李宁有限公司薪酬管理制度文档格式.docx

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遵守员工所在国家或地区的有关法律、法规，根据公司发展要求，制定本管理办法。

本着公司与员工共同发展的原则，并在结合公司未来的战略发展目标、行业特点、公司

的财务支付能力等因素的情况下，制定与公司战略相匹配的薪酬策略。

薪酬策略综合考虑了

公司薪酬市场竞争力、公司内部支付公平性和个体之间业绩表现和能力差异等因素。

薪酬策略具体体现在以下四个方面：

3.1公司薪酬定位：

公司将定期参加外部市场的薪酬调查活动，并与相关行业数据进行

比较，在财务支付能力允许的情况下，保持公司整体薪酬水平的市场竞争力，并根据公司战略和人力资源市场状况不定期调整公司薪酬定位。

3.2激励性的薪酬政策：

结合公司所处行业特点，以及公司业务发展需要，为保证公司战略目标的实现，在薪酬管理体系中，针对关键岗位人员制订更具市场竞争性的激励分配制度，确保公司整体经营业绩指标的达成。

3.3特色福利政策：

公司在符合国家法律法规的基础上，制订体现行业特点、符合公司企业文化建设和发展需要的福利政策。

3.4薪酬制度的完善：

不断完善现有的薪酬管理体系，建立支持公司战略目标实现的薪

酬结构，规范岗位职级体系，不断提高薪酬管理的专业化水平。

第四条薪酬管理原则

在考虑公司发展和人力资源费用投入的前提下，充分贯彻公司战略，体现职位类别的差异，在员工贡献和收入之间建立更紧密的联系。

薪酬管理原则具体体现为如下五个原则：

4.1内部公平性原则：

明确各岗位工作职责，建立科学的岗位价值评估机制，明确各岗

位之间的相对价值，确定公平合理的岗位级别体系；

公司鼓励贡献，关注价值创造与回报的

匹配。

4.2外部竞争性原则：

通过参加外部市场薪酬调查活动，整理和分析公司内部薪酬数据，对低于市场定位的岗位薪酬水平进行调整，使之始终保持公司薪酬策略所定位的市场竞争

力。

4.3财务支付能力原则：

确保薪酬支付水平与公司的财务状况和承受能力保持一致。

薪酬总额的增长应低于公司业绩的增长；

人力资源部门在公司指定的时间内完成下一年度的薪酬预算，通过定期人力资源投入效率分析，建立有效的预算管理和控制机制。

4.4薪酬调整的原则：

通过明确职位级别体系，依据“3P”（岗位价值、业绩贡献与个人能力）原则进行薪酬调整，确保薪酬管理具有内部公平性和外部竞争性。

4.5沟通反馈原则：

人力资源部门建立和管理薪酬沟通体系，就薪酬管理体系与业务部

门进行宣讲与沟通；

业务负责人与员工就薪酬结构、水平以及激励要素等各个方面进行沟通，

并听取员工意见。

通过沟通及时发现问题，提出改进方案，不断提高薪酬管理水平。

第二章 薪酬体系

第五条 公司实行“分序列、双通道”职级体系，以及与之相匹配的宽带薪酬体系

5.1五大职位序列：

根据公司业务发展需要，将整个职位体系细分为职能、产品/市场、

技术、设计和销售五大序列。

五大职位序列具体如下（职级体系总图见附件一）：

职能序列分为G1-G8八个职位等级，适用于高层管理与职能岗位；

产品/市场序列分为P1-P6六个职位等级，适用于产品与市场岗位；

设计序列分为D1-D6六个职位等级，适用于设计岗位；

技术序列分为T1-T6六个职位等级，适用于技术岗位；

销售序列分为S1-S6六个职位等级，适用于销售岗位。

5.2双通道的职级通路：

每个职位序列均设立两个职级通路：

管理通道和专业通道。

其中管理通道适用于承担管理职能的人员；

专业通道适用于承担专业职能的人员。

同时根据业务发展的需要，在职能序列中设立项目通道，用于项目人员。

5.3宽带薪酬体系：

是基于员工能力的薪酬体系，每个职位等级对应一个薪酬区间，不

同能力和发展潜力的员工处于该职位等级所对应薪酬区间的不同位置。

第六条 考虑公司实际人员结构，针对不同国籍员工设定不同的薪酬制度，共同构成公司整体的薪酬体系，具体包括以下薪酬制度：

6.1某中国大陆1薪酬制度：

适用于拥有中国大陆户籍或在大陆地区工作的员工（不含港澳台），或根据雇用协议约定的适用于该薪酬制度的员工。

6.2某海外薪酬制度：

适用于某体育（香港）有限公司、某体育科技发展（香

港）有限公司、LiNingSportsUSA，Inc（某体育美国有限公司），或根据雇用协议约定的适用于该薪酬制度的员工。

如海外当地有具体规定，则按照当地规定执行。

1中国大陆是指：

除港澳台地区之外的中华人民共和国其他地区。

第三章 薪酬要素

员工收入结构包括岗位工资、业绩奖金、年终效益奖金、长期激励、其他现金收入：

第七条 岗位工资：

公司将通过专业岗位评估，考虑公司人力资源费用承受能力

以及外部市场薪酬水平以及员工胜任该岗位的能力，确定岗位工资，体现员工所在岗位的市

场价值和员工个人能力与潜力。

第八条业绩奖金：

是对员工以岗位业绩完成情况为前提的奖励收入，体现员工在当前岗位和现有能力水平上通过自身努力后做出的贡献。

业绩奖金的实际发放数额与个人业绩达成情况挂钩，考核周期结束后进行业绩评定，按照业绩评定的结果计算该周期业绩奖金的数额。

8.1业绩奖金计算

考核周期业绩奖金＝考核周期业绩奖金基数×

个人业绩奖金比例

8.2考核周期与发放标准：

考核周期业绩奖金基数为半年业绩奖金标准

业绩奖金标准

业绩考核周期

上半年

下半年

半年

1个月岗位工资

8.3业绩奖金比例

公司按周期启动绩效考核工作，各层级考核人会对被考核人进行业绩考核，人力资源部

门对员工绩效考核分数和绩效等级进行复核后，按照对应的业绩奖金比例计算和发放业绩奖

金。

等级

绩效等级

分数区间

业绩奖金计算比例

建议人数比例

A+

优秀

Z≥100

120%

5-10%

A

良好

95≤Z＜100

110%

B

胜任

75≤Z＜95

100%

70-80%

C

不胜任

Z＜75

0-75%（含）线性计算

8.4下列情况下，业绩奖金按下述规定执行：

考核期内休产假，按照考核期内实际工作天数折算考核周期业绩奖金基数；

考核周期内病事假累计超过22个工作日，但不足44个工作日，按照考核期内实际工作天数折算考核周期业绩奖金基数；

考核周期内病事假累计超过44个工作日，不发放业绩奖金；

考核期内转正，按照转正后在该考核期内的实际工作天数折算考核周期业绩奖

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金基数；

考核期内奖金调整，按照调整前后工资在考核周期内所对应天数进行折算，得到考核周期业绩奖金基数；

离职人员或因发生意外等原因不参加考核的人员，业绩奖金发放标准由其主管

领导决定；

第九条 年终效益奖金：

年终效益奖金旨在对员工直到本年度结束一直为本公司工作表示感谢，并对员工本年度所取得的业绩以及为公司所做贡献表示奖励。

年终效益奖金

综合考核公司、部门以及个人业绩完成情况由公司自主确定，具体分配流程参附见件二。

9.1年终奖金的计算：

年终奖金＝年终奖金基数×

年终奖金分配比例

9.2年终奖金总额：

根据公司达成董事会下达KPI目标的情况，由董事会决定公司

可分配年终效益奖金总额，并由公司总裁办公会决定具体分配方式。

9.3年终奖金基数：

9.3.1以标准年薪为基础，自员工入职之日起在当年实际工作天数进行折算，确定年

终奖金计算基数。

9.3.2如果员工年度内发生薪酬调整，则按照调薪前后的标准年薪及天数分别折算，确定年终奖计算基数。

9.3.3如果员工申请病、事假全年累计超过15天，福利假2累计超过30天，年终奖金基数按照假期天数相应扣除。

9.4年终奖金分配比例：

年终效益奖金的分配综合考核公司、部门以及个人业绩完成情况。

公司指标完成情况由董事会考核确定；

部门业绩由系统/事业部总经理考核确定；

个人业绩完成情况由上级主管考核确定。

9.5无论何种原因在次年1月1日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，

离职时间以公司人力资源部门认定的离职时间为准。

第十条 其他现金收入：

包括日常奖励、讲师费以及所适用的员工手册中规定的其他现金收入。

10.1日常奖励：

为了建立良好的企业文化，强化公司资质行为要求，对员工工作中的正向行为给以及时地鼓励，对不符合公司文化和资质行为要求的行为给以及时纠正，特设定日常奖惩。

具体内容参见《某有限公司奖惩管理制度》。

10.2讲师费：

为了鼓励知识分享与应用，促进学习型文化氛围形成，对于本职工作之外承担讲师工作的员工发放讲师费，具体内容参见《某有限公司内部讲师制度》

2福利假是指员工依法享有的婚假、产假、丧假、及婚前体检假和计划生育假等，国家法定节假日及公司年

假除外

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10.3其他现金收入具体规定见所适用的员工手册。

第十一条 长期激励：

为了建立股东与核心人才之间的利益共享与约束机制；

引导

核心团队和关键岗位人员更好的平衡短期目标与长期目标；

吸引与保留优秀管理人才和业务

骨干，保证核心团队的稳定，公司建立长期激励政策。

11.1长期激励的原则：

综合考虑股东、公司以及员工三者之间的利益：

注重对员工的长期激励效果，将长期激励与公司和员工业绩和能力/潜力挂钩；

保持合理的股权摊薄影响；

适当控制长期激励的会计成本和公司现金成本。

11.2长期激励的形式：

考虑现有环境下的可行性，目前长期激励工具包括股票期权

或限制性股票，同时根据公司业务发展的需要以及环境的变化，将会引入新的形式。

每年长期激励实际采用的具体形式由管理层报董事会薪酬委员会审批决定。

股票期权：

公司授予员工股票期权后，员工可以在未来一个阶段内，以某一个确定的价格购买一定数量公司股票。

限制性股票：

公司授予员工限制性股票后，未来一段时间（一般是3年），如果员工仍然在公司工作，则公司每年归权给员工一定数量的股票。

11.3长期激励的分配：

长期激励授予的对象由公司管理层经薪酬委员会授权决定。

长期激励每年分配一次，具体分配流程参见附件三。

11.4股票期权与限制性股票计划的具体内容及规定详见《某公司购股权计划》和

《某有限公司限制性股票奖励方案规则》。

第四章 某中国大陆薪酬规定

第十二条 适用范围

中国大陆薪酬制度适用于拥有中国大陆户籍或在大陆地区工作的员工（不含港澳台），或根据雇用协议约定的适用于该薪酬制度的员工。

第十三条 薪酬结构

薪酬=标准年薪+年终效益奖金+长期激励+其他现金收入

其中：

标准年薪=岗位工资 +业绩奖金标准员工月工资＝标准年薪/14

半年业绩奖金标准＝1个月工资

第十四条 发放办法

14.1岗位工资、工龄工资于每月税前发放：

每月5日部门考勤结束后，由人力资源部

门于10日之前统计完成工资发放数额，交由主管领导审批后，会计部门具体执行，员工将在每

月15日收到上月工资，工资将以现金形式汇入员工个人工资账号。

14.2业绩奖金在考核周期结束后的下一个月发放：

人力资源部门会在考核周期结束后，根据绩效考核结果计算业绩奖金，并在考核周期结束后的下一个月与当月工资合并税前发放。

14.3年终奖金：

年终效益奖金在春节放假前发放。

14.4其他现金收入：

包括工龄工资、日常奖励、讲师费、加班费、托儿费、独生子女费等，具体规定参见《某有限公司奖惩管理制度》、《某有限公司内部讲师制度》、《某中国体育用品有限公司员工手册》。

14.5相应扣款：

国家规定交纳的社会保险和公积金个人应缴纳金额、个人所得税、公司制度扣款额及根据法律法规规定的其他扣款，根据国家和公司规定，从员工当月税前工资中扣除。

第十五条 试用期人员：

15.1试用期限：

3－6个月。

15.2试用期工资标准：

试用期月工资=标准年薪/14

15.3试用期间不享受业绩奖金。

第十六条 转正人员：

试用员工转正时由上级主管根据试用期表现提出岗位和级别建议，经审批后执行。

第十七条 见习期人员：

公司新招聘应届毕业生，需经过不超过半年的见习期考察。

见习人员发放见习期工资，不发放业绩奖金。

见习期考察合格者，在公司职位体系内重新核定工资

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级别，经人力资源部门审批后执行公司统一薪酬政策。

第十八条 最低工资标准

根据公司管理制度规定，病假超过规定时间，或由于违反公司和国家规定被停止工作者，按集体合同约定或国家法律规定发放当月工资。

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第五章 某海外薪酬规定

第十九条 适用范围

适用于某体育（香港）有限公司、某体育科技发展（香港）有限公司、LiNingSportsUSA，Inc（某体育美国有限公司），或根据雇用协议约定的适用于该薪酬制度的员工。

第二十条 薪酬结构

薪酬=标准年薪+年终效益奖金+长期激励+其他现金收入第二十一条 发放办法

21.1标准年薪/12折算成月工资，于每月税前发放。

新入职员工工资，按照实际工作天数计算。

工资于每月底前或最迟于下月7日支付，以现金形式汇入员工个人账号。

当工资支付日为休息日时，支付日提前至工资支付日前一个工作日。

21.2年终奖金的计算与发放：

年终效益奖金在中国春节放假前发放。

21.3其他现金收入：

包括日常奖励、讲师费、加班费等，具体规定参见《某有限公司奖惩管理制度》、《某有限公司内部讲师制度》、各国家或地区《员工手册》。

21.4相应扣款：

在不违反当地国家或地区规定的前提下，如果员工缺勤、损坏或遗失公司物品、欠税等情况发生时，从员工当月税前工资中扣除。

同时也可从当月工资中扣除当地国家/地区法律法规规定的应扣项目。

21.5币种：

所有支付或扣款的现金均以员工所在国家/地区货币为单位执行。

第二十二条 试用期人员：

22.1试用期限：

员工试用期为3－6个月。

22.2试用期工资标准与转正后工资标准相同。

第二十三条 转正人员：

试用员工转正时，由上级主管根据试用期表现提出岗位和级别建议，经审批后执行。

第六章 薪酬管理

第二十四条 薪酬的确定

公司每年将参与外部权威机构的薪酬调查，根据薪酬调查结果，按照各岗位的市场价值，参照各地工资水平和物价指数，分别确定不同薪酬制度的薪酬标准和薪酬结构。

第二十五条 薪酬的调整：

公司薪酬调整分为年度回顾、个别调整、调岗调薪三种形式。

25.1年度回顾：

公司每年会定期统一规划和组织执行薪酬调整工作。

综合考虑公司业绩、劳动力市场情况和通货膨胀等因素，确定总体调薪预算，然后结合个人业绩、潜力等因素确定个人调薪比例。

公司有权决定是否调整以及调整幅度等。

具体流程见附件四：

薪酬调整流程。

25.2个别岗位调整：

个别岗位市场薪酬水平发生比较大变化，或个别人员有突出业绩表现时，经审批决定后，可以进行相应薪酬调整。

25.3调岗调薪：

晋升、降职时，经审批确定后，自到新岗位报道之日起执行新岗位的薪酬标准。

降职具体包括：

经公司与员工协商一致而降职；

根据劳动合同的约定或者公司相关规章制度的规定而降职；

员工经过考核不能胜任工作而降职。

第二十六条 薪酬保密：

薪酬保密是公司的基本政策之一，员工不得与其他人员交流他人或自己的有关薪金情况，不得询问他人薪资情况，不得告知自己或他人的薪资情况。

一经发现有违反薪酬保密政策的行为，询问者和告知者均须受到相应惩处，惩处规定如下：

第一次违反薪酬保密政策，给以二级过失行为处罚；

第二次违反薪酬保密政策，给予三级过失行为处罚。

具体惩罚规定见《某有限公司奖惩管理制度》。

第二十七条 薪酬委员会：

27.1公司薪酬策略、人力资源费用预算、年终效益奖金方案、长期激励方案由管理层报董事会薪酬委员会审批确定。

27.2公司执行董事和非执行董事薪酬福利由薪酬委员会核定。

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第七章 附则

第二十八条 公司在不违反国家政府相关法律法规的前提下，有权自主决定公司员工的工资关系和工资标准；

有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。

第二十九条 本制度的实施与修订等相关事宜，经 CEO 审批通过后，由人力资源中心负责监督执行。

第三十条 人力资源中心会根据相关法律法规以及公司业务发展的需要，对本制度进行定期的回顾与更新，并负责解释。

第三十一条 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废

止。

第三十二条 如本制度与当地相关法律法规相抵触，按当地相关法律法规执行。

2011年1月

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职级体系图

年终奖金分配流程

长期激励分配流程

薪酬调整流程

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