企业人力资源规划方案样本Word格式文档下载.docx
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1、按工作功能分析，企业内部人员包括业务人员、技术人员、生
产人员和管理人员。
表4-2企业人员类别
数量'
'
、、
业务人员
技术人员
生产员工
管理员工
36
2、按工作性质分析，企业内部人员包括直接人员和间接人员
表4-3企业人员类别
、、、、类别
直接人员
间接人员
员工总数160（人）
124
（三）人员素质构成
高中及以下：
48%
大专:
26%
本科：
15%
硕士及以上：
11%
从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要
大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水
平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
表4-4人员素质构成
、、、素质
高中及以下
大专
本科
硕士及以上
77
42
17
（四）人员年龄结构状态分布图表
人员年龄结构状态分布：
20—29岁：
37.5%
30—39岁：
45%
40—49岁：
13.75%
50岁及以上：
3.75%
从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在40—49岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。
表4-5人员年龄结构状态分布表
20—29岁
30—39岁
40—49岁
50岁以上
60
72
22
6
（五）职位结构分析
根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应当有合适的比
例。
分析人力结构中主管职位与非主管职位，能够显示组织中管理
幅度的大小，以及部门与层次的多少。
表4-6职位结构分布表
主管职位
非主管职位
五、人员需求计划
（一）、现实人力资源需求预测
1.预测流程
本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。
（1）根据工作分析的结果，确定当前的职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2.具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业当前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
在进行职务编制时,可使用以下工作分析方法:
工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。
（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点,对照现实职务编制状况,统计出人员的超编和缺编情况。
同时,根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果,统计出不符合职务资格要求的人数。
（3）人力资源部将上述结果进行汇总,填写《现实人力资源需求预测表》,即为初步的现实人力资源需求预测。
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论,根据实际情况做进一步修正。
修正后的结论即为现实人力资源需求预测,人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
（二）、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划,确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据,初步确定预测期内总体人员需求以及管
理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化,确定需要增加的岗位及人数。
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正,即得到未来人力资源需求预测。
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时,能够使用以下分析方法：
PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责,其它部门配合。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时,需首先对
以下问题做出预测。
（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时,应根据企业战略发展规划,明确预测期内每年的业务数据：
地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其它项目的销售收入。
（5）人力资源部应首先采取回归分析法,对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。
回归方程如下：
Y=p0+B1X1+B2X2+B3X3
（6）各职系在对未来人力资源需求进行预测时,应在人力资源部的组织和监督下,采取德尔菲法进行。
此方法的具体步骤如下表所示。
各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表
步骤
具体操作说明
应注意问题
1•由人力资源部确定预测课题及各
1.要给专家提
预测项目
供已收集的历史资
2.在人力资源部成立预测工作的临
料及有关的统计分
预测准
时机构
析结果，充分利用
备工作
3.在各职系内成立专家小组，专家
专家的知识和经验
小组应由6〜12人组成，应包括人力资
2.要米用匿名
源方面的专家和本职系内部门领导和员
方式，使每一位专
工
家都能独立自主地
1.预测临时机构把有关背景材料交
做出自己的预测，
给各位专家
避免受其它专家的
2.要求各专家在各自的领域内，根
影响
据人力资源部提供的背景资料，结合自
3.对专家不要
己对本职系的发展预测，对本职系内将
求预测精确，允许
进行专
家预测
要增加或减少的岗位和人数进行预测
她们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度
4.收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果
1.收集各预测专家的预测结果
允许她们粗略
临时性
2.预测机构对各专家意见进行统计
估计，并要求提供
预测机构进
分析，综合第一次预测结果
预计数字的肯定程
行收集反馈
3.把综合结果反馈给各专家，要求
度
其做出第二轮预测
4.收集反馈过
4.将以上过程重复数次
程要重复几次，直
得出预
测结果
当各专家意见接近一致，结果即成为能够接受的预测
到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果
（7）未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》。
表未来五年内人员需求计划表
数
部门
职位及人
职位
所需人数
决策层
总经理
2
副总经理
5
财务部
财务部经
理
1
高级会计
行政部门
办公室主
任
高级秘书
人力资源部
薪酬专员
招聘专员
生产部
高级技术
人员
车间主任
3
生产人员
20
销售部
销售主管
30
（三）、未来人力资源流失预测
1.预测步骤
（1）根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计
（2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测
（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
2.完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
六、人员招聘计划
企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。
从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才；
其次，应提高企业的
整体人员素质；
最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
（一）.招聘的方式
1.取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部
没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
具体的
是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳
动市场上的相对地位等因素的影响。
内部招聘的主要方式有以下三
种。
（一）人才储备库
人才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略
目标和人力资源规划后，经过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养,从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。
特点：
1、
人才库广纳贤才
2、
模拟测试
3、
制订关键职位接班人计划
4、
逐渐摆脱对猎头公司的依赖
5、
青睐全面人才
6、
着力发现和培养公司内部人才
（二）发布职位公告
1.当出现岗位空缺时，经过在公司内部各种信息平台上公布令全体员工了解职务空缺。
有兴趣的员工在限定时间内向人力资源部提交申请，进入竞聘选拔流程。
2.专业技能人员内部招募以任职资格为基础，由人力资源部组织相关人员组建测评小组，人力资源部初选，筛选适合人员，最终由测评小组考核任用。
3.部门主管以上人员可实行竞聘选拔方式。
经各用人单位申请由人力资源部汇总，报副总经理审核，总经理审批，实施竞聘参见企业的《竞聘管理制度》。
（三）内部晋升
企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留
人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选，
是人力资源实际工作的技能之一。
优点：
1、获得内部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得内部晋升员工相当了解。
2、获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。
3、获得内部晋升员工已经拥有良好的客户关系，这是内部员工拥有的不可转移的人力资本。
缺点：
1.内部提拔受工作性质的制约。
2.内部提拔容易加剧企业内部的权力斗争。
3.在某些能力容易被观测，或有较好的观测指标的岗位，外部招聘的效果更好。
2.外部招聘
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
1.经过人才市场选聘
2.加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
3.从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
3.员工推荐
员工推荐（或雇员推荐）是指鼓励现有员工向企业介绍新的工作候选人的一种招聘方法。
员工推荐对招聘专业人才比较有效。
优点：
1、员工推荐使那些有着较理想工作，并不积极主动寻找新工作的高级管理人员或市场短缺的专业人才成为组织招聘的候选人，扩大了组织的招聘范围。
2、经过员工推荐招聘的人员成功率较高，而且流失率较低。
3、员工推荐缩短了招聘时间，降低了招聘成本。
缺点：
1、可选择的面窄，被推荐人员的质量一般。
2、内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成”小团队”，给以后的管理工作造成一定的困难。
（二）招聘的策略
1•招聘策略的主要内容
招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地
点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。
具体内容包括：
1、招聘计划与策略
制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，经过
制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目
性。
2、招聘人员策略
招聘人员作为组织机构的代表，素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。
3、招聘地点策略
选择招聘范围；
就近选择以节省成本；
选择地点有所固定。
4、招聘时间策略
遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件；
在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
2.校园招聘
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。
狭义是指招聘组织直接
从学校招聘各类各层次应届毕业生。
广义是指招聘组织经过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
一般在2-4月份、11—12月份
举办校园招聘洽谈会。
校招程序
1、调查分析，确定目标学校。
2、前期宣传（根据实际选择）。
3、临近招聘的准备。
a.确定具体学校。
b.准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）
c.确定具体招聘载体。
d.成立招聘小组并明确分工。
4、进入学校或其它招聘地点。
5、接受报名和简历。
6、组织实施招聘考试。
7、根据考试成绩进行筛选，实施面试。
&
根据面试结果进行录用，签协议。
3.社会招聘的渠道
有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网
站招聘。
特有优势
1、社会招聘的优势在于，在会员活跃度较高的社交网站上，
企业对于某个人才的了解不再局限于”简历”的层面，其”人脉圈”
的显示，也是一个人职业经历和能力的良好佐证。
2、相对于传统的简历式招聘，经过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2:
8左右，甚至更高。
七、人力资源培训与开发
（一）、人力资源培训
1、根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部
门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算，激励员工
的工作积极性，并为企业创造更大的利润。
2、培训类型
（1）职前培训。
职前培训主要是针对新入职员工的培训。
培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。
方式以授课形式为主、实地考察为辅。
（2）技能培训。
技能培训主要是针对企业的一线生产员工,培训内容包括基本的机器操作与流水线顺序操作等基本技巧培训。
方式以授课和实践为主。
（3）在职培训。
在职培训的适用对象是企业所有人员,主要目的是提升员工的工作效率与质量。
（4）脱岗培训。
脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员,方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。
3、企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。
同时不参加企业组织的培训也能够参加培训后的技能考核,考核经过后享有同样水平的薪酬待遇。
4、员工需要外出培训的,需事先填写《培训申请表》,经部门经理同意后,报人力资源部备案,涉及培训费用,员工还需与企业签订《培训协议》,并在文书工作完成后尽快开展培训。
5、所有接受培训的人员,须接受培训考核,考核的方式以笔试、口试为主,技术人员以现场操作为主。
考核不合格者,企业再次对其进行培训,对第二次靠仍不合格者,企业将予以辞退。
6、公司的培训周期一般为一个月,每半年有一次培训机会,为每年的4月与10月,想参加培训的员工需在每年的3月与9月递交
《培训申请表》,并按时参加公司开展的培训与培训结束后的考核。
（二）人力资源开发
人力资源是企业巨大的财富,为了有效地利用这些资源,企业应该做好如下方面的工作。
1,企业文化的建设
企业文化能够为企业竖立良好的形象,还能够为员工提供一个良好的组织环境,对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用,建设好的企业文化能够为企业创造更大的财富,让企业拥有
活力与创新力,让员工感受带企业带来的生机与企业一起奋斗。
2,建立”能上能下”的用人机制企业应为员工提供广阔的发展平台,员工应根据自身能力的大小公平竞争,企业每年会开展不同类型的技能比赛,让有能力有想法的员工有更好的平台展现自己,让自己与企业都更上一层楼。
3,有效的激励机制企业应重视并尊重人才,对表现优秀的员工,企业应给予不同程度、不同方式的奖励,每年的技能比赛的优胜者或者为企业做出了贡献的员工都会得到尊重而且其工作成果也会得到实质的奖励。
4,公平透明的绩效考核程度绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其它人事政策的重要依据,只有做到公正、客观,才有助于调动员工工作的积极性。
员工考核的结果应保存在人力资源部并存档
5、建立企业人才资料库
为减少优秀员工的流失，企业在每年都应该根据实际情况建立和更新新的企业人才资料库，让每一位员工都发挥到自己最大的作用，每位员工都是企业的财富，建立企业人才资料库有利于企业更好的开展自己人员开发。
5,建立有效的沟通机制
企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证
企业的活力。
让员工与企业都能共同发展。
八、组织结构调整变革计划。
根据人员需求计划和企业发展规划的需求，对公司组织结构做以
下调整：
董事会
总裁、副总裁
行政办公室
公司将划分为四个部门，其中行政副总裁负责人力资源部的
管理工作；
财务副总裁负责财务部的管理工作；
营销副总裁负责
销售部管理工作；
技术副总裁负责生产部的管理工作。
（1）决策层5人：
总裁一名、行政副总裁一名、财务副总裁
一名、营销副总裁一名、技术副总裁一名
（2）其余人员分布（管理层）：
人力资源部10人（包括行政办公室）、财务部3人、生产部5人、销售部5人。
2、薪酬调整计划
（1）完善薪资结构
公司为完善员工薪资结构，特此做出薪酬调整计划。
在薪酬设计中充分体现按劳取酬、按贡献取酬的原则。
具体如下：
3月底，完成公司现有的薪酬状况分析，提交员工薪资等级、
薪酬结构、薪酬调整标准等方案；
4月底，人力资源部提交”XX公司薪资等级表”，经用人部门负责人审议修改后报总裁审批
5月底,制定公司”薪酬管理制度”,报请总裁审议后提交董事会审批。
（2）增加员工福利
公司将充分考虑员工福利,以做好员工激励工作,培养员工的主人翁精神和奉献精神,增强企业凝聚力。
具体安排如下:
1月起,增设员工食宿、加班补贴、员工生日庆祝会等福利项目;
6月和12月,进行优秀员工的评选与表彰工作,并给予相应的现金奖励,工作中表现特别优秀者将获得内部升迁机会;
6月底,完成员工满意度调查工作,根据调查结果和公司经营现状对公司福利政策再次进行调整和完善。
3、绩效考核计划
在原有的绩效考核基础上,参考先进企业的绩效考核办法,将绩效考核与薪资挂钩,以提高绩效考核的权威性和有效性,具体安排如下:
1月底,对”公司绩效考核制度”、”绩效考核细则”、”绩效考核实施管理办法”等进行修订,并提交总裁审核;
2月底,按照修订后的绩效考核相关制度、规定开展员工绩效管理工作;
6月和12月,组织对全体员工实施年终绩效考核。
九、人力资源管理费用规划
为了保证人力资源规划工作的顺利进行，公司制度了详细的预算计划，具体如下：
公司人力资源预算表
预算项目
预算支出（元）
预算明细
项目
资金（元）
招聘费用
招聘会
5000
广告
10000
其它
培训费用
岗前培训
薪酬福利
14000
员工工资
100000
各项保险
15000
25000
其它预算
35000
招待费
顾问费
升级会员 