最新员工招聘设计方案Word文档下载推荐.docx
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3.1招聘规划涉及的信
息............................................................................
................4
---
精
品
文
档
3.2信息分
析............................................................................
..................................4
3.3挑选招聘人
员............................................................................
...........................5
3.4确定招聘范围和渠
道............................................................................
................5
3.5招聘程
...............................5
3.6乾龙公司对招聘者的素质要
求............................................................................
..5
4、招聘渠
.........................................6
4.1内部招聘的渠道包
括:
...........................................................................
................6
4.2外部来源和渠道包
括............................................................................
................7
4.3内部招聘的形
式............................................................................
.......................8
4.4外部招聘的优
点............................................................................
5、员工甄
选............................................................................
.......................................9
5.1员工工作绩效预测方
法............................................................................
.............9
5.2甄选的方
..............................9
6、录用决
策............................................................................
.......................................11
6.1在做出最后决策的时候要记住四
点:
................................................ 11
6.2聘
用：
..........................................................................
......................................11
6.3培
训............................................................................
.......................................11
7、招聘小
结............................................................................
.......................................
121．1员工招聘的意义：
演的角色是构建潜在的新员工供给来源，因此，人力资源可以被界定为：
企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法和活动。
人力资源招聘实际上在人力资源规划和我们后面所讲到的人力资源的选拔之间架起一座桥梁。
招聘活动的设计会影响到：
申请空缺职位的人数；
申请这些职位的人员的类型；
这些申请某职位的人实际上获得该职位的可能性大小。
1.2.1传统的招聘原则：
1）效率优先：
即在招聘的时候首先考虑的应试企业的效率，可招可不招时尽量不招，可少招可多招事尽量少招。
一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据，招聘来的人员一定要充分发挥其作用，使其产生高效率。
同时，招聘人员一定要有成本意识。
我们必须认识到人力资源招聘工作的投入要素中招聘资金是有限的资源，在以效益为中心的企业中,招聘同样要讲究效益，以最低分人资金消耗招聘到合适的人才。
2）双向选择：
在劳动力市场日渐完善的条件下，双向选择也就成为招聘者与求职者的最佳选择。
3）符合国家法律政策和社会整体利益：
在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争，禁止未成年人就业，照顾特殊群众，先培训后就业，不得歧视妇女等原则。
由于用人单位的原因订立无效劳动合同，企业应承担责任。
4）公开、公平、公正：
在招聘时应把招聘的单位、招聘的职业种类、数量要求的资格条件以及考试方法向社会公开。
这样做不仅可以扩大招资纳才的范围，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。
5）竞争、择优、全面：
人员招聘必须制定科学的考核程序、录用标准，选择合适的测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人才，才能真正选到良才。
1.2.2招聘原则的创新：
1）对应聘者坦诚相见：
招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来较低的雇员流失率。
2）闻一闻应聘者是否与企业文化“对味”：
那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，对企业的发展也会有不利之处。
在进行筛选工作时，就开始让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。
这样就等于把到职培训提前到招聘筛选过程中了。
3）招聘过程要树立企业的品质形象：
企业需要像对待自己的产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉。
一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。
1.3.1招聘和选拔工作向着战略化方向发展
随着企业对招聘工作意义的深入了解，各企业对招聘和选拔的重视程度越来越高，招聘和选拔工作开始向战略化方向发展。
因此战略层次的人力资源管理已经越来越讲究进行长远的人力资源计划。
1.3.2从传统的关注在合适的时间、合适的地方聘请合适数量的员工转变为一个获得资源的过程
这一转变是伴随着由劳动力成本转变为人力资源的过程实现的。
在战略人力资源的招聘过程中，雇员被看成是企业的关键资源，这时招聘和选拔关心的更多的是与应聘者的创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关的决定性问题。
1.3.3各职能和专业部门对招聘的参与越来越多
原来的招聘工作一般由人事部门一家包办，但人事部门往往并不是最终的用人部门，他们选聘的人员并不一定符合用人部门的要求。
在这种情况下，各个职能和专业部门越来越少地参与到人员的招聘和选拔工作中，按照实际工作需要进行人员选拔。
人力资源部门的职责则转变为向各个部门提供支持，使他们能够合理、有效地实施的招聘计划。
随着产品的不断更新，为保证产品质量，企业需招聘和培养一批工作认真，态度严谨，能力突出的质量技术人员和管理人员来适应企业的专用车生产改装能力。
乾龙公司的全面招聘体系：
乾龙公司的“全面招聘体系”正如许多日本公司一样，乾龙公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
公司招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的人员，为此公司做出了极大地努力。
公司全面招聘体系大体上可分为六个阶段，前五个阶段大约要持续5—6天。
第一阶段：
乾龙公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。
应聘人员一般会观看乾龙公司的环境和工作内容的录像资料，同时了解乾龙公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段：
员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场际机器和工具操作测试。
通常前两个阶段的应聘者的有关资料转入乾龙公司
第三阶段：
乾龙公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个小时的小组讨论。
讨论的过程由乾龙公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟操作过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零部件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段：
聘人员需要参加一个1个小时的集体面试，分别向乾龙公司的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使乾龙公司的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被乾龙公司录用。
第五阶段：
对应聘人员进行一个全面身体检查。
了解员工的身体一般状况和特别情况，诸如酗酒、药物过敏等问题。
第六阶段：
新员工需要接受3个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
招聘规划是整个招聘工作的基础。
要进行有效地招聘；
吸引优秀的人才，就必须做好招聘的规划工作，了解招聘的整个流程（。
1）明确人力资源需求：
进行招聘规划的第一步就是明确人力资源需求。
这并不是说要由招聘人员来预测企业的人力资源需求。
人力资源规划对人力资源需求已做了大致的估计。
尤其是人员需求短期规划，针对企业实际情况预测出了不同时期企业对人员的具体要求。
而招聘活动就是为了满足某一阶段企业具体人员需求而进行的第一项工作。
因此，明确了人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需要招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。
乾龙公司的招聘规划：
乾龙公司缺乏专业的技术人才，需招聘；
一批专业技术人员，招聘一个工作认真有责任心具有领导能力的管理人员。
（2）估算相关成本：
1）时间：
估算时间是指了解满足这些人员需求的时间限制，并据此制定招聘时间表。
一定要在规定的时间内为每项具体工作限定完成期限。
乾龙公司可于9月在某地区新开一个办事处，预定招聘经理人和办事员等5人。
如果从5月份算起，总共只有四个月时间，除去选拔和上岗培训，招聘工作应该在1个月之内完成，然后排定30天的工作日程表。
2）资金：
对资金的估算考虑的主要是招聘成本，包括人事费用、业务费用等。
在估算时，应仔细分析费用来源，以免漏算或重复计算导致成本估计出现偏差，不利于今后的评价工作。
3）人员：
第一方面时对要吸引的应聘者人数的估算。
可以运用招聘收益金字塔来进行估算。
第二个方面是对参加招聘工作的人员数的估算。
例：
如果录取25人需要2名全职招聘人员，那么录取50人则需要4人全职工作。
信息分析可分为内部信息分析和外部信息分析。
内部信息分析主要是与公司相关的方方面面的评定与估计。
如公司所处的环境、文化设施、住房条件、工资水平、福利政策、发展前景等加以考虑;
外部信息分析主要是对独立于子公司之外的人才市场条件的分析。
在挑选招聘人员时，应挑选有经验，对企业内部情况和岗位状况十分了解，且表达能力强，形象较好的人员，还可以针对每次招聘的具体要求加以培训，确保招聘预定目标的实现。
确定招聘范围和渠道是进行招聘策划的具体目标。
如乾龙公司此次招聘的是一名人力资源主管、一名营销主管和若干名文员，因此，招聘范围和渠道就可以以此为：
委托人才服务公司物色有足够经验，业绩良好的资深人员作为人力资源主管候选人：
销售主管到人才市场中设摊招聘，或在报纸上刊登招聘广告，文员则到职业技术学校文秘专业生中选取。
1）根据企业人力资源规划，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用政策。
在企业的中期经营规划和年度经营计划的指导下制定出不同时期不同人员的补充规划，调配计划、晋升计划。
2）得到职务分析报告之后，确认缺职的任职资格及招聘选拔德内容和标准，据此再确定招聘甄选的技术。
3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。
4）人力资源部门发布招聘信息以及进行其他的准备工作。
5）审查求职申请表，进行初次筛选。
6）面试或笔试。
7）测验。
8）录用决策，签订劳动合同。
9）对招聘工作进行评估。
1）良好的个人品质与修养
2）具备多方面的能力
3）广阔的知识面
4）掌握一定的技术职位公告和职位投标、只为技术档案和雇员推荐三种
（1）例如：
乾龙公司的内部招聘中的职位公告
公告日期：
结束日期：
在xx部门中有一全日制职位 可供申请。
此职位不对外部候选人开放薪资支付水平最低中间点最高
--￥- ￥ ￥--职责（参见所附的工作描述）
所要求的技术和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）
1、在现在或过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括：
----有能力完整、准确的完成任务
----能够及时的完成工作并能够坚持到底
----有同其他人合作共事的良好能力
----能进行有效的沟通
----可信、良好的出勤率
----较强的组织能力
----解决问题的态度与方法
----积极的工作态度：
热情、自信、开放、乐于助人和献身精神
2、可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）雇员申请程序如下
1）电话申请可打号码——，每天下午3：
00之前，——除外
2）确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至
——
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查，甄选工作由——负责
机会对每个人来说都是平等的
（2）雇员推荐：
1）雇员在推荐候选人时，他们对企业的要求和候选人的条件都有一定的了解，会先在心目中进行一次筛选。
2）被推荐者通过推荐者可以对企业有一个比较现实的基本了解，如企业文化等。
3）作为推荐者的雇员，通常会认为被推荐者的素质与他们自己有关，只有在他们认为推荐者不会给他带来不好的影响时，才会主动推荐他人。
被推荐者，招聘广告，就业机构，校园招聘，网络招聘等。
（1）被推荐者：
公司的关系单位，上级部门，所在社区或者同行业协会都可作为推荐人。
同行业协会也可以推荐相关的人才。
（2）广告：
招聘广告的传播媒体可以是报纸，杂志，广播电视，互联网，宣传传单等。
1）报纸的适用范围：
当企业想把申请者局限在一个特殊的地理范围时，当可能的求职者大量集中于某一地区时，当有大量求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时，广告报纸时最合适的选择。
如：
开发有效报纸广告的八点建议A．确定报纸的发行地区和读者群。
考虑在报纸的娱乐版、体育版将信息传达给现在已经有工作或不阅读分类广告的人。
B．利用特定市场或只针对某一地区的社区报纸或每周分类杂志。
C．使广告明了而有创意。
采用吸引视线的图像和清晰度，能够使人产生兴趣的语言。
D．咨询组织的市场部和广告部，可以得到吸引读者发复印件和图片。
E．利用不同形式吸引不同类型的申请者。
F．为了吸引冲动性的申请者，可以利用周末电话来吸引在职者和没有准备简历的人。
G．在广告上附上可以剪下来的赠券，求职者可以凭券向公司索取更为详细的信息。
这一便利性可以吸引那些稍有转换工作念头的人。
H．确定工作详细清楚地定义了工作对于技巧、能力、教育的要求。
2）杂志特别适合于专业技术人才的招聘。
3）广播电视：
在竞争激烈的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时，当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者时，当需要迅速扩大影响时，要在两周或更短的时间内对某一特定地区展开“闪电式轰炸”时，企业都可以考虑使用广告电视进行招聘广告。
（3）校园招聘
乾龙公司在设计校园招聘活动时，需考虑两个问题：
学校的选择和工作申请人的吸引。
在选择学校时，需要根据自己的财务约束和所需要的员工类型来进行决策。
如果财务约束比较紧张，组织可能只在当地的学校中进行选择，如果实力雄厚可以在全国范围内进行选择。
（4）网上招聘：
在互联网上发布招聘信息不仅不受篇幅限制，还可以采用电脑动画，三维模式等先进的电脑技术，将招聘广告装饰的有声有色，来吸引众多网友浏览，以达到广为传播的目的。
如:
可以通过、智能招聘网、英才招聘网等网站来招聘优秀的人才。
（1）提拔晋升：
这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。
而且内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。
不过也可能有不利之处。
（2）工作调换：
可以填补空缺，可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。
这样有利于员工今后的提拔，也可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
（3）工作轮换：
工作轮换通常是短期的，有时间限期的。
可以使单位内部的管理人员和普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦的感觉。
（4）人员重聘：
对下岗人员、长期休假等的人员重聘。
单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训方面的费用。
（1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
（2）外聘人才可以在无形当中给原有人员施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，使员工积极工作。
（3）外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，可以节省大量内部培养和培训的费用。
（4）外部招聘也是一种有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
员工未来工作绩效预测方法的效度系数招聘新雇员并进行培训时的预测方法根据当前绩效预测未来绩效时的方法智力测验0.53工作实例测试0.54工作试用0.44
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