公共部门人力资源管理章节练习与解答四文档格式.docx

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　　4．美国哈佛大学威廉·

詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%～30%的能力。

　　5．双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。

　　6．公平理论的基本观点是：

当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

　　7．权力是公共部门进行激励的有效方法。

权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。

　　8．精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。

　　9．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。

　　10．人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：

用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。

　　（三）名词解释

　　1．人力激励：

　　（四）简答题

　　1．简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

　　2．简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。

　　3．简述强化理论在人力资源管理中的运用。

　　（五）论述题

　　1．试述公共部门人力激励的特殊性。

第十三章　公共部门绩效评估

　　1．目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（　　）的类型。

　　A．发展型评估　B．判断型评估　C．参与型评估　D．专项型评估

　　2．（　　）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

　　A．持续沟通　B．实施绩效评价　C．提供绩效反馈　D．绩效改进指导

　　3．（　　）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

　　A．记录考核法　B．360度绩效评估　C．行为观察量表法　D．评级量表法

　　4．通过引入（　　），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

　　A．绩效评估　B．绩效管理　C．绩效反馈　D．绩效改进

　　5．实践证明，采用（　　）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

　　A．定量分析　B．定性分析　C．360度绩效分析　D．平衡记分卡

　　1．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

　　2．绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。

　　3．公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。

　　4．大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。

　　5．发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。

　　6．制定绩效计划是绩效管理的核心环节。

　　7．平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。

　　8．对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。

　　9．采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

　　10．与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。

　　1．绩效：

　　2．绩效评估：

　　3．360度绩效评估：

　　1．与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

　　2．简述绩效评估的程序。

　　3．我国公务员考核制度存在哪些问题？

　　4．造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？

　　1．试述在进行绩效评估时应注意的问题。

第十四章　公共部门人力资源薪酬管理

　　1．所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（　　）。

　　A．工资　B．奖金　C．津贴　D．其他各种福利保健收入

　　2．世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（　　）。

　　A．依法分配原则　B．平衡比较原则　C．公开透明原则　D．平等原则

　　3．从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（　　）。

　　A．结构工资制　B．职务级别工资制　C．职务等级工资制　D．绩效工资制

　　4．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（　　）的报酬。

　　A．150%　B．200%　C．400%　D．300%

　　5．英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（　　）绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

　　A．职务工资　B．等级工资　C．绩效工资　D．结构工资

　　1．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。

其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

　　2．2003年4月，佛山市政府宣布：

为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。

　　3．福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。

　　4．凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。

　　5．我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。

　　6．在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。

　　7．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。

　　8．公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。

　　9．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。

　　10．一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。

　　1．薪酬：

　　2．公共部门人力资源福利：

　　1．我国公共部门工资制度面临的问题是什么？

　　2．我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

　　1．试述如何完善我国的公务员福利制度？

第十五章　公共部门人力资源监控与约束

　　1．公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。

其内容包括（　　）。

　　A．对公职人员守法的监控　B．对公职人员执法的监控

　　C．对公职人员廉政的监控　D．对公职人员勤政的监控

　　2．现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（　　）。

　　A．资格约束　B．刚性约束　C．法纪约束　D．柔性约束

　　3．（　　）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

　　A．国家权力机关的监控与约束　B．国家司法机关的监控约束

　　C．国家行政机关的监控约束　D．政党的监控约束

　　4．外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。

它包括（　　）。

　　A．法律监控与约束　B．道德约束　C．社会群团和媒体监控与约束　D．政党的监控与约束

　　5．在我国，（　　）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

　　A．行政机关的监督　B．权力机关的监督　C．司法机关的监督　D．政党的监督

　　1．我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

　　2．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。

　　3．国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。

　　4．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。

　　5．道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。

　　6．我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。

　　7．由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

　　8．西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。

　　9．我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。

　　10．舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。

　　1．公共部门人力资源监控机制：

　　2．公共部门人力资源约束：

　　1．公共部门人力资源监控的对象有哪些？

　　2．公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？

　　3．西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？

　　4．西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？

　　5．与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

　　1．试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

参考答案

　　1．A　2．B　3．ABCD　4．ABC　5．B

　　1．√2．√3．√4．√5．√

　　6．√7．×

8．×

9．×

10．×

　　1．人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

　　1．

（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；

　　（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；

　　（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；

　　（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。

　　2．

（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

　　（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：

（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；

（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；

（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

　　（4）加强和做好目标进程的反馈工作。

信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

　　3．

（1）正确选择强化物。

要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；

（2）正确选择强化的方式。

员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；

　　（3）正确选择强化时间。

选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；

　　（4）设立一个目标体系。

分步实现目标，不断强化行为；

　　（5）及时反馈、及时强化；

　　（6）强调员工的社会学习；

　　（7）要实事求是地进行强化。

　　1．公务人员身份保障。

公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

　　2．层级节制。

官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

　　3．法规限制。

公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。

而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。

另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

　　4．预算限制。

官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

　　5．升迁。

公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。

更惨的情况是：

表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

　　6．人事制度的缺失。

官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。

其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。

一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；

而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

　　7．政治挂帅。

公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：

（1）绩效放两边，政治摆中问：

不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；

（2）政治横行，专业弃守：

如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；

（3）成群结党，破坏关系：

组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

　　1．B　2．A　3．B　4．A　5．B

　　1．×

2．×

3．√4．√5．√

　　6．×

7．√8．√9．√10．√

　　1．绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：

工作效率、工作数量与质量、工作效益。

　　2．绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

　　3．360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

　　1．

（1）公共部门绩效目标的复杂性；

（2）公共部门绩效形态的特殊性；

　　（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

　　2．

（1）制定绩效计划。

制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程；

（2）持续沟通。

持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一；

　　（3）实施绩效评价。

绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动；

　　（4）提供绩效反馈。

绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。

绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤；

　　（5）绩效改进指导。

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

　　3．1．不同等级的公务员一起考核；

　　2．重视定期考核，忽视平时考核；

　　3．考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

　　4．按比例分配名额。

　　4．

（1）考核内容缺乏针对性、可比性；

（2）岗位之间工作量和工作难度不一致；

　　（3）考核制度设计也有不尽合理的地方。

考核制度设计较多考虑了对工作人员的考核，但对领导者如何考核却语焉不详，如果领导者不负责任或有私心，无法从制度上对其加以约束。

在对工作人员的考核中，有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则、标准；

有的甚至自己想获得优秀，或希望将与自己关系好的人评为优秀，不想按原则、标准进行考核，这都会导致出现考核不公平的现象；

　　（4）考核中没有规定不称职人员的比例。

　　1．管理者成为业绩考核的中坚推动力量。

公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。

绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。

这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。

在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。

因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。

公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。

只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。

　　2．目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。

目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。

目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。

行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。

　　3．形成有效的人力资源管理机制。

业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。

组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。

具体的措施包括：

及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。

如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。

　　4．要注意评估方法的适用性。

运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。

当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。

“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。

如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。

任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。

简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。

困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。

　　5．要注意评估标准的合理性。

绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。

在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：

一是考核标准要全面。

要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。

二是标准之间要协调。

各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。

三是关键标准要联贯。

特别是关键绩效指标（KPI）应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。

四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。

只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。

倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。

　　6．要注意评估过程的完整性。

完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、