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劳动争议调解仲裁法
2007.12.29
2008.05.01
4
社会保险法
2010.10.28
2011.07.01
5
涉外民事关系法律适用法
2011.04.01
6
劳动合同法实施条例
2008.09.18
行政法规
7
工伤保险条例
2010.12.20
2011.01.01
8
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
2010.09.13
司法解释
9
职工带薪年休假条例
2007.12.14
2.地方司法性文件
适用范围
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的通知
2009.08.17
北京市
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见
2009.03.03
上海市
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见
2008.06.23
广东省
湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见
2009.05.20
湖南省
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见
2009.04.16
浙江省
3.社会保险法体系
工伤保险条例（2010年修订）
社会保险费征缴暂行条例
1999.01.22
实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定
2011.06.29
部门规章
在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法
2011.09.06
2011.10.15
社会保险个人权益记录管理办法
工伤认定办法（2010修订）
2010.12.31
社会保险基金先行支付暂行办法
劳动法律师的法律体系总览
（一）劳动法规
1.《中华人民共和国劳动法》；
2.《中华人民共和国劳动合同法》；
3.《工会法》；
4.《中华人民共和国职业病防治法》；
5.《中华人民共和国就业促进法》；
6.职工带薪年休假条例；
7.全国年节及纪念日放假办法；
8.关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知；
9.劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见；
10.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法；
11.违反和解除劳动合同的经济补偿办法
（二）劳动合同
12.集体合同规定；
13.企业经济性裁减人员规定；
14.企业职工患病或非因工伤医疗期规定；
（三）劳动时间
15.人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法；
16.劳动部实施《职工工作时间规定》办法；
17.劳动部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法；
18.国务院关于职工工作时间的规定；
19.国务院关于职工探亲待遇的规定；
20.关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法。
（四）劳动工资
21.工资与支付暂行规定；
22.国务统计局关于工资总额组成的规定；
23.最低工资规定；
24.个人所得税自行纳税申报办法；
25.各地工资支付规定。
（五）劳动保护
26.女职工劳动保护规定；
27.女职工禁忌劳动范围的规定；
28.禁止使用童工规定；
29.各地的人口与计划生育条例
（六）社保福利
30.工伤保险条例；
31.社会保险费征缴暂行条例；
32.住房公积金管理条例。
（七）劳动争议
33.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》；
34.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）、
（二）、（三）；
（八）工会
35.工资集体协商试行办法；
36.最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释
（一）法律咨询应收费，收费标准应告知
劳动法律事务法律咨询业务的面是非常广的，劳动法律事务包括劳动争议和非劳动争议事务。
因为一般当事人在聘请律师之前都需要与律师进行沟通，这里的沟通形式主要是电话、电子邮件、当面咨询，大多数律师对电话和电子邮件形式的咨询采取的是免费形式提供，但是也有一些律师同行提供免费当面法律咨询。
我认为律师应该停止提供免费当面法律咨询。
从行业长远发展上看，提供免费法律咨询会误导当事人对律师服务的商务性质，也会被其他同行认为是一种不正当竞争的行为，从司法部官方的《律师服务收费管理办法》也规定律师服务收费遵循自愿有偿的原则。
我认为主要提供收费形式的法律咨询，如果律师免费提供法律咨询，那么很可能产生道德寻租行为而使律师建议当事人采取仲裁诉讼形式来解决问题。
劳动法律师接待法律咨询时应明确咨询也就是法律服务，应该遵守执业道德，维护当事人的合法利益，而不应该为了获得后续的代理业务而调词架讼，进而损害律师的社会形象。
（二）初步寒暄进主题
在客户通过电话联系律师时，如果当事人有当面咨询的意愿时律师应告知当事人法律咨询的收费标准，单位小时费率是多少，超过一小时后按什么单位进行收费，在协商一致后预约当事人在办公室见面咨询，并告知当事人应携带的证据材料清单。
与当事人见面后可能有一个初步寒暄，寒暄后就可能进入咨询正题，进入正题时应书写咨询笔录，并注明咨询开始时间、当事人基本信息、接待律师信息、案件基本情况、当事人提供证据材料、当事人咨询争议问题等。
1.用人单位的概况（包括但不限于性质、所处地域、规模、员工人数、所属行业等）
2.用工性质；
3.劳动合同签订情况；
4.薪酬福利制度及发放情况；
5.工时制度及休息休假情况；
6.加班及加班工资的发放情况；
7.社会保险缴纳情况；
8.劳动保护的有关情况；
9.商业秘密保护及竞业限制的情况；
10.劳动合同解除、终止及经济补偿金、赔偿金的支付情况；
11.向有关部门反映、投诉、申诉等情况；
12.是否存在工伤及工伤发生、认定、伤残鉴定、赔偿等情况；
13.其它与当事人诉求有关的情况。
（三）法律咨询三板斧
第一板斧是确定争议问题；
第二板斧是寻找解决争议问题的依据和证据；
第三板斧是提供解决争议问题方案。
第一板斧，确定争议问题。
我们建议律师是望闻问切，迅速和准确确定争议问题。
很多律师在接受咨询时让当事人花几个小时慢慢述说过程，非常详细但无重点，当事人可能不断重复着其自身的感受问题，但是没有讲到问题重点。
我认为律师在掌握整体劳动法业务后，有宏观的掌握了，可以控制当事人陈述有价值的信息。
一般包括，用人单位名称、入职时间、是否签订劳动合同、工资标准、工作岗位、发生争议内容、目前双方观点。
那么可以迅速抓住问题重点及当事人主张明细。
当事人的主张可能是属于劳动争议范围也有些不属于劳动争议范围。
第二板斧是寻找解决争议问题的依据和证据。
当事人一般会提供大量的证据材料。
律师应进行甄选使用，甄选方式我们将在下面关于代理业务中重点陈述。
我认为律师在处理业务时应学习一些经济学分析方法。
方案一、接受公司单方解除劳动合同要求经济补偿金和代替通知金，最多可以获得0.5倍北京市职工平均工资3倍和1个月工资的代通知金，那么江先生可能只能获得不到人民币0.6万加上6万元。
另如主张单位解除合同是违法解除，可以要求经济补偿金2倍的赔偿金，但不能获得代通知金，金额则只有1倍的北京市职工平均工资3倍，只有1.2万元。
方案二、要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同，补发到裁决判决生效之日止的全额工资，按照劳动仲裁和诉讼一审共计8个月计算，共可获得8*6万是48万元，最低1.2万元和48万元相差了40倍，就因为诉讼解决方案的不同。
（一）业务洽谈和接受委托
1.审查主体是否是适格的劳动法主体或者劳动争议主体，以及有无特殊规定。
a.符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》所规定的主体资格。
委托人是用人单位一方的，是否是国内企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会、和与劳动者形成劳动关系的国家机关、事业组织或社会团体。
如果委托人是员工一方的，应审查是否属于适格的劳动者主体，首先应注意是否是外籍人员，应特别注意是否年满16周岁、是否达到法定退休年龄、是否享受基本养老保险待遇、是否办理病休、提前退休手续等。
b.一般来说，如果不是适格的劳动法主体，双方之间不属于劳动关系，则不能纳入劳动争议仲裁的管辖范围。
比如，我们代理有个案件，某女职工1960年9月9日出生，档案身份是工人身份，但是在民营企业担任财务总监，其月薪高达10万元，在2010年9月份办理退休手续开始享受基本养老保险待遇，因为未签订书面劳动合同而导致用人单位单方通知解除劳动合同，发生劳动争议，那么自2010年9月以后的争议则不属于劳动争议范畴，适用法律则不同。
而另外一个案件，一个男性职工，1948年4月11日生，2008年5月22日发生工伤，该公司一直为该员工缴纳了工伤保险，依据《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复》（2007年7月5日 [2007]行他字第6号），应该认定为工伤。
2.审查是否属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。
劳动争议仲裁委员会的受理范围，依据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会受理中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：
a.因确认劳动关系发生的争议；
（因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》。
）
b.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用《劳动争议调解仲裁法》。
c.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用《劳动争议调解仲裁法》。
d.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
e.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（经济补偿是指根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。
赔偿金是指根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。
劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失所应当承担的赔偿金。
f.法律、法规规定的其他劳动争议。
这里需要特别注意是船员劳务纠纷，船员劳务纠纷属于海事纠纷案件，由有管辖权的海事法院管辖，无需经过劳动争议仲裁前置程序。
3.审查当事人的各项仲裁请求是否超过《劳动合同法》第二十七条所规定的仲裁时效，或是否存在中止、中断情形的合理条件；
4.审查委托人是否具备其仲裁请求以及陈述事实的证据；
5.确定管辖地点和管辖级别
（1）《劳动争议调解仲裁法》第二十一条劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
选择管辖城市除了对诉讼成本有影响外，还对于一些可能存在争议的案件有非常重要的影响，有些城市或省份对一些事情有不同的规定，可能直接导致案件的胜诉或败诉。
对于用人单位所在地和劳动合同履行地不一致的情况，如果仲裁裁决后，当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
所以律师此时可能需要抢一个时间差，可以通过提前领取裁决书并立即到对自己有利的法院立案。
（2）劳动仲裁案件管辖级别是指劳动仲裁委员会的受理级别
a.《北京市劳动和社会保障局关于进一步明确我市劳动争议仲裁案件管辖的通知》（京劳社仲发[2009]35号）规定“用人单位注册地及劳动合同履行地位于东城区、西城区、崇文区、宣武区、海淀区、丰台区、朝阳区和石景山区，注册资金在壹仟万美元以上（或者相当于壹仟万美元以上）的中央、市属单位与外商合资、合作企业和外商独资企业（含港澳台合资、合作和独资企业）的劳动争议案件；
”由北京市劳动争议仲裁委员会管辖
b.《上海市劳动和社会保障局关于调整本市劳动争议仲裁管辖的通知规定》“①注册资金壹仟万美元以上（或者相当于壹仟万美元以上）的本市外商独资企业和劳动者发生的劳动争议案件；
②本市企业与其取得合法就业资格的外籍人员、台港澳人员和定居国外人员发生的劳动争议案件；
由上海市劳动争议仲裁委员会管辖”
c.《杭州市劳动争议仲裁委员会关于调整劳动争议仲裁案件管辖范围的通知》（杭劳裁发[2008]3号）
d.海南省人力资源和社会保障厅、海南省劳动争议仲裁委员会关于调整海南省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件管辖范围的通知（琼人社发〔2011〕102号）
e.江苏省人力资源和社会保障厅、省劳动争议仲裁委员会关于明确江苏省劳动人事争议仲裁委员会受理劳动人事争议案件管辖范围的通知（苏劳人仲委[2010]4号）
6.委托代理手续办理，应约定代理的案件阶段和收费标准，收费方式采取风险代理的不能违反司法部关于律师收费的规定。
律师事务所在决定接受委托时，律师有对以下情况向委托人详细告知的义务，包括（但不限于）：
a.劳动争议的受理和审理程序、审理期限及仲裁机构不收费、法院的收费标准；
b.律师事务所的收费标准和方式；
c.劳动争议仲裁裁决后委托人如对裁决不服，可向有管辖权的人民法院起诉；
d.若需要申请采取财产保全、证据保全措施，申请人要提供相应的担保；
e.委托人若是被诉人，应了解其是否有反申请的情况，如有并需要提出反申请时，应告知其在仲裁期限内提出；
f.委托人和被委托人双方的权利和义务。
（二）代理用人单位参加劳动争议仲裁；
1.用人单位在以下情况下可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：
①劳动者违反培训协议，在约定的服务期届满之前无故离职，用人单位要求追索违约金、培训费的；
②劳动者违反劳动合同或保密协议约定的竞业限制、保密义务，用人单位要求追究其违约、赔偿责任又因故不能扣除工资的；
③劳动者故意或重大过失给用人单位造成重大损害，且劳动合同或用人单位规章制度有明确规定劳动者应承担责任，用人单位要求赔偿或追偿的；
④有法定事由，用人单位要求确认劳动合同无效、部分无效或劳动关系不成立的；
⑤因劳动者的原因致使劳动合同无效并给用人单位造成损失，用人单位要求赔偿的。
2.注意答辩期和反诉；
如果有反请求，并希望合并审理的，应该在答辩期内提出。
3.举证期限和举证责任
a.在举证期限内向仲裁委员会提交全部证据，并按照规定编制证据目录。
各地一些仲裁委已经类似法院设置了庭前证据交换，超出举证期的证据仲裁委将不再接收。
如确需针对对方提出的证据提供补充证据，或确有证据只能在开庭后才能取得的，律师应向劳动争议仲裁委员会申请延期举证；
b.发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；
用人单位不提供的，应当承担不利后果。
律师在调查取证时应当予以特别注意。
4.常用证据。
劳动合同或聘（录）用协议；
发放工资单或银行工资卡或汇款凭证；
劳动手册及入职证明、社会保险金解缴凭证；
解除劳动合同通知书或辞退书辞职申请或辞职信；
违纪处分通知书或处罚公告；
退（辞）工单、人事档案转移证明；
医院诊断证明；
医院病假休息建议书；
丧失劳动能力的鉴定书；
工伤认定书；
下岗或转岗通知；
员工手册或劳动纪律、规章制度；
考勤记录资料；
用人单位月平均工资资料；
5.其他情况
a.劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金，用人单位不认可的，应当对解除劳动合同的原因进行举证。
证据包括哪方提出解除劳动合同的，如辞职书或对违纪劳动者的处分通知书及相应的规章制度和劳动者违纪的证据等；
双方协商解除劳动合同的，如协议书或有结清债权债务含义的其他书证等。
b.劳动者追索加班工资，用人单位不认可的，应对劳动者未加班或本单位已足额发放加班工资的事实进行举证，但对两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任。
用人单位的证据包括考勤记录、工资发放记录、工资表及劳动者确认的规章制度等其他证据。
c.劳动者主张用人单位单方减少劳动报酬、劳动者工作年限等发生争议的，由用人单位负责举证。
证明减少劳动报酬的理由和依据的证据包括规章制度或合同约定，或通过民主程序制订的劳动者知悉的决议，或通过协商达成的协议等证据；
证明劳动者工作年限的证据包括入职登记表、劳动合同、工资发放记录和社保缴费清单等。
d.劳动者以未签订书面劳动合同为由要求双倍工资，用人单位不认可的，应对书面劳动合同存在或未签订的原因在于劳动者进行举证。
同时为降低风险，应对劳动者已领工资举证，证明已发数里是否包含了劳保性补贴，困难补助、独生子女补贴等非工资性项目。
e.劳动者要求工伤待遇、医疗保险待遇，用人单位却未依法为劳动者缴纳工伤与医疗保险费时，用人单位应就已支付劳动者或其近亲属医疗费和其他相关费用举证，证据包括收条、收据、支付凭证、报销单等。
6.对于涉及己方商业秘密的案件，用人单位律师应当主动要求不公开审理。
7.庭审风格
律师代理用人单位参加庭审，应遵守职业道德，注意语言文明，不能对员工方进行人身攻击，不煽动劳动着闹事，不激化矛盾。
而是根据客观事实、证据、法律依据进行客观公正的发表质证、辩论意见。
8.用人单位提交规章制度、决议等证据，应同时提交这些制度、决议经过了民主程序制订且公示或劳动者知悉的证据。
9.用人单位提交针对劳动者本人的通知等书证，需同时提交劳动者收悉或应当收悉的证据，如本人签收的邮递单等，必要时可利用视听资料作证。
10.用人单位经银行发放工资，无劳动者签名确认的工资条时，可考虑提供劳动合同、考勤记录、社保缴费清单和纳税证明以及相应的规章制度来印证银行代发工资金额及工资结构等，作为补救。
纳税证明可从地方税务局取得。
11.用人单位在仲裁阶段准备证据也应参照法院的规则，如境外形成的证据，应经所在国公证机关公证、中国驻所在国使、领馆认证,或者履行我国与所在国订立的有关条约中规定的证明手续。
证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，应当履行相关的证明手续。
外文证据应当经中国内地的公证处或翻译公司翻译成中文。
经翻译公司翻译的，还应同时提交翻译公司的营业执照，以证明其审批的经营范围包含了翻译业务。
例题：
甲为美籍华人，2006年9月，因甲的签证面临到期，遂找到其在华的朋友宋某（案外人，中国某学科首席科学家）帮忙解决。
宋某遂找到A公司的法定代表人方某，希望方某予以帮助取得就业签证，以延长甲的在华期限，后得到了方某的同意。
并于2006年9月28日取得了中华人民共和国劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国外国人就业许可证》，有效期为6个月。
2006年10月23日，甲取得了中华人民共和国驻美国旧金山领事馆签发的工作签证。
2006年12月12日，甲与A公司签订《劳动合同》，甲获得有效期至2007年12月12日的外国人居留许可。
甲起诉要求工资21,434.6美元、业务费用13,091.75美元、经济补偿金5,000美元、违约赔偿金160,000美元。
双方真实意思表示并不是要建立真实的劳动关系，而是A公司法定代表人方某为完成他人之托，帮助甲达到取得工作签证及在华居留许可的目的。
在甲取得工作签证、《中华人民共和国外国人就业许可证》、《中华人民共和国外国人就业近》以及外国人居留许可后?
也没有证据证明双方已依照合同履行并形成事实的劳动关系，故甲、A公司之间所签订的《聘用协议》和《劳动合同》系用以规避中华人民共和国法律、法规的产物，应为无效。
12.电子邮件证据应进行公证后提交。
13.用人单位应当根据劳动者的仲裁请求分项审查是否超过时效，发现有超过的，应当主动向仲裁庭提出。
14.律师无论被特别授权还是一般代理，在表态是否接受调解和确定调解方案时，务必先征求征得用人单位意见同意，若有用人单位代表共同出庭，应当先征求征得用人单位代表的意见同意。
15.律师应当根据案情和用人单位的仲裁目的建议用人单位是否接受调解，如果调解方案能达到仲裁目的，或者根据案情判断经裁决和司法途径难以达到仲裁目的，就应当建议用人单位接受调解；
反之，就应当建议用人单位不接受调解，尤其是及时结案会引起连锁反应等消极影响的案件。
16.律师代理用人单位参加仲裁，应主动要求用人单位派一人为委托代理人出庭或派人参加旁听，以增强用人单位对律师的信任感和亲近感。
律师和用人单位代表共同代理出庭时，应尽量少让用人单位代表发言，以免用人单位代表说错话、表错态，也避免用人单位代表与对方劳动者发生冲突，但律师发表辩论意见后，应主动询问用人单位代表有无补充意见，尊重用人单位代表。
17.用人单位基本接受调解方案后，律师仍应对调解协议或方案的措词严格把关。
用人单位要求回避满足劳动者的请求事项或措词的，可考虑使用用人单位支付多少金额具体金额，劳动者放弃请求事项之类的措词表述。
调解协议或方案要明确是一揽子解决所有争端，此后双方不再以任何形式、通过任何途径提出任何要求，以避免遗留问题。
（三）代理劳动者参加劳动争议仲裁；
1.向有
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