人力资源成本控制在制造业企业中的运用docWord下载.docx
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即企业从外部获得管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和,包括人员招聘、选拔、录用费等。
3）培训成本。
即企业对员工进行培训所消耗的资源总和,包括上岗教育、培训及继续学习费等。
4）评价成本。
即根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和,包括考核和评估人员工资、对外咨询费等。
5）服务成本。
即企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和,即福利费包括医疗费、保险费等。
6）谴散成本。
即根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费等。
3制造业企业人力资源成本管理现状及问题
3.1人力资源成本管理现状
1）对人力资源成本管理认识不足。
大多数企业主要精力放在降低产品物耗成本上,忽视人力资源成本的作用。
2）定岗、定员不科学造成人力资源成本浪费。
一味参照历史经验,忽视生产工艺及人力资源素质的变化,因人定岗、定员,造成人力资源成本的增加。
3）人力资源取得和开发成本过少。
大部分企业人力资源成本大都花费在人力资源使用和保障上,取得和开发成本很少。
4）一些企业已开展人力资源成本的统计工作,但没有完整的概念,未进行总量控制和核算,更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
3.2制造业企业人力资源成本管理问题
1）对人力资源成本控制理解有偏差。
部分企业简单认为控制人力资源成本就等于减少职工收入,就是将员工工资总额降下来,而不愿意在人力资源成本管理上多下功夫。
2）人力资源成本管理存在较大难度和局限性。
物质资源的投资一般每一次投资都有明确的回收期限,是一种完全成本。
人力资源投资则不同,需不断进行投资。
因此,人力资源的资本有延续性,都不是完全成本,不可能一次性或预定一定期限收回。
3）缺乏有效的人力资源成本控制体系。
4）缺乏相应的技术人才和信息的支持。
缺乏需要既懂人力资源管理又懂会计的专业人才。
同时,缺乏较高的人力资源信息化系统作为支撑,影响成本预测和决策。
4人力资源成本控制方法在制造业企业中的运用
4.1做好成本预算,控制招聘成本
1）确定招聘需求。
人力资源部预先对招聘需求进行职位空缺识别。
对不招人就可弥补的空缺,通过加班或工作再设计等方法来解决;
对需行招聘的,应急职位聘用临时工或外包;
核心职位采用内聘和外聘。
2）选用适当的招聘方式。
事先制定多套方案,报人力资源部和总经审批。
员工推荐法最省钱;
招聘会,扩大公司影响和宣传度;
网上招聘;
猎头,花费多,仅用于关键职位。
3）规范招聘流程。
从浏览简历、面试、心理测评到取证的全过程加强控制。
警惕竞争对手的应聘者;
避免招聘人才流失;
避免应聘者对公司信誉产生怀疑;
不轻易相信介绍信或介绍人;
不忽视情商因素;
不寻找完美人才;
招聘后发现虚假人才。
4.2做好开发成本的控制
1）培训需求分析。
采用公司组织分析,即根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容;
工作职位分析,即将职位需要技能与员工现有技能对比,确定培训需求。
2）需求操作实践。
确定目标群体范围、定义职位需求、按职位需求来评价员工;
行为表现管理分析;
在绩效考核过程中做培圳需求分析;
突发事件及主要问题分析;
以培训者为中心分析。
3）培训成本核算。
核算场地、教师、设备等在培训活动中所需的费用,以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本损失。
4）优化培训效果。
采用听课、实践与培圳、反馈等形式强化培训效果。
4.3控制用人成本,做好人才职业生涯规划
确保个人在组织中能得到提升;
确保组织中有合格的后备经理人选进行培养,使部门保持正常运作,避免紧急招聘的损失。
4.4合理设置工资福利水平,优化人力资本结构
1）综合考虑社会经济发展水平、制造行业工资水平、本地区经济水平,又要考虑公司的财务状况、公司实力和人才能力状况。
设置的太高会增加公司成本,太低又会导致人才流失。
2）优化人力资本结构,尽量减少人力重复使用,以减少冗员。
3）对一些临时业务,尽量采取外包的形式。
实行差异化用工。
还可以使用小时工制方式。
4.5加强各个成本中心的协调控制
对各成本责任中心的人力资源进行统一协调控制。
5结论
人力资源成本控制是一项理论性、技术性都很强的工作。
制造业企业必须不断地充实重视企业人力资源管理及控制理论与方法,从源头做好人力资源成本的控制工作,实现人力资源成本的有效控制。
[1]LloydL.Byars,LeslieW.Rue.HumanResourceManagement（7thEdition）BeijingPsotsTelecomPress,2004,1.
[2]金卉方.企业人力资源成本控制分析.金融经济,2008（12）.
[3]杜晓荣,陆庆春,张颖.成本控制与管理[M].清华大学出版社,北京交通大学出版社,2007,8.
[4]范欣.浅析企业人力资源成本问题.商场现代化,2009
（2）.
相关查阅：
范文、、、、
人力资源诚信是企业家人力资本的重要组成部分
（1）-
内容摘要：
企业家人力资本是企业的核心资源，诚信是企业家人力资本的重要组成部分。
当前我国企业信用缺失问题严重，这与企业家人力资本密切相关。
企业家人力资本诚信缺失有社会的原因，也有其自身的因素。
要通过道德自律和强化企业声誉机制再造企业家人力资本的诚信品质。
关键词：
企业家人力资本诚信品质声誉机制
诚信是企业家人力资本的重要组成部分
作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。
人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
企业家人力资本就是指在其身上载有人力资本，并以自身拥有的人力资本作为投资参与企业经营和利润分配的自然人，或者就是人力资本的人格化主体。
作为人力资本，它既然是影响所有者未来收益的价值存量，就不仅仅是知识、技能和体力，它还包括人的能动性、人的声誉等因素；
而作为企业家人力资本不但要有企业生产方面的知识和技能，而且还必须具有将企业内各种资源所有者通过专业化协作形成团队，产生组织租金的人类合作的扩展秩序的能力。
在现代市场运行中，企业时时刻刻要与各种经济社会主体发生经济关系，进行物质、信息的交往。
由于各主体拥有的信息不对称，具有优势的一方往往会凭借优势而存在损害对方的机会主义行为，从而增加交易的成本，但如果交易主体具有较高的道德素质，能自觉地以诚待人，那么交往的机会主义行为就会大大降低，甚至杜绝道德风险行为，使交易双方都能获得较大的预期收益。
可见，诚信是保证双方交易完成的基本保证，好的信用关系有利于降低交易成本和进行正常的贸易往来。
作为企业家人力资本，如何建立起与其密切交往的消费者、生产者以及银行之间的信用关系，将直接影响到企业的形象、产品销售以及其自身的经营业绩。
一个成功的企业可以凭借信用使其经营规模超出自身拥有规模的几倍，具有良好声誉的企业家，较易获得订单、银行贷款，企业产品能得到顾客的信赖。
这表明诚信具有规避风险功能，与有诚信的人合作可以减少不确定性，规避风险，提高预期收益。
这种诚信意味着企业家人力资本对企业与各种公众之间持有共生的关系，各方的利益都在保证不伤害他方利益的前提下获得，这种关系扩展到企业与社会的层面上，就可能与社会建立互利互惠的双赢局面，使企业在经济利益和社会利益方面双丰收，为企业可持续发展奠定坚实基础。
诚信是企业家的立身之本，是企业家的成功之基，是企业家的品牌形象，是企业家人力资本的重要组成部分。
企业家必须以良好的个人道德修养为基础，以自己良好的言行为企业成员树立榜样。
同时，要建立以诚信为基础的企业文化，形成一种良好的组织道德，降低企业成员相互交往的交易费用。
并由此而获得道德的从众效应。
在2002年中国企业家调查系统的一次问卷调查中发现，在目前影响企业信用的各项因素中，认为企业家声誉对企业信用影响很大或影响较大的企业经营者占96%以上。
近日，中国企业家调查系统发布《2004中国企业经营者成长与发展专题调查报告》，在关于最认同的企业家的优秀特点的调查结果显示，最认同的前两位是信守承诺和守法经营，比重均超过了半数，分别为66%和61.3%；
在关于最不喜欢的企业家特征的回答中，前两位是不守信用和违法经营，比重明显高于其他选项，分别为75.3%和66.5%。
企业家人力资本诚信缺失及其原因
中国古人讲：
人有三不朽，太上有立德，其次有立功，再次有立信。
作为企业舵手的企业家人力资本，用哪一条来衡量自己呢？
企业的德和信无法在财务报表中反映，其道德伦理也不好衡量，因此，很容易被管理者忘掉。
一些企业家人力资本在经营中，由于缺乏经济伦理的基本信条，出现了赌博性决策、短期行为、追求轰动效应等不良经营行为，实现眼前利益最大化。
更有甚者，一
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