民营企业工资集体协商推进中的困境与对策Word下载.docx

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　　改革开放以来，伴随民营企业的快速成长，发展中的问题日益凸显。

其中，民营企业的工资收入分配问题便是其中之一。

工资收入分配是否合理直接关系到劳动者的切身利益，以至关系到社会稳定。

工资集体协商是指工会经民主选举产生的职工代表与企业代表根据政府制定的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息等，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资集体协议的行为。

对劳动者而言，工资集体协商能够有效维护其合法权益，促进工资水平与企业效益相挂钩，形成工资的正常增长机制，有利于劳动者共享企业发展与经济社会发展的成果；

对民营企业而言，工资集体协商有利于构建和谐稳定的劳资关系，调动广大劳动者的工作积极性，从而为企业提高效益和长远发展奠定良好基础、创设良好氛围。

　　一、民营企业工资集体协商推进的现状

　　近年来，我国部分民营企业，特别是规模比较大、管理比较规范的民营企业，工资集体协商制得到了较好的推行。

在民营企业比较集中的地区，区域性、行业性集体协商也在一定范围内推进。

但工资集体协商制的推行依然存在一些问题。

（一）工资集体协商推行的覆盖面不广

　　我国早在2000年就已颁布《工资集体协商试行办法》（以下简称《办法》），要求代表职工利益的企业工会或职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、丁资收人水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。

《办法》颁布后，国家要求在全国范围内逐步推行。

从推行效果看，部分地区民营企业工资集体协商推行取得显著成效，但从全同范围看，工资集体协商制推行则比较缓慢。

根据全国工商联于2007年在7省市开展的“全国工商联民营企业劳动关系状况调查”显示，与劳动者实行工资集体协商的民营企业占39.89％，由企业领导决定的占32.64％，由人力资源部门决定的占27.48％。

可见，虽然2000年国家就要求工资集体协商制在全国范围内推行，但从2007年调查数据显示，真正开展工资集体协商的民营企业不足一半，而在这不足一半的开展工资集体协商的企业中还包括协商流于形式、效果差强人意的企业。

工资集体协商在推行中遭遇困境。

（二）工资集体协商开展的实效性不强

　　工资集体协商涉及两方主体，一方为工会或经民主选举产生的职工代表，一方为企业代表，只有双方主体协调一致，工资集体协商才会有效开展。

但在实践中，双方主体显现出各自的问题。

从劳动者自身而言，一方面表现为并不知晓工资集体协商制度；

一方面表现为即使知晓，却缺乏通过工资集体协商来维护自身权益的意识，“工资由老板说了算”成为普遍现象。

即使由职工组成职工代表与企业代表谈判，也表现出力量不足，谈判能力缺失。

集体协商的缺失，使劳动者的收入不能伴随经济发展而不断增长。

根据全国总工会在广东省的调查显示，农民工对广东经济发展的贡献率高达25％，然而广东省最发达的珠三角地区外来务工人员的工资几十年来一直在低位徘徊。

东莞某厂的一名打工者，与他7年前进厂时相比，每月基本工资只增加了100元。

当地劳动部门提供的一份调查报告显示，12年来，珠三角地区外来工的月平均工资只增加了68元，而东莞市的GDP每年则以超过20％的速度增长。

从代表和维护劳动者利益的工会而言，主要存在以下问题：

一是组建不到位。

根据中华全国总工会研究室《2009年工会组织和工会工作发展状况统计公报》显示，截至2009年，私营企业组建工会75.5万个，占企业工会总数的56.8％，这一数字与上一年度比较增长0.5个百分点，但与庞大的民营企业群体相比，民营企业工会组建工作任重道远。

没有工会又谈何协商?

二是自主性缺失。

从工会组建方式看，多数是自上而下推行，劳动者自下而上自发组建比例不高；

从工会主要领导的产生角度看，主要是由党委或行政任命；

从工会的经费来源看，工会的多数经费是由企业拨付，工会会员缴费所占比例较小；

从工会工作者工资渠道看，主要是企业主承担。

从以上角度来看，企业工会及工会工作者都有“受制于人”的感觉。

“受制于人”也就意味着工会在履行职责时独立自主性的缺失。

“腰杆不硬”、“说话底气不足”便成为必然。

三是存在畏难情绪。

一方面担心代表劳动者协商工资会得罪企业主，影响到自己的饭碗；

另一方面义担心协商效果不好让职工失望，因此在工作中表现出畏难情绪。

四是谈判能力不强。

民营企业工会工作者整体素质不高，对工资集体协商认识不足，谈什么，怎么谈，在实践中遇到瓶颈，从而影响了工资集体协商整体功能的发挥。

从企业看，对于工资集体协商，似乎也有些不情愿。

民营企业主对于工资集体协商存在认识上的误区。

一是对工资集体协商的作用认识不足，认为协商工资就是涨工资，涨工资必然意味着企业成本的增加、利润的减少，影响自身利益。

因此，民营企业主从本意上讲不愿工资集体协商。

二是有些民营企业主即使迫于压力开展了集体协商，但协商效果却与工资集体协商初衷有差异。

如，工资协商流于形式，内容空泛，注重做表面工作，而对与职工利益息息相关的工资正常增长机制、工资调整幅度等问题关注不够，有些企业职工对于工资协商却并不知晓，结果只是应付检查，徒有虚名。

　　（三）工资集体协商运行中的监管不力

　　劳资自治即劳资双方自行处理相互关系，自行协调相互矛盾。

劳资自治是我们在劳动关系中追求的一种理想状态。

但劳资自治是有前提的：

成熟的劳方、成熟的资方、成熟的劳方组织、成熟的资方组织。

而我国目前的劳方、劳方组织和资方、资方组织从整体上看依然处于不成熟状态。

在各方因素不成熟状态下去追求劳资自治，无异于好高骛远、不切实际。

因此，劳资之外的第三方就显得尤为重要，而承担第三方角色的应该是政府。

工资集体协商机制作为协调劳资关系、促进收入分配合理化的重要手段，政府的作用不可或缺。

在推进工资集体协商方面，国家相继出台了一系列规范文件。

1998年，全国总工会制定下发了《工会参加工资集体协商指导意见》，2000年，原劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》，2005年，原劳动和社会保障部、全国总工会以及中国企业联合会、中国企业家协会联合发布了《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》。

2008年，全国总工会下发《关于开展集体协商要约行动的意见》和《关于建立集体协商指导员队伍的意见》，2009年，全国总工会又下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。

这些文件的发布对推进工资集体协商顺利开展发挥了重要作用，但监管不力的问题却依然存在。

监管不力一方面表现为对不履行工资集体协商的相应处罚机制不能有效执行，而劳动监察部门多以对企业说服教育为主，处罚在实践中不到位。

另一方面表现为执法队伍力量不足，素质参差不齐，执法的方式方法有待完善，从而导致执法存实践中不到位。

　　二、民营企业工资集体协商推行中遇到困境的原因

（一）缺乏“劳资协商”的理念

　　“劳资协商”是以承认劳动关系的双方主体存任利益差异和利益矛盾为前提的，而这一点与中国长久以来一直存存的高度集中、一元化领导的传统是格格不人的。

我们倡导和推崇集体主义，对于个人的权利意识、权利保护则相对忽视。

这一理念在劳动关系中的渗透，就转变为劳动关系双方主体皆由政府代表，相关事务由政府决策，相关矛盾和问题也就自然由政府处理。

虽然实现了向社会主义市场经济的转轨，但人们观念的转变需要一个渐进的过程，通过协商来维护自身权益的理念同样需要一个渐进的过程。

总之，“劳资协商”理念的缺乏使人们相应地缺乏通过协商维士护权益的内在驱动力。

（二）劳动者在市场竞争中处于不利地位

　　人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情和发展优势，也为我国改革开放以来工业化、城市化、现代化的快速推进提供了强有力的人力资源保障。

而且，长期以来，在二元经济结构的社会中，来自农业和农村的剩余劳动力可以源源不断地进入非农业部门。

在这种态势下，劳动力供给长期大于劳动力需求，从而使劳动者在市场竞争中具有弱势特点。

如，就业总量虽然持续增加，但工资却长期维持在较低水平；

在劳动者与企业雇主之间，劳动者缺乏话语权，劳资关系处于失衡状态等。

　　（三）民营企业总体发展尚不成熟

　　我国民营企业大多数规模小，以劳动密集型为主，技术含量低，管理欠规范，竞争力不强。

特别是民营企业雇主及民营企业劳动者的整体素质有待提高。

就民营企业雇主而言，对工资集体协商存在认识偏差。

如，把劳动者的工资收入单纯地看作是企业的成本支出，工资的增加意味着企业利润的降低，并没有把它看作是一利，人力资本投入。

有些企业主认为，企业是自己的，工资理应是自己说了算，为什么要协商?

即使进行了工资协商，但由谁协商、如何协商等相关问题也不是很清楚，导致实践中工资协商成为走过场、应付检查的一种例行公事。

就民营企业劳动者而言，根据中国民营企业大型调查数据显示，目前有一定规模的民营企业员工的学历以高叶1生水平为主，其次是职高（中专）和大专学历。

可见，民营企业劳动者整体素质不高。

素质不高相应地制约了他们对自身权益的争取和维护。

工资老板说了算”已经成为企业员工的一种思维定势，没有意识或者是不敢提出要求与企业雇主协商工资。

显然，这种观念成为工资集体协商推进的制约因素。

　　（四）工会尚未充分发挥作用

　　工会应该在推进工资集体协商中扮演重要角色，但在实践中，抛开没有建立丁会组织的民营企业外，即使组建了工会，运行中也是难尽其责。

原因在于：

第一，工会工作者与企业主存在事实上的雇佣关系。

因此，工会工作者的行为不可避免地就会受到企业钳制，束缚了手脚，导致“不敢协商”。

第二，工会工作者的能力素质参差不齐，法律素养不高，谈判能力不强，结果是“心有余而力不足”，想要为劳动者维权，却苦于能力所限，导致“不懂协商”。

第三，协商中存在信息不对称。

协商工资需要以事实为依据，工资协商由多种要素决定。

如，原材料情况、产品定价、职工工资占企业成本的比例和企业利润情况及同行业、同工种工资水平等等，对于这些相关信息，如果工会没有基本掌握，工资协商就缺乏现实依据，导致“不能协商”。

总之，诸多问题的存在，使工会没有充分发挥作用。

　　（五）工资集体协商立法不完善

　　近年来，伴随市场化劳动关系的逐渐形成，相应的劳动立法也在不断完善，工资集体协商立法也在不断加强，这对于规范劳动关系、促进劳资和谐发挥了重要作用。

但相比不断发展和变化的实践，工资集体协商立法依然不完善。

特别是立法层次不高。

如，《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》均属部门规章，而《关于开展集体协商要约行动的意见》、《关于建立集体协商指导员队伍的意见》、《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》属于工会系统的指导性意见。

再如，我国《劳动法》对于集体协商虽有些原则性规定，但操作性不强。

2004年原劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》规定了企业一级的集体协商，但行业性、区域性集体协商却并未提及。

《劳动合同法》虽然已经突破了企业一级的集体协商，规定了区域性、行业性集体合同，但仅限于县级以下区域和建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，适用范围仍然较窄。

立法不能适应实践发展的需要，势必对实际工作造成混淆甚至是无法可依的局面，这显然对工资集体协商的推进不利。

　　三、有效推进民营企业工资集体协商的对策

　　民营企业工资集体协商的有效推进是一项系统工程，其中涉及的劳动者及作为劳动者利益代表的工会组织、民营企业雇主及作为国家代表的政府部门都有责任和义务协调配合，共同推进工资集体协商的有效推进。

（一）民营企业管理者应转变观念

　　目前，社会各界都在强调企业社会责任，但企业社会责任是一个比较宽泛的概念。

由于企业发展的实际情况不同，对企业社会责任的培育应有不同层次的要求，不能整齐划一。

基于我国多数民营企业发展的实际情况，树立现代分配理念和人力资本理念应是当务之急。

首先应从传统的分配理念中走出来，树立现代薪酬管理理念，主动掌握企业薪酬理论、薪酬体系、薪酬设计等相关知识，走出对职工工资的认识误区。

此外，树立人力资本理念也很重要。

应懂得市场经济条件下的竞争不仅仅是市场份额的竞争、资源的竞争，更重要的是人才的竞争。

企业的可持续发展需要依靠强有力的职工队伍的发展与队伍质量的提高。

观念不转变，工资集体协商仍难推进，或者只能流于形式。

（二）充分发挥工会的作用

　　在工资集体协商过程中，工会应发挥重要作用。

首先，积极推进民营企业工会的组建工作，包括行业性、区域性工会建设。

其次，积极宣传工资集体协商制度，有效改变职工不熟悉该项制度的局面，提高对工资集体协商必要性和重要性的认识。

再次，工会应提高维权意识、法律观念和谈判能力。

最后，积极推进行业性、区域性工会的工资集体协商。

由于有些企业没有工会或工会不能有效代表劳动者权益，行业性、区域性工会可以有效弥补这一缺陷，促进企业工资协商的正常开展。

　　（三）强化政府的引导作用

　　有效推进民营企业开展工资集体协商，政府主要应在立法、调解、监管方面发挥作用。

在立法方面，需要不断完善现有法律法规，针对变化的实际情况及时补充调整，为工资集体协商的有力推进保驾护航。

在调解方面，积极促进三方协商机制的贯彻落实。

在监管方面，加强监管，对制定的法律法规要进行监督实施；

对利益受损者要进行救济，在实施中出现争议，政府要进行协调、仲裁。

　　参考文献：

　　[1][5]黄孟复中国民营企业劳动关系状况调查[M].北京:

中国则政经济出版社,2008.

　　[2][4][7]常凯中国劳动关系报告――当代中国劳动关系的特点和趋向[M].北京:

中国劳动社会保障出版社，2009

　　[3]吴亮,赵东辉,李国龙.调查:

农民工享受社会公共资源提供保障制度状况[EB／0L].新华网,2004-11-24.

　　[6]杨冬梅.关于完善工资集体协商立法的思考[N].工人日报,2010-09-14.

　　（责任编辑：

晓轩）