论劳动合同法对企业人力资源管理的作用Word下载.docx

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而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。

从事人力资源管理的人员则应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。

许多企业并不具备这样的管理理念。

（二）缺乏良好的科学管理环境

在相当一部分企业内，并没有赋予人力资源管理机构相应的职责。

人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、职工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。

（三）人力资源相对过剩且分布不均

企业人力资源的相对过剩主要表现在沉重的冗员负担。

国有企业人力资源的行业分布和地区分布有很大的不平衡性。

越是人才密集的地区、行业和单位，人才越是竞相挤入。

越是人才稀缺的地区、行业和单位，人才越是留不住。

（四）人力资源结构不尽合理

据了解，发达国家企业拥有的专业技术人才一般已经达到专业技术人员总量的70%以上。

我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例一直在40%上下徘徊。

就我国现阶段企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，但是最为紧要最为关键的问题却是分布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出、资源整体效应不高的问题。

（五）职工再教育工作创新不足，人才流失现象严重

我国大部分企业不重视职工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和职工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。

造成职工创新动力不足、人才大量流失。

可以说，在《劳动合同法》实施前，我国企业人力资源管理的状况是不容乐观的。

二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，《劳动合同法》的实施将在以下方面对企业的人力资源管理产生积极影响。

（一）促使企业完善规章制度，实施人性化管理。

《劳动法》第四条规定：

“企业应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

”而《劳动合同法》对企业规章制度有了更加详细的规定，除了《劳动法》上述规定外还规定了企业在制定、修改、或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的有要向企业提出，可通过协商予以修改完善。

企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

另外，《劳动合同法》还规定企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可以解除劳动合同。

上述规定迫使企业必须严格依照《劳动合同法》的规定制定和完善规章制度。

（二）促使企业规范劳动合同的签订和管理

1、新法规定企业不签订书面劳动合同将面临严苛罚。

《劳动合同法》除了进一步明确了企业应当与劳动者订立书面劳动合同外（可在1个月内订立），还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促企业必须与劳动者订立劳动合同。

2、新法对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定，明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化。

《劳动合同法》中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。

如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；

试用期包含在劳动合同期限之内；

试用期最长不得超过6个月。

同时，针对实践中一些企业滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：

3、慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿。

调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治。

明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

劳动合同法》在延续以上规定的同时，对企业在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。

增加规定企业向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。

这对于企业是个利好的立法调整。

4、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式，细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立。

新法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从人力资源管理员角度上讲，这种灵活的用工形式参促进员工和用工单位双方的平衡。

《劳动合同法》延续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与企业通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

5、企业所制定的规章制度必须体现人性化管理。

《劳动合同法》第三十八条规定，企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

同时《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，企业应当向劳动者支付经济补偿金。

企业的规章制度必须符合法律、法规的规定，在不损害劳动者权益的基础上再进一步体现企业的人性化管理，消除劳动者的对立情绪，建立和谐的劳动关系。

（二）《劳动合同法》的实施促使企业在人力资源管理上加快建立健全劳动合同制度。

《劳动合同法》第七条规定：

“企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

”第十条规定：

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”同时《劳动合同法》第八十二条还规定了不签订劳动合同的法律责任。

这些规定以及用工方面各种形势迫使企业必须增强劳动合同管理意识，加快建立健全企业劳动合同制度。

1、企业必须同所有员工签订劳动合同。

《劳动合同法》规定自用工之日起即建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，因此企业用工就必须同员工签订书面的劳动合同，这是劳动合同法明确的立场。

2、企业必须在规定的时间内同员工签订劳动合同。

《劳动合同法》第八十二第规定了两种不签订书面劳动合同须支付二倍工资的情形，第一种是自用工之日起超过一个月未满一年未签订，第二种是违反《劳动合同法》规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同。

3、企业必须以劳动合同为依归进行企业人力资源管理。

《劳动合同法》第一条就开宗明义规定：

“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

”

因此，《劳动合同法》是要引导企业建立健全劳动合同制度，抛弃人治倡导法治，对企业的人力资源管理必须重劳动合同，必须依靠劳动合同制度进行管理。

（三）《劳动合同法》的实施促使企业人力资源管理工作的合法化和规范化。

企业的人力资源管理是一项系统系统工程，《劳动合同法》的实施迫使企业再不能象过去那样掺入太多的人为因素，而要竭力去除人为的随意性，增加法律的程序性。

如果企业的人力资源管理工作不走上合法规范的程序化道路，它将处处碰壁，甚至使整个企业走向毁灭。

1、招工程序。

《劳动合同法》第八条和第九条规定企业在招工时应承担的义务，一是企业的告知义务，相对就是劳动者的知情权，如果劳动者的知情权受到侵害，可以到劳动行政部门提出申诉。

2、用工程序。

对于用工程序《劳动合同法》规范得更加细致，从而使得企业用工更具规范性和程序性。

3、解除程序。

《劳动合同法》用了一整章来规定劳动合同的解除和终止，企业再不能随心欲地解雇一名员工。

由此可见，企业实施合法化、正规化的人力资源管理非常重要和迫切，而《劳动合同法》的实施则大大推动了企业这个进程。

三、《劳动合同法》在企业人力资源管理的负作用和缺失

从企业人管理角度上说，在一定程度上，新法增加了人力资源管理工作的工作量，改变了以往的人力资源管理模式和工作方法。

但却给我们未来的发展指明了方向，并提升了现行企业人力资源管理的工作水平。

相信，新《劳动合同法》对许多企业还存在一定程度管理上的的“被动”影响。

表现在：

（一）一定程度上限制了企业人力资源管理的灵活性。

（二）在一定程度上限制了企业人力资源管理的主动性。

（三）在一定程度上激化了企业人力资源管理与被管理两者之间的矛盾。

（四）对某些从事新的、特殊的工种劳动者的保护存在缺失。

（五）对指导和帮助企业如何建立健全劳动合同制度存在失位。

任何一部法律的出台和融入社会都应有一个过程，《劳动合同法》在企业人力资源管理中起到的这些负作用，相对其正面作用来说是微不足道的，是完全可以找到有效的办法进行弥补的。

企业应该学习、适应《劳动合同法》带来的规则改变，将新法实施后企业管理行为上的被影响改变为自觉的调整和自发行为。

四、企业人力资源管理应对《劳动合同法》的策略

（一）完善人力资源管理的规章制度

依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，同时也是企业的义务。

企业要用好这一权利，在法律赋予的权限内用制度维护企业的权益，并保证企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。

（二）提升人力资源管理人员的水平

1、转变用工理念。

随着《劳动合同法》的出台，企业要转变传统的用工观念，树立一种新的劳动力成本的观点。

2、强化细节管理。

首先，核心员工和非核心员工区别管理；

其次，关于合同中培训违约金的约定。

最后，严把招聘考核关。

3、推进管理法制化建设。

人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作人力资源管理也应该法制化。

为此，企业要积极通过转变，强化再造企业规章制度，使其合法化、民主程序纸面化、证据化。

（三）加强人力资源激励机制

完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。

企业可以采用信任激励法、职务激励法、知识激励法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法、行为激励法等人才激励的方法，建立人力资源激励机制。

（四）引入三方协商机制

随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、企业、职工三方利益格局日益明晰，企业劳动关系发生了深刻的变化。

在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。

通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。

当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。

从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。

（五）协调企业与工会的关系

为了实现对劳动者权益的保护，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系。

工会应指导职工与企业签订劳动合同，并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。

《劳动合同法》是适应我国社会快速发展形势，建立和谐社会，落实以人为本的科学发展观的一部重要法律。

该法在劳资双方契约关系上突出了社会和谐稳定的衡平保护思想，给企业规范管理，吸引人才，挽留人才，加强团队凝聚力，提高企业竞争力的重大机遇。

同时也给企业人力资源管理带来了不少挑战，这种挑战是社会进步和经济发展的必然要求，促使企业人力资源管理更加系统和规范，真正把以人为本落在实处，企业应顺应时代发展的潮流，夯实基础，不断提高人力资源管理水平。

随着我国社会和经济的发展，企业必须在人力资源管理上紧跟社会发展的步伐才不会被淘汰，而《劳动合同法》的改进及其在企业管理中作用的发挥至关重要，因此必须强化其正面的作用，弱化其负面的作用，消除其存在的缺失，竭力推动这部被称为我国21世纪最为重要的法律不断走向成熟。

作者单位：

金华市环境卫生管理处

参考文献

[1]姜颖：

《劳动合同法论》，法律出版社，2006年版．

[2]刘俊：

《举案说法——劳动合同法》，工人出版社，2010年版．.

[3]石先广：

《劳动合同法——深度释解与企业应对》，中国法制出版社，2007年版．

[4]丁子兰：

新余市劳动和社会保障局，《关于〈劳动合同法〉贯彻实施情况的调查报告》，2009年3月10．

[5]张建武、高松茂：

《劳动合同法对劳动力市场的影响分析》，《中国人口科学》2009年02期．

[6]《中华人民共和国劳动合同法》．

[7]新劳动合同法的实施与企业人力资源管理的转型》，常凯

[8]《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响李英男

[9]《新劳动合同法解析与企业应对策略》主讲：

梁智