关于对高职院校兼职教师队伍建设的思考Word文件下载.docx
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另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。
同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。
（三）优化教师结构，保证教学质量的需要高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。
由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。
解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。
兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。
同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。
（四）提高办学效益的需要
通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；
另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。
二、高职院校兼职教师队伍的现状
（一）对兼职教师疏于管理
为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。
但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。
管理疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。
需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。
（二）兼职教师队伍不稳定
校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请，校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面，同时为节约成本，减少开支，从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。
这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证，因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。
三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径
（一）原则
1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好外聘教师的教学工作。
切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是外聘教师管理的关键所在。
管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。
同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。
2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好外聘教师的招聘工作。
在对外聘教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。
只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。
3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则，抓好外聘教师的管理工作。
确定外聘教师的条件，进行“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理，要求外聘教师必须具备以下条件：
（1）品行端正，政治素质高，服从学院的统一安排。
（2）做到为人师表，教书育人。
（3）遵守规章制度，能按期完成合同规定的教学任务。
（4）具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平，有熟练的专业技能，能履行相应的职务职责。
（二）措施
1.建立兼职教师的数据库。
实行分管教学的院长负责制，建立一支相对稳定的外聘教师队伍。
学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。
学院根据专业和课程开设的需要，根据学院专职教师的现状，选择合适人员，面试和试教（由教务处和系部组织，分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否聘请。
建立兼职教师的数据库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。
2.加强对兼职教师的管理。
兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。
正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；
对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。
应充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。
3.建立教学质量评价及激励机制。
通过建立教学质量评价及激励机制，加强外聘教师的聘期管理，使外聘教师的管理处于“监管”状态，建立起兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。
聘期管理的重点，是加强兼职教师的教学质量评价及监管，形成完备的监管体系。
管理中一方面要发挥教学督导作用，使外聘教师的管理处于“监管”状态，把兼职教师纳入专职教师的管理中，教学管理上对专兼职教师一视同仁。
另一方面深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督外聘教师的教学质量。
通过上述合理的、科学的考核方法，给兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。
学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A，B，C三等，A等为优，按课时数进行奖励；
B等为良，按约定的课时费发放；
C等差，按课时数进行处罚，同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。
4.建立兼职教师教学岗前培训制度。
实施教学岗前培训制度，促使外聘教师进行角色转换。
高职院校专业课部分教师，来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导，促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。
培训内容包括：
一是学院对外聘教师管理的有关规定，专业课教学计划的制订，上课的基本要素，上课的基本环节，基本的教学原则的培训；
二是平时多听课，弥补不足。
学院规定所有教师每期听课不得少于5次。
通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平。
5.建立与兼职教师的沟通机制。
通过沟通，创造和谐氛围，进行人性化管理。
要尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。
在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。
对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。
学院大胆地重用外聘教师，激发他们的潜力和工作积极性，针对他们动手能力强的特点，组织他们对在职教师进行技能培训，加强与在职教师的互动。
6.建立与企业的合作机制。
校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职学院要积极争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作。
一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师；
另一方面，学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。
在国外，如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任，德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任，这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。
总之，兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。
兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。
［参考文献］
［1］郝文星.建立外聘教师队伍是高职院校的当务之急［J］.邢台职业技术学院学报，2000（6）.
［2］邓峰，张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理［J］.长沙民政职业技术学院学报，2004（12）
规范了兼职教师管理工作，如颁发兼职教师聘任书，将兼职教师的培训工作纳入到教师培训计划中，部分分校和省电大开放教育学院，一般都在新学期开学前，召开兼职教师教学培训会，对兼职教师进行教学业务培训；
本校教师在举办有关教学业务活动时，也吸收兼职教师参加学习，增强了兼职教师熟悉电大教学工作的自觉性和主动性。
基层电大的兼职教师队伍建设有这样几个特点，这些特点的形成既有历史上的原因、观念认识上的原因，也有客观的原因，不能简单地做出或优或劣的评价。
第一是队伍建设缺乏前瞻性。
我们现在基本上是“临时抱佛脚”，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。
第二是招聘机制的人情化。
兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，当然也有一些是我们慕名求贤才聘请到的。
但是既然是人情化，就不可避免会出现一些“名不副实”，而往往也正因为人情化，用人部门难以做到优胜劣汰。
第三是管理制度的滞后。
兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，远程教育有自身的特点和规律，不能将普通高校或中等教育的模式生搬硬套过来。
另外，对兼职教师也没有提出非常具体明确的职责，而且相应的监控考核机制不很完善，基本上是粗线条的管理。
第四是计酬方法不科学。
我们现在的付酬基本上是以课时为单位，有些地方也对作业批改进行补贴，但从实质上看还没有突破“大锅饭”机制。
撇开课程性质和要求差别不讲，教学效果好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。
第五是队伍结构的不平衡。
省会或中心城市相对而言容易聘请到科研单位或高等院校高学历高职称的教师，而中小城市就比较难，县城更不用说。
事实上，在不少基层单位，兼职教师的主体是中专和中学教师。
另一方面，我们的培养目标是应用型人才，因此，相当一部分课程强调的是技能技巧和应用能力的培养，而这正是职业教师的“短处”，随着课程设置和内容方面改革的深化，这个问题越来越突出。
2、兼职教师队伍建设的思考
着力建设一支相对稳定、熟悉远程教育、敬业乐业的兼职教师队伍，涉及到多方面的问题。
第一是要有步骤建设一个兼职教师基本人才库，对象主要是有多年电大教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又是符合我们发展规划的专业所需要的教师，学校可以通过签约的形式给予“准专职教师”待遇，在某种程度享受在编人员的福利，稳住人才。
第二是建立带薪培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍熟悉远程教育特点、掌握相应教学理念和方法。
新的兼职教师要接受培训，已经有多年教学经验的兼职教师也要定期参加培训，以及时更新知识。
第三，在建设兼职教师队伍的同时，应该特别注意各种成分的合理配置。
招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面。
这样不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践环节现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动，由于教师本身的局限，基本上是从理论到理论、从书本到作业本，学生不满意，教师又感到勉为其难，这些都跟我们“应用型”的培养目标不很和谐。
第四，建立科学、客观、公正的监控机制，对兼职教师的表现和业绩做出恰当评价。
专职责任教师应该负起管理相关课程兼职教师的责任，教务部门和教学部门则应该有相应的机制，把作业抽查、问卷调查、学生座谈会、组织听课等常规化，全面掌握相关兼职教师的教学活动和教学效果。
结合省情，对优秀的兼职教师给予精神上的奖励，比如评选“年度优秀兼职教师”、“全省电大十佳优秀兼职教师”、“学科教学优秀奖”等等。
美国高校兼职教师的发展研究
浙江师范大学田家炳教育学院
摘
要：
美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。
其中，高校兼职教师占有很大比例，大都具有硕士以上学位；
兼职教师主要包括以下人员：
各科专家、各领域专业人员、退休人员、自由职业者、专业学者；
聘请兼职教师的主观原因是财政和教学两方面，客观原因则是兼职教师能够发挥其独特作用；
加强兼职教师队伍建设可从四方面着手：
收集本校兼职教师数据，制定聘任兼职教师的政策，公正对待每一位兼职教师，鼓励专职教师与兼职教师互相尊重、团结合作。
关键词：
美国高校；
兼职教师；
队伍建设
兼职教师又称“隐形教师”（TheInvisibleFaculty）或“新的美国教师”，他们的数量在过去十几年中急剧增长。
现在大学里许多教师是兼职教师，他们已经承担了相当比例的本科生和研究生课程的教学。
那么，兼职教师在美国大学里究竟扮演着怎样的角色、起着怎样的作用？
本文通过对美国兼职教师比例、学历结构、年龄特征、来源及队伍建设等方面的研究，试图为我国高校兼职教师聘任提供借鉴作用。
一、兼职教师的比例、学历结构、年龄特征
近年来，兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量。
由美国国家教育统计中心提供的数据显示，1988年全美高校教师总数为82.4万人，其中专职教师占64％，兼职教师为36％;
到1998年在总数为107.4万的高校教师中，专职教师占57％，兼职教师已占43％。
在四年制大学任教的教师中，1998年68％为专职教师，兼职教师占32％，而1988年这二者的比例分别为73％和27％。
在二年制学院中，专职教师和兼职教师在1998年的比例分别为35.4％和64.6%，而专职教师在1988年占51％。
一些新兴的营利性大学，更是打破办大学的传统习惯，只聘请数量极少的专职教师。
例如，创办于1978年的凤凰大学，全校5000多名教师中只有10％是固定的专职教师，其余的90％全是根据需要临时聘请。
在兼职教师的学历结构方面，美国国家教育统计中心的数据显示（1999年），在文科领域中，专职教师和兼职教师拥有各个学位的比例如下：
在所有的研究型大学中，专职教师中拥有博士学位的占82.5％，硕士学位的占15.5％，学士及以下学位的占1.9％，而兼职教师中有博士学位的占47.1％，硕土学位的占43.6％，学士及以下学位的占9.2％;
在公立的二年制学院中，专职教师中拥有博士学位的占20.4％，硕士学位的占61.0％，学土及以下学位的占18.5％，而兼职教师中有博士学位的占11.0％，硕士学位的占59.2％，学士及以下学位的占29.8％。
可见，研究型大学的兼职教师在学历上高于二年制学院的专职教师。
年龄方面，从总体而言，兼职教师比专职教师年轻，但42％的兼职教师已经超过45岁。
在工作的满意度方面，兼职教师对工作的满意度很高。
据调查（1999年），在具有博士授予权的四年制大学，80.5％的兼职教师对工作满意；
在二年制学院，80.3％的兼职教师对工作满意。
二、兼职教师的主要来源
兼职教师的来源差异很大，大体可分为以下四种类型：
第一类是由各科专家、各领域专业人员组成。
50％以上的这类兼职教师在其他地方有专职工作。
一般而言，他们都是因为兴趣而不是经济原因来从事教学工作的。
因此，他们都是在很专业化的领域中进行教学，如应用数学、公共管理、法律、医药及健康、商学、外语、音乐、经济学、教育学和社会工作等。
根据美国国家教育统计中心统计（1990年），有专职工作的兼职教师约60％都能在同一学校从事兼职教学达四年以上。
这意味着兼职教师的队伍要比想象的稳定得多。
第二类是退休人员。
这一类型的兼职教师，他们都已经到达退休年龄，有丰富的专业实践经验或教学实践能力，他们把在大学从事教学视为一种保持脑力活动的方式。
这些人可能是退休的大学校长或教授或是一些不再任职的工程师、军官、律师。
和第一类兼职教师的从教目的相似，他们也是典型的“兴趣驱动者”，并且立志将余生献给传授知识的教育事业。
第三类是自由职业者。
这类人员通常把选择当兼职教师作为一种生活方式。
音乐家、作家、设计家、舞蹈家和小商业家等就属于这一类型，他们兴趣广泛，不可能接受单一角色的专职教师。
另外也有一些人是因为自己的事业不景气后才为经济原因而从事教学的。
这类兼职教师是相当独立、足智多谋并且有多种才能的。
第四类是专业学者，主要是青年学者。
通常是一些刚获得学位的哲学博士或在读博士，或是一些想靠做兼职教师的收入来完成博士论文的博士学位攻读者。
他们是为了自己的教育和获得教学经验而考虑花适当的时间和精力做兼职工作。
以上四类兼职教师都对教学工作较热心和负责，许多人还非常忠实于自己任职的学校。
有关数据揭示，兼职教师约有三分之一都在他们现任的学校兼职达十年甚至更长时间。
三、聘兼职教师的原因
1、聘兼职教师的主观动机。
一般而言，聘用兼职教师的原因主要有二个方面：
一是财政方面的原因，聘任兼职教师可在不增加经费甚至是裁减经费的情况下满足生源不断扩大等要求；
二是教学方面的原因，某些专职教师只愿意承担课题研究、前沿课程和研究生课程的教学任务，学校只好安排兼职教师教一些基础课程。
当然，也不能否认还有其他的因素，但从根本上来说，越来越多地聘任兼职教师就是因为兼职教师具有低成本的特点。
例如，在社区学院，兼职教师的年薪为$15000到$20000,如按课时计费，十次课大概是$1500到$2000,这只有全日制教师的一半或更少；
在四年制院校中，这个差距可能更大。
另外，聘任兼职教师还能节省大约20％的其他费用。
此外，聘用兼职教师还可使学校在不为长远考虑进行大量投资的情况下发展新的教学计划。
现在，美国高校中录取的非传统学生的数目与日俱增，为迎合这部分群体的需要，学校的课程设置更加多样化，甚至开辟出许多新的非学术领域，而这些都需要灵活的教师结构作保证。
因此，在提倡节约教育成本、提高办学效益及其灵活性的今天，美国高校大量聘请兼职教师也就在情理之中了。
2、兼职教师的客观作用。
占美国高校教师队伍近一半的兼职教师，他们对于高等教育的发展有着不可忽视的作用。
概而言之，兼职教师在大学里主要发挥三大作用：
（1）作为教授，他们传授诸如建筑、临床心理、财务、电影制作和犯罪法等领域的、先进的专业知识，同时也传授大学课程中不可缺少的特殊技能课如体育训练或工艺课。
这不但有利于学术流动与交流，还有利于学术流派形成，防止学术的近亲繁殖。
（2）作为基础技能教师，他们教英语写作、ELS（作为外语的英语）、外语、计算机应用等。
这些是重要的基础技能课程，而许多研究型的专职教师对这方面的教学不感兴趣也不熟练。
这为专职教师潜心做研究创造了条件，使得他们有更多的时间来做专业研究。
（3）作为替补性的、附加的教师，他们给大学带来了灵活性和机动性。
他们弥补了由于专职教师辞职、生病和退休导致的空白。
当学生提出突然要求或当学校希望开设新的课程时，可迅速地找到兼职教师从事这些教学，以满足不断变化的需要。
例如，在二年制的社区学院中，因为要为学生的就业服务提供比较多的职业教育，要求教师讲授的课程更具有实用性。
如此一来，社区中的兼职教师可由社区内的人员如学者、企业家以及生产一线的工程技术人员、管理人员和经验丰富的各类专业人才组成。
学校的职业教育常常是企业家讲企业管理，律师讲法律，会计师讲财务与管理，他们讲授的课程实用性、针对性强，并且带来了大量社区人才需要信息，增强了办学的针对性，而且聘请兼职教师的成本相对要低，这也为学院节省了不少开支。
总之，聘任兼职教师，有利于优化教师资源配置，充分发挥教师潜力。
但更重要的作用在于，兼职教师主要承担教学工作，在基础课和实践课中担当重要角色，可以为专职教师从事科研创设条件，并且兼职教师的工资成本低，其聘任、解雇程序简单，学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、专业的兼职教师。
四、兼职教师队伍自身及聘任中的问题
虽然美国高校的兼职教师人数在不断增加，他们所起的作用也越来越大，但事实上，兼职教师队伍本身也存在着问题，学校在聘请兼职教师方面也存在着不完善的地方。
1、兼职教师队伍本身的问题。
虽然绝大部分兼职教师热爱他们的教育事业，对自己的工作十分尽职，但兼职事实上也导致了教学质量的下降。
不少兼职教师还承担着其他的工作，因此在学校的时间并不多，一般他们上完课就离开，可能是奔赴另一所学校上课，所以有人称他们为“高速公路飞行者”（freewayFlyers）、“马路学者”（roadscholars）。
如此一来，他们就没有在学校的办公时间，学生下课后找他们也比较困难，师生交流就少了。
另一个局限，就是兼职教师满意于他们工作的角色。
兼职教师对兼职教学工作表示很高的满意度。
有调查显示，81.2％的兼职教师满意于自己用于学生课外辅导的时间。
但事实上，他们很少甚至是没有课外辅导的时间。
类似的，兼职教师对他们能够在自己学术领域里保持前沿而表现了很高的满意度，但事实是他们很少接受学术进修，也很少参
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