国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析文档格式.doc

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3.3、建立健全监督机制

3.4、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设

3.5、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化

3.6、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

4．、参考文献：

摘要

公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。

本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。

就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。

关键词：

国家公务员制度；

问题；

对策；

考核；

制度化

　一、我国公务员考核制度概述

　　公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。

在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。

它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。

通过严格的考核,主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩,从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据,使这些工作科学、合理、公平,做到知人善任、适才适位,以充分调动公务员的工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。

所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。

　　我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。

大致经历了三个阶段：

（1）酝酿阶段（1985—1989）。

20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。

1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

（2）试点阶段（1989—1993）。

1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。

国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

（3）全面实施阶段（1993—至今）。

1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。

二、当前我国公务员考核中的问题：

公务员制度作为一项重要的政治制度，其优劣直接决定着政府有效行政能力能否充分发挥，政府职能能够充分实现。

因此，公务员制度成为一国政府架构的核心内容，虽然我国公务员制度已经推行多年，但制度本身还不够完善，存在不少问题。

我任务，其主要问题表现在：

1、考录制度存在问题：

考录制度是指通过竞争性的考试选拔政府工作人员的制度。

公务员考录制是公务员制度的重要组成部分，是公务员进口管理的重要环节。

我国公务员考录制度的推行已取得显著成效，逐步建立了“凡进必考”的录用机制，公务员考试逐步走向公平、公开、公正，逐步走向科学化、规范化的轨道，为造就一支廉洁、精干、高效的公务员队伍，确保政府职能的高效发挥和政府目标的实现发挥了积极的作用但仍存在着许多亟待解决的问题，主要体现在：

不论报考职位为何，均统一使用统一试卷。

不同职位和不同级别有着不同的特点和要求，重公共科目而轻专业科目的考试，不能反映不同地区不同层次不同岗位对人员的特殊要求。

这些都无形中降低了报考公务员的资格要求和进入公务员行列的门槛。

2、激励机制存在问题：

美国行为学家J·

S·

亚当斯认为劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响还要受到相对报酬的影响。

他们不仅要思考自己的收入与付出间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比有相关人员的收入和付出之比作比较。

因此，要想调动劳动者的积极性，不仅要坚持按劳分配原则，而且要进行相似工作的收入与付出之间的比较，是分配结果合理公平使员工感到公平，这样才能最大限度的发挥激励的功能并获得满意的激励效果。

目前，我国公务员差别十分悬殊，地方与地方之间、部门与部门之间，不论是薪水、福利还是工作条件和工作前景差别都十分显著，对于到艰苦地区、艰苦部门、艰苦岗位的工作人员，国家并没有制定相应的激励措施以及倾斜性政策导致国家公务员报考趋热避冷。

3、公务员监督机制存在问题：

监督机制是公务员制度的重要组成部分，有效地监督与约束有利于加强公务员依法行政和公务员制度的规范化、法制化。

为了防止和克服吏治腐败，在公务员制度比较完善的国家，对人事权利均有监督，最重要的是独立的监督和仲裁机构。

目前，我国没有独立的监督机构来对公务员惊醒监督，而且也没有一个比较完善的监督机制。

监督乏力以致我国社会中盛行一种错误的对官本位、对权力、对权钱交易等等的追逐心态，这种错误的观念导致对于我国公共管理的改革与发展乃至社会进步危害甚大。

可见，建立完备的监督机制体系已刻不容缓。

缺乏监督，公务员有机会滥用权力以权谋私；

缺乏竞争、考核与激励，公务员成为公众心中最稳定的职业。

与施工中纷纷投入到“凡进必考”是有范围还很狭窄的公务员录用考试中，去竞争有限的“凡进必考”职位，导致了我国目前公务员考试的问题。

因此解决这些问题刻不容缓。

4、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

　　新《规定》第二章第四条首先规定：

“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

5、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。

考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；

有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；

有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。

而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。

一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。

出现两种极端的现象：

一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；

二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。

没有真正坚持领导与群众相结合。

6、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：

公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。

按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。

为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；

二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。

称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。

然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

三、面对我国现在公务员考核制度的现状，我们应该从以下几个方面进行改进以加强对我国公务员的考核。

1、改进考录制

进一步完善考录制，改进考录方法，提高其科学性、规范性、有效性，确保依照公开、平等、竞争、择优的原则进行考试录用，有利于天生公务员队伍的整体素质，提高政府公共管理服务水平。

一句不同级别、不同地区、不同部门自身的特点来制定考试科目和内容和不同的约束政策，这样一方面可以比便以权谋私虽已确定报考资格的现象，另一方面，意义是报考人员充分审视各个岗位所要求具备的职业素质和能力，谨慎报考，从而使报考人员，尤其是报考“热”地区、“热”部门、“热”岗位的人员最终得以自行分流。

2、完善激励机制

我们要考虑社会发展对国家制度的新要求，对公务员激励机制作出新的战略部署，积极推进公务员激励机制的制度体系建设。

通过激励的实施，把人员吸引到较“冷”的地区、部门、岗位上去，完善我国的公务员制度。

通过不断完善激励制度打破冷热之间的巨大差别，消除岗位的冷热之分。

通过有效的激励机制才能真正的是广大报考者以及现有公务员树立正确的观念，将注意力集中到提高服务意识服务水平以及服务质量上来摒弃追逐权力和隐性利益等不良动机和目的，从而更好的履行公务员的职责与义务。

3、建立健全监督机制

建立健全监督保障制度，是决定公务员制度是否有效地关键，如果放弃里监督，公共权力就很可能被滥用。

从我国现阶段的情况来看，我们应该做的以下几点：

（1）、建立高度权威的、高度独立的公务员监督机构加强对监督活动的检查力度坚决惩处违反相关法律法规监督行为，从而达到规范监督活动及政府行为的目的。

（2）、将强司法监督，加大对各种违法行为的查处力度，加强对违法公务员的处罚力度。

加强对政府机关及其工作人员依法行政的事前、事中监督，加大防范力度，极力查清并处理违法违纪分子，制定防范措施。

（3）、建立社会监督机制，将人民群众纳入监督的主题之中。

实行政务公开，鼓励舆论监督，建立能广泛、准确、及时的表达人民群众看法的民意测验机制，建立畅通的民意反映渠道。

通过有效的社会间的使公务员依法履行其职能，促进公共权利规范运作。

遏制腐败现象的滋生和蔓延。

4、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。

所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。

要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

5、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。

为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。

其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；

再次要数量化。

可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。

为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；

为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；

而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

6、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。

但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。

我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；

既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。

因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

总之，我们应清楚地认识到我国现行公务员制度的优点和其中缺陷，不断加强国家公务员制度的不断完善和改进，形成中国特色的国家公务员制度，切实发挥公务员人民公仆的作用，从而推动我国社会的全面发展和进步。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。

对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

参考文献：

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