时可另加书面或图表说明，及时提交人力资源部门或投至合理化建议箱、邮箱。

4.公司每年至少组织一次提案评比和奖励。

采用的提案交有关部门实施，除通知原提案人外，还要进行实施成效检查。

提案须经较长时间考虑、研究的，先将保留理由通知原提案人。

5.已实施的提案，有关部门需认真执行，形成提案成果实施成果监测报告，报人力资源部门，提案审查委员会形成评审意见和奖励建议后报各级办公会研究决策。

6.奖励。

提案奖励由提案审查委员会评定。

成果奖励由公司提案审查委员会依据提案改善成果评分结果。

第五章离职管理

第十五条离职管理应严格遵守国家劳动法律、政策和员工与公司签订的劳动合同（包括专项协议）。

第十六条离职种类：

1.辞职（员工提出）：

在劳动合同期限内，由员工主动提出提前终止劳动关系。

2.解聘（公司提出或双方协商解除劳动合同）：

在劳动合同期限内因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司因生产经营需要裁减人员的，或符合《员工奖惩管理制度》、《劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情况的，公司予以解聘或协商解除劳动合同。

3.自动离职：

在劳动合同期限内，员工无故旷工，或未申请辞职、未办理离职手续而自行离开工作岗位等情形，公司按自动离职处理。

4.劳动合同期满：

公司与劳动者双方或一方决定不再续签合同的。

第十七条辞职：

1.辞职是员工自主提出与公司解除劳动关系的行为。

员工对工作不适应或对工作不满意等情况下可以向公司提出辞职。

2.员工无论因何种情形辞职均须由本人提前30天（试用期员工须提前3天）向所在部门提出书面申请，呈报上级领导批准后转人力资源部。

3.用人部门、人力资源部与辞职员工面谈沟通，了解辞职原因、去向，征求员工对公司的意见和建议并整理面谈纪录，对绩效良好的员工努力挽留。

4.坚持辞职者填报《辞职审批表》，报部门负责人、分管领导、人力资源部、总经理审批。

第十八条解聘：

1.员工有下列情形之一，公司可不经预告单方解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。

解聘由其部门负责人提出，填写《离职审批表》，报领导审批，作解聘处理：

①入职者提供虚假个人资料的；

②试用期内被证明不符合录用条件的；

③不胜任本岗位工作，经培训仍不能胜任的；

④非因公负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作，也无其他岗位可调配的；

⑤严重违反公司规章制度并给公司带来重大损失的；

⑥员工行为符合公司《奖励惩处管理办法》中规定的应予解聘的违纪情形；

⑦有损公司形象和集体利益且影响恶劣的；

⑧公司因生产经营状况需要裁减人员的。

⑨其它法规规定的情形。

2.离职沟通：

由用人部门首先与拟解聘人员沟通，然后再由人力资源部沟通。

3.解聘通知：

人力资源部通知用人部门、被解聘者、财务部和相关部门办理离职交接。

第十九条自动离职：

按照公司考勤管理规定，旷工连续3天、年内累计5天或3次等情形，按自动离职处理，解除劳动合同。

由其直接上级为其办理离职手续。

第二十条劳动合同期满不再续签：

1.劳动合同到期，员工及公司均可以依法选择终止劳动合同。

2.人力资源部提前3个月向用人部门及员工本人征询是否续签劳动合同（先征求用人部门意见）。

部门负责人及分管领导根据部门发展需要及员工工作表现，决定是否续签劳动合同。

3.对于公司提出不再续签的员工，人力资源部提前1个月通知其合同到期后，终止劳动合同关系，办理交接。

第二十一条离职沟通：

1.无论员工因何种原因离职，用人部门、人力资源部都必须提前与离职员工进行沟通。

沟通结束后，才正式发送离职通知。

2.离职沟通由用人部门首先沟通，其次是人力资源部、分管领导。

3.离职沟通除了解（告知）离职原因外，还包括审查文件所有权、审查知密程度、对绩效良好的员工进行挽留、解答与离职有关的工作问题等。

4.对涉及劳动关系解除、劳动争议、薪酬结算、离职赔偿的问题，由人力资源部负责解答，其他部门或个人不得擅自解答（承诺）。

人力资源部原则上按照《劳动合同法》规定办理，特殊情况报总经理审批。

第二十二条离职审批：

1.辞职：

流程由员工发起，依次经部门负责人、分管领导、人资分管领导、总经理审批。

2.解聘：

由用人部门负责人发起，依次经分管领导、人资分管领导、总经理审批。

3.以下人员离职须报集团审批，按集团《员工关系管理办法》的审批权限和流程办理：

①董事长、总经理、经营班子成员；

②集团直属管理部门（财务部、人力资源部）的负责人；

③部门经理（或负责人）以上人员。

第二十三条离职交接：

1.离职审批后，由离职员工填报《离职手续办理流转表》，按清单内容顺序，先办理完本部门的移交手续，由直属部门主管签字后，再到其他部门办理会签；

办理完毕后持《离职手续办理流转表》到人力资源部办理离职结算手续。

2.交接内容：

①工作移交：

原有职务上保管及办理中的帐册、文件（包括规章制度、技术资料、图样图纸等）、市场资料均应列入《离职手续办理流转表》并移交指定接替人员或有关部门，并应将已办而未办结的事项交接清楚；

②物品移交：

从公司领取的用品（劳保用品、办公用品、上岗证、餐卡等）、车辆、电脑等交还相关部门，由各部门经办人在《离职手续办理流转表》上签字即可；

离职人员办理移交时，工作性移交由直属部门负责人指定接替人接收，如果未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由直属部门负责人自行接收；

物品移交，由经办部门经办人接收即可。

借款返还：

有向公司财务部门借款的应根据立即返还财务。

3.全部离职事宜办理完毕，方可办理员工劳动合同终止、社会保险和住房公积金关系转移、出具离职证明。

离职手续未办理完毕的员工，其未领薪资、离职补偿金等暂予以冻结。

4.各级人员移交应亲自办理，若因其他特别原因不能亲自办理的，可委托有关人员代为办理。

5.各有关部门负责人应根据职责范围认真做好工作移交事项，防止离职员工带走公司机密，否则须承担相关责任。

如离职人员正式离职后，发现有关物品、文件、工具、零配件未交接，由经办人及直属部门负责人负责。

第二十四条离职结算：

1.各种交接手续办妥后，人力资源部方可按照公司薪酬管理规定计发薪资，结算如下：

①自动离职者，公司有权不发任何薪资福利。

对人财物交接不清而自动离开者视情节轻重报请司法部门处理；

②违纪被解聘者，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资，若有违法情节，报送司法部门处理；

2.离职者领取结算工资、社保费的截止日为交接手续办妥、离司之日。

离职者最后一个月的工资按实际出勤日结算。

未办完手续就擅自离开者，薪资一律不予结算。

3.离职者根据劳动合同、协议书及相关法律法规的规定，享受或承担违约金、补偿金。

4.离职者如对公司造成重大损失的，公司应追回损失，按照约定的规定处理。

第二十五条离职后续管理：

1.员工离职时，公司有权根据实际情况决定是否与离职人员签订《竞业限制协议》。

离职后若有违反，公司将追究相关责任。

2.公司给予正常离职员工一次回聘的机会。

第二十六条离职风险管理：

1.所有离职应妥善处理，应尽量避免不当沟通和处理给公司带来各种风险和法律问题。

2.对工作业绩、工作态度或工作纪律较差的员工，如果拟解聘，需要在日常工作、考勤、

考核、培训时予以记录。

做到考核记录完整、解聘理由充分。

第六章退休管理

第二十七条退休政策：

按国家和本地退休管理相关政策。

员工符合以下三种情形之一，可以办理退休手续。

1.达到法定退休或提前退休年龄。

2.其它法规规定的情形。

第二十八条退休流程：

1.人力资源部每年年初统计出本年度应退休人员名单，并与用人部门、员工本人核实，及时安排、培养人员接替该岗位，以免因退休造成岗位空缺。

2.在员工达到退休年龄前3个月，人力资源部向员工本人及所在部门发出《退休预告单》，由所在部门及员工办理退休前的准备工作。

3.员工退休，部门需另补充人员的，由用人部门提出招聘需求。

4.退休员工接到人力资源部正式通知后，办理工作交接。

5.员工按社保局要求到有关部门办理相关手续，领取退休证、退休金。

第五章附则

第二十九条本办法由福建三农化学农药有限责任公司人力资源部负责解释和修订

第三十条本办法自颁布之日起施行。