绩效管理实施方案Word下载.docx
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采用关键绩效指标（KeyPerformanceIndicaiton，即KPI指标）考核的方法。
KPI指标包括定量指标和定性指标，其中，定量指标是一组用数据来衡量被考核人工作业绩的指标；
定性指标是一组由考核人对被考核人工作业绩进行综合评定和打分的指标。
2、个人素质评价：
采用定性指标考核的方法，评价内容包括个人品德、工作态度和工作能力。
六、绩效考核的周期
每季度考核一次；
每年考核一次。
七、绩效考核方式
1、工作业绩考核实行两级考核的方式。
员工的直属上级为其考核人，对员工考核结果的公正、客观性负责；
部门负责人（对管理层员工）或总经理（对部门负责人）为其考核终评人，对员工考核结果负有监督、指导责任，保证考核人之间考核结果的一致性。
注：
如管理层员工的直属上级为部门负责人，部门负责人的直属上级为总经理，则考核人的考核结果即为最终结果。
此时，考核人和终评人视为同一人。
2、个人素质评价采取平级评价（占20%）、下级评价（占40%）和上级评价（占40%）相结合的办法。
八、绩效考核结果
详见附件一：
《员工季度及年度绩效考核结果规定》（以下简称《考核结果规定》。
九、绩效管理实施步骤
1、收集绩效数据
绩效数据是关系到绩效考核结果是否公平公正的关键，绩效数据的收集将从规范部门内部管理、完善管理档案着眼，通过建立绩效数据记录文本的方式，确保数据来源的唯一性和规范性。
实施步骤：
1）各部门须在每年绩效考核周期开始前，对照本部门各考核岗位的KPI指标，建立收集绩效数据的纸面或电子文本。
这些文本既可为绩效考核提供数据支持，同时也可通过数据分析，找出部门工作存在的问题，进而加以改进，从而提高部门的工作质量和管理水平。
2）各部门同时须制定绩效数据记录文本的管理办法，将数据的记录、更新等工作责任到人。
2、绩效沟通
考核期间，考核人和被考核人须至少进行一次绩效沟通，其目的是建立例行化的沟通渠道。
通过这样的渠道，上下级能就员工的工作进展和所遇问题进行充分沟通，寻求解决问题的办法，清除工作中的障碍，从而使员工获得绩效能力的提高。
操作步骤：
1）被考核人在沟通前填写《绩效沟通表》（见附件二，以下简称《沟通表》）后交考核人。
2）考核人于一周之内与被考核人进行沟通。
沟通的主要内容：
一是员工针对绩效指标汇报各项工作进展和存在问题；
二是上级帮助下级分析问题，提供解决问题的建议和方法；
三是确定下一步绩效改进的要点和措施。
3）沟通结束后，考核人在《沟通表》上签署意见。
此表一式两份，考核人和被考核人各持一份。
3、绩效考核
绩效考核分为季度考核和年度考核，前者考核员工工作业绩，后者考核员工个人素质。
1）部门负责人季度考核
（1）各部门负责人将本人的绩效数据记录文本，财务部、人力资源部和营销部将由其负责提供的各部门负责人绩效数据，于次季度首月15日前交行政办。
（2）行政办审核各部门提交的绩效数据，确认无误后对数据进行汇总，并填写各部门负责人的《员工季度绩效考核表》（见附件三，以下简称《季度考核表》），于次季度首月20日前交其考核人进行考核。
（3）考核人根据绩效指标的计分方法，对部门负责人上季度的工作业绩进行评分，并根据《考核结果规定》确定其季度考核等级，填写在《季度考核表》上。
（4）考核人于次季度首月25日前将《季度考核表》交总经理终评，后者如对考核结果有异议或需修改考核结果，须与考核人沟通。
（5）总经理最终审定后将表格原件交人力资源部，复印件交考核人。
人力资源部将原件存入员工的人事档案，并负责绩效考核结果的运用；
考核人则于规定时间与被考核人进行绩效反馈与面谈。
2）管理层员工季度考核
（1）考核人从本部门的绩效数据记录文本中提取被考核人的绩效数据，之后根据绩效指标的计分方法，对被考核人上季度的工作业绩进行评分，并根据《考核结果规定》确定其季度考核等级，填写在《季度考核表》上。
（2）考核人于次季度首月15日前将《季度考核表》交部门负责人终评。
终评的主要内容：
一是审核考核分数是否准确：
如分数明显错误或显失公平、公正，应责成考核人重新考核；
二是审核考核等级人数比例是否符合规定：
如不符合，则对以上员工的考核等级进行调整，并将调整后的结果填写在《季度考核表》上，同时知会考核人。
（3）部门负责人终评后指定专人将管理层员工的绩效考核结果汇总在《部门绩效考核结果汇总表》（见附件四，以下简称《绩效汇总表》）上，连同员工的《季度考核表》，于次季度首月20日前交行政办。
（4）行政办审核各部门管理层员工的绩效考核结果：
A、审核通过：
行政办于次季度首月25日将员工的《季度考核表》交总经室审定后，将表格原件交人力资源部，复印件返还部门保存。
部门考核人则于一周之内与被考核人进行绩效反馈与面谈。
B、审核未通过：
行政办与各部门负责人沟通，说明具体原因，并将考核资料返还部门。
各部门原则上应按照行政办的审核意见调整或修正管理层员工的考核结果，并于次季度首月25日前将修改后的《绩效汇总表》和《季度考核表》交执行小组审核。
以下流程同上。
3）员工年度考核
（1）每年11月，各部门负责人负责组织本部门管理层员工的本年度定性指标考核（部门负责人的定性考核由行政办组织）工作，具体如下：
A、考核方式：
采取平级员工、直属下级和直属上级评价相结合的方式。
如被考核人的平级或直属下级超过5人，则采取随机抽样的方式选择5名考核人（须为已转正员工）。
B、考核工具：
《员工年度定性指标考核表》（另文上报，以下简称《定性考核表》），本表一式三份，由组织者下发至所有参与考核的人员填写。
C、考核结果：
考核结束后，组织者统计出被考核人的定性指标考核分数，并交部门负责人（对管理层员工）或总经理（对部门负责人），同时抄送考核人。
（2）每年第四季度绩效考核工作结束后一周之内，须完成员工年度绩效考核成绩的核算工作。
具体操作办法：
A、管理层员工：
部门负责人指定专人，根据本部门管理层员工每个季度定量指标及年度定性指标考核结果，计算其年度绩效考核分数，并根据《考核结果规定》确定年度绩效考核等级，填写在《员工年度绩效考核表》（见附件七，以下简称《年度考核表》）后交部门负责人。
部门负责人审核无误后指定专人，将管理层员工的年度绩效考核结果汇总在《绩效汇总表》上，连同《年度考核表》交行政办审核。
以下流程同季度考核。
B、对部门负责人：
行政办根据部门负责人每个季度定量指标及年度定性指标考核结果，计算其年度绩效考核分数，填写在《年度考核表》后交总经室确定年度绩效考核等级。
总经理最终审定部门负责人的年度绩效考核结果后，将《年度考核表》原件交人力资源部，复印件交考核人。
3、绩效反馈与面谈
1）季度或年度绩效考核结束后，考核人须于一周之内与被考核人进行绩效反馈与面谈。
2）面谈由考核人和被考核人单独进行，面谈内容应包括：
（1）被考核人的季度或年度绩效考核结果；
（2）被考核人对考核结果的意见；
（3）被考核人的工作成绩和存在不足；
（4）下一步工作绩效的改进方向和措施。
3）绩效面谈结束后，考核人简明扼要地填写《员工绩效面谈表》（见附件五），经双方签字后生效，此表一式两份，考核人和被考核人各持一份，绩效面谈的结果将作为绩效改进的重要依据。
4、绩效申诉
1）绩效面谈结束后，被考核人如认为考核结果显失公平公正或考核过程存在弄虚作假等行为，应先与上级管理人员沟通解决。
2）如沟通无效，被考核人可向行政办申诉，申诉时需填写《绩效考核申诉表》（见附件六，以下简称《申诉表》），详细说明申诉事由。
3）行政办接到员工的《申诉表》后，应判断申诉是否有效。
凡是匿名的申诉视为无效，不予受理。
4）对有效申诉，行政办在接到《申诉表》一周之内，对申诉事由进行调查核实，并根据调查结果及相关规定，出具第三方处理意见，并与申诉人及被申诉人沟通，双方如对处理意见有异议，应于1个工作日内反馈给行政办。
5）行政办对申诉人或被申诉人的反馈意见作进一步调查核实，于3个工作日内将最终处理意见填写于《申诉表》中，交总经室审批后执行。
6）员工申诉生效后，如需修正申诉者的绩效考核结果，由人力资源部根据《申诉表》在其《季度（年度）考核表》上予以修正后存档，同时员工所在部门应按照《员工奖罚管理规定》的有关条款对被申诉人进行处罚。
5、绩效考核结果运用
1）季度绩效考核结果运用
员工每季度的效益工资将依据其上季度的绩效考核结果发放，其计算方法如下：
（1）A级：
应得效益工资＝效益工资×
120%；
（2）B级：
110%；
（3）C级：
100%；
（4）D级：
90%；
（5）E级：
80%。
注意：
对参加酒店经营考核须暂扣效益工资的员工，其实发效益工资=应得效益工资—考核金；
对未参加酒店经营考核的员工，其实发效益工资即为应得效益工资。
2）季度绩效考核结果运用
（1）年度绩效考核结果为A级者：
A、如符合晋职条件，可优先给予晋职奖励；
B、如无晋职，给予次年晋一级工资的奖励；
如员工工资已到其岗位工资的A级，则以年级薪金的方式进行奖励，具体办法由人力资源部制定。
C、如被考核人有调任其它岗位的要求，可结合实际优先予以考虑。
（2）年度绩效考核结果为B级者：
给予次年晋一级工资的奖励。
（3）年度绩效考核结果为C级者：
部门可为该部分员工提出晋级申请，拟晋级员工须经再次考核合格后方可晋级，具体考核办法参照《人力资源管理制度》。
（4）年度绩效考核结果为D级者：
A、员工必须接受上岗培训，经培训考核直至合格后方可重新上岗。
B、如员工次年一季度考核结果仍为D级或以下，部门须将其平级调动到其他岗位，如无空缺岗位，则给予该员工降一级工资处理。
C、如次年年度绩效考核结果仍为D级，则给予该员工降职处理。
（5）年度绩效考核结果为E级者：
给予解聘处理。
十、其它事项
1、员工调动的绩效管理办法
对在一个绩效考核周期中途离开所在部门的员工，其绩效管理工作将根据不同情况作如下处理：
1）集团内调动：
（1）从酒店调到集团其它企业的员工，其绩效管理工作截止到调动生效日为止；
（2）从集团其它企业调入酒店的员工，待其在调入部门工作满3个月后开始进行绩效管理。
在此期间，员工的效益工资全额或扣除考核金后发放。
2）酒店内调动：
（1）在部门间调动的员工，调出部门对其绩效管理工作截止到调动生效日为止，调入部门须待其在本部门工作满3个月后开始进行绩效管理。
在此期间，员工的效益工资沿用其最近一次的绩效考核结果进行发放，直至新的绩效考核结果产生为止。
（2）在部门内发生岗位调动的员工，部门须待其在新岗位工作满2个月后开始进行绩效管理。
2、绩效考核结果的汇总和分析
1）每季度首月30日前，行政办将各部门上季度的绩效考核结果汇总、上报总经室审阅。
2）每年2月，行政办对酒店各部门员工上年度的绩效情况进行分析，撰写分析报告并报总经室审阅，为总经室进行人力资源决策提供有效依据。
十一、附则
1、各部门员工不得打探他人绩效考核结果或故意将本人绩效考核结果泄漏给他人。
2、绩效管理过程中的所有资料都将严格保管，考核结果只对考核人本人、上级、人力资源部和总经室公开，其他人员不得无故打探。
3、本方案实施后，原《绩效管理实施方案（试行）》自行废止，与本方案有抵触的制度或规定亦一律以本方案为准。
十二、本方案解释、修订权归行政办公室。
十三、本方案自2007年4月1日起执行。
附件一：
员工季度及年度绩效考核结果规定
一、季度绩效考核结果
1、计算季度绩效考核分数：
季度绩效考核分数=季度工作业绩考核分±
附加分
=（各项KPI指标考核分×
该指标权重）的总和±
“各项KPI指标考核分”须按照KPI指标库规定的计分方法核算；
“指标权重”取自于KPI指标库；
“附加分”是根据被考核人考核期间的奖罚分情况，在“季度工作业绩考核分”的基础上直接加减，以5分为上下限。
1）加分项目
（1）10分≤季度累计奖分＜15分，在季度考核时加1分；
（2）15分≤季度累计奖分＜20分，在季度考核时加3分；
（3）季度累计奖分≥20分，在季度考核时加5分；
2）减分项目
（1）5分≤季度累计扣分＜10分，在季度考核时减1分；
（2）10分≤季度累计扣分＜15分，在季度考核时减3分；
（3）季度累计扣分≥15分，在季度考核时减5分。
3）如被考核人同时担任2个或以上岗位，则须根据其在每个岗位的工作业绩分别进行考核，其季度绩效考核分数=各岗位工作业绩考核分的算术平均分±
附加分。
2、确定季度绩效考核等级：
1）根据季度绩效考核分数，按表1进行划分：
表1季度考核等级划分表
考核等级
A
B
C
D
E
等级评价
优秀
良好
合格
有所不足
显著不足
考核分数
90分及以上
80—89分
70—79分
60—69分
60分以下
2）考核等级A、B、D、E的人数比例须同时满足表2的要求：
表2季度考核等级人数比例控制表
员工考核结果
部门考核结果
部门被考核人总数不低于10人
部门被考核人总数不低于5人但小于10人
部门被考核人总数低于5人但大于1人
A、B
D、E
≤20%
≤30%
≥10%
0%
≤50%
≤2
≤15%
≤25%
≥15%
≥5%
≤40%
≥20%
≥1
≤10%
≥30%
≤1
≤5%
≥25%
≥40%
≥2
≥50%
说明：
（1）部门负责人考核等级不纳入该表，其考核结果即为部门考核结果。
（2）按照表2计算各考核等级的人数时，不足1人以1人计算，高于1人以四舍五入取整。
（3）如按照表1划分的考核等级比例不符合表2要求，则须调整员工的考核等级。
调整方法：
对超出人数比例的等级（A、B），将该等级内考核分数最低的被考核人下降一个等级，依此类推，直至该等级人数比例符合要求为止；
对未达到人数比例的等级（D、E），将上一个等级内考核分数最低的被考核人下降至该等级，依此类推，直至该等级人数比例符合要求为止。
（4）如被考核人分数过于集中无法按表2进行强制分布，则按每个被考核人的考核分与部门所有被考核人考核分的平均分的差异率（P）确定员工绩效考核等级。
详见表3：
表3季度考核等级人数比例控制表（离散度法）
绩效考
核等级
分值区间
P＞3%
1%＜P≤3%
-1%≤P≤1%
-3%≤P＜-1%
P＜-3%
（1）差异率（P）=（被考核人考核分-所有被考核人考核分平均分）/所有被考核人考核分平均分×
100%
（2）如部门除负责人以外只有1名被考核人，则按被考核人考核分与酒店所有被考核人考核分的平均分的差异率（P1）确定其绩效考核等级，方法同上。
3）如考核期间员工有以下表现，其考核等级不受以上表格的限制：
（1）考核期间有下列情况之一的，当季度考核等级至少可得B：
A、被考核人在考核季度受到重要客户（客户的重要程度视其消费能力或社会影响力而定）的书面表扬。
如表扬书中涉及多人，则被考核人必须为被表扬事件的主要责任人。
B、营业部门营业收入、利润连续3个月超出当月指标的20%或以上，职能部门管理费用连续3个月低于当月指标的80%或以下，该部门负责人季度考核结果至少可得B。
（2）考核期间有下列情况之一的，当季度考核等级不得超过C：
A、被考核人受到严重警告处罚。
B、营业部门营业收入、利润连续3个月低于当月指标的90%或以下，职能部门管理费用连续3个月超出当月指标的10%或以上，该部门负责人季度考核结果不得超过C。
C、由于部门工作失职或失误导致发生一起轻微的消防事故或人身、财产安全事故，未造成明显的财产损失和人员伤亡，部门负责人、对事件负有直接责任和管理责任的员工考核等级不得超过C。
（3）考核期间有下列情况之一的，当季度考核等级为E：
A、被考核人在绩效管理过程中弄虚作假。
B、部门被媒体负面报导，给酒店声誉造成不良影响，该部门负责人季度考核结果为E。
C、由于部门工作失职或失误导致发生一起一般的消防事故或人身、财产安全事故，造成一定但不严重的财产损失或人员伤亡，部门负责人、对事件负有直接责任和管理责任的员工考核等级为E。
4）部门如因特殊情况，需按照上述情况之外的其他方法进行考核等级分配时，须报总经室批准后方可进行。
二、年度绩效考核结果
1、年度绩效考核分数＝各季度绩效考核分数算术平均分×
80%+年度个人素质评价分数×
20%
2、年度绩效考核分数按高低排序分为5个等级：
A级、B级、C级、D级、E级，各等级人数比例按表4进行分配。
表4年度考核等级人数比例控制表
一般
人数比例
5%
60%
10%
1）有关此表的说明同上表2。
2）如考核期间员工有以下表现，其年度考核等级不受表4的限制：
（1）营业部门营业收入、利润超出全年指标的20%或以上；
职能部门管理费用低于全年指标的80%或以下，部门负责人年度考核结果至少可得B。
（2）营业部门营业收入、利润低于全年指标的90%或以下；
职能部门管理费用超出全年指标的10%或以上，该部门负责人年度考核结果不得超过C。
（3）由于部门工作失职或失误导致发生一起重大的消防事故或人身、财产安全事故，造成严重的财产损失或人员伤亡，部门负责人、对事件负有直接责任和管理责任的员工年度考核等级为E。
附件二
绩效沟通表
部门：
时间：
年月
员工姓名：
职位：
考核人姓名：
序号
绩效指标
目前状态
问题与
障碍
所需支持
或帮助
考核人意见（包括问题与障碍如何解决、如何获得所需支持、绩效改进意见等）：
考核人签名：
日期：
附件三
员工季度绩效考核表
考核时间：
季度
姓名：
工号：
职位：
入职时间：
KPI指标
指标权重
绩效数据
考核人评分
指标考核分
季度工作业绩考核分（S）：
季度工作业绩折算后考核分（S1=S/指标权重之和）：
附加分（S2）：
季度绩效考核分数（S3=S1+S2）：
季度绩效考核等级：
考核人签名：
第一次调整后等级：
签名：
第二次调整后等级：
第三次调整后等级：
部门负责人审核或总经理审定意见：
总经室审定意见（对管理层员工考核结果）：
填表说明：
1、“考核人评分”：
根据被考核人考核期间的工作业绩表现（即绩效数据），按照其所在岗位KPI指标库规定的“计分方法”进行评分。
2、“指标考核分”=考核人评分×
指标权重；
“季度工作业绩考核分（S）”：
指标考核分之和。
3、季度绩效考核分数（S3）为90分及以上，考核等级为A；
介于80—89分，考核等级为B；
介于70—79分，考核等级为C；
介于60—69分，考核等级为D；
低于60分，考核等级为E。
3、“第一次调整后等级”：
部门负责人或总经理修改考核人的考核结果时填写；
4、“第二次调整后等级”：
部门根据行政办的审核意见修改管理层员工考核结果时填写；
5、“第三次调整后等级”：
人力资源部在绩效申诉生效后修正考核结果时填写。
附件四
部门绩效考核结果汇总表
季度/年度
姓名
工号
职位
绩效考核分数
绩效考核等级
备注
升级会员 