第五章 薪酬管理Word文件下载.docx
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（2）企业内部影响：
1）企业自身特征对工资水平的影响2）企业决策层的工资态度
6、企业中一个合理的工资组成有几部分？
（1）固定工资：
1）基本工资2）岗位工资3）技能或能力工资4）工龄工资
（2）浮动工资：
1）效益工资2）业绩工资3）奖金
7、什么是工资结构制？
（1）以绩效为导向的工资结构；
（绩效工资制）
（2）以职务价值为导向的工资结构；
（岗位工资制）
（3）以年功（工作）为导向的工资结构；
（技能工资制）
（4）以组合工资的结构。
（组合工资制）
8、简述企业工资制度设计的原则和确定工资策略？
（1）企业工资制度设计原则如下：
（1）公平性原则。
企业工资的公平性可以分为两种:
内部公平性和外部公平性.
（2）激励性原则（3）竞争性原则（4）经济性原则（5）合法性原则
（2）确定工资策略；
确定工资策略实际上是工资机构的选择，从性质上分为几类：
1）高弹性类2）高稳定类3）折中类
9、简述员工个体工资标准档次的调整方法及员工新的工资构成。
（1）调整方法：
1）“技变”晋档2）“学变”晋档3）“龄变”晋档4）“考核”晋档
（2）员工新工资构成：
1）岗位基本工资，占岗位工资标准60%；
2）岗位绩效工资，占岗位工资标准40%；
3）政策性津贴、补贴4）年终奖金5）特殊贡献奖
10、叙述企业年金方案内容
1）企业年金方案的建立应由企业与员工代表或工会协商完成，草案要经员工代表大会讨论通过。
2）企业年金方案的内容包括：
参加人员范围、资金筹集方式、个人帐户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。
3）企业年金适用于企业试用期满的员工。
11、简述有利于控制劳动类成本，增强企业竞争力的方案。
1）面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。
特别是对那些压力比较大的企业，如零售业、汽车或特殊钢产品制造业等企业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面
2）这些企业都会高度关注竞争对手的劳动成本。
总之，企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造事件进行财务分析，从而维系自身工资水平及竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品及的竞争性。
12、什么是年薪制？
实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；
经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；
年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；
今年供应者的年薪及调整由企业董事会或股东大会决定
13、简述员工薪酬满意度调查的基本内容
薪酬满意度调查内容如下所示：
员工对薪酬水平的满意度
员工对薪酬结构、比例的满意度
员工对薪酬差距的满意度
员工对薪酬决定因素的满意度
员工对薪酬调整的满意度
员工对薪酬发放方式的满意度
员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度
员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公时间等）的满意度
14、简述员工薪酬满意度调查的工作程序
1、确定调查对象：
是企业内部所有员工。
2、确定调查方式：
人数较多，常用的发放形式是调查表。
3、确定调查内容：
包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。
如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬尝的满意度。
15、简述工作岗位分类的基本概念
工作岗位分类的几个基本概念；
1、职系。
是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列.
2、职组。
是由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
职组是岗位分类中的中小类。
3、职门。
是由工作性质和特征相近的若干职组的集合。
4、岗级。
是岗位分类中的最重要的概念。
在同一职系中划分不同的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要的意义，它能划分出不同岗位在工作要求上的差异性，使从事相同工作单能力不同的员工具有适合的工作岗位，从而更好的发挥自己的才能。
同时，岗级划分也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。
坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。
5、岗等。
岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。
16、简述岗位分级与岗位分类的区别。
岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓，他们在工作程序和实施方法等方面存在很多相似之处，但两者在具体事实上，人存在较大的差别，具体表现在以下几个方面：
首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分类适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，两者在性质和内容上的差异性。
其次，岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，一般由国家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，实施范围较为广泛；
而企事业单位的岗位分级则由其主管部门负责组织，实施范围只局限在本企业，分级标准只有参考性，不具有强制性。
最后，两者实施难度不同。
一套科学合理的岗位分类体系的形成，往往需要十几年甚至几十年时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的岗位分类体系。
岗位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。
相比之下，企事业单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大。
17、简述工作岗位费雷德主要步骤。
工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性的、技术性很强的工作，它的具体步骤为：
1、岗位的横向分级，即根据工作性质及特征岗位的，将它们划分为若干类别；
2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它门归入一定的档次级别；
3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；
4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
18、简述工作岗位横向分类及工作岗位纵向分级的步骤
（一）工作岗位横向分类是一个由粗到细的工作过程，步骤如下：
1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类。
即职门
2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的组织，即将大类细分为中类。
3、将同一职组内的岗位，再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
（二）岗位纵向分级的步骤；
1、按照预定标准进行岗位排序，并划分岗级2、统一岗等
19、简述生产性岗位纵向分级的方法和步骤。
生产性岗位纵向分级的方法和步骤如下：
1）、选择岗位评价要素2）、建立岗位要素指标评价标准表3）、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4）、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
20、简述企业工资制度的内容和类型
（1）工资制度内容。
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营情况。
工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。
工资制度中必须明确的内容有：
工资分配政策、原则、工资支付形式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法、其他规定等。
（2）企业工资制度类型；
1）岗位工资制2）技能工资制3）绩效工资制4）特殊群体工资，包括管理人员的工资制度，经营者年薪制，团队工资制度。
21、简述岗位工资制的概念及特点。
（1）岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。
（2）岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
具体有以下内容：
1）根据岗位支付工资；
是根据员工所在岗位的工作内容进行工资支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的工资。
有利于贯彻“同工同酬”原则。
2）以岗位分析为基础；
岗位工资的制定必须严密、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行岗位岗位排列。
3）客观性较强；
在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对于岗位有关的各种要素进行客观的分析和评价，不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位工资的客观性较强。
22、简述岗位工资等级的主要类型
岗位工资等级的主要类型包括：
（1）岗位等级工资制。
是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。
岗位工资制度有两种主要形式；
一岗一薪制和一岗多薪制。
1）一岗一薪制。
是指一个岗位只用一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。
一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作是，才能提高自己的工资水平。
实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。
测评的机体内容有岗位责任方位和责任程度、岗位对员工技术水平的要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的工资额度。
2）一岗多薪制。
一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
（2）岗位薪点工资制。
岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示，而是用薪点表示，
而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。
岗位薪点工资制的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但是他在实际操作中更为灵活。
23、简述企业如何设计工资等级
企业设计工资等级方法：
（1）、工资等级类型的选择。
1）分层式工资等级类型；
2）宽带式工资等级类型：
（2）、工资档次的划分。
（3）、浮动工资的设计。
1）确定浮动工资总额；
2）确定浮动工资份额。
24、简述企业补充医疗保险基金的设计程序
企业补充医疗保险基金的设计程序如下
（1）、确定补充医疗保险基金的来源与额度。
（2）、确定补充医疗保险金支付范围。
（3）、确定支付医疗费用的标准。
（4）、确定补充医疗保险基金的管理办法。
25、简述工作岗位横向分类原则
工作岗位横向分类原则如下：
（1）岗位分类的层次宜少不宜多
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质和特点来确定，而管理人员岗位的分类则应以他们具体的只能来划分
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类粗细方面，以实用为第一原则。
26、简述管理型岗位纵向分级方法
大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外刚微分几何费雷德先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：
1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
2、对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应体现分类管理原则，可划归为管理类、技术类、行政事物类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
3、为了有效完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目多于生产岗位的岗级数目。
4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事物类等管理岗级之间对应关系。
综合分析
1、A企业是制药公司，销售业绩不好。
。
公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性
如果你是A公司人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么如何操作才能使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境
（1）策略。
A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性的作用。
（2）具体方案和操作程序
1）基本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公平。
收入与贡献挂钩，浮动考核、动态管理
2）为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”
3）公司对市场不、销售部个职位采取平等竞争、择优上岗的政策
4）公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后有三部分构成，即市场工资、提成工资和津贴
①市场部和销售不人员工资构成如下：
市场工资：
（本地区）同类人员平均工资水平的75%
提成工资：
指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成
津贴：
公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（根据产品推广难度定津贴，新老产品津贴比例确定为3:
1，技术有公司确定）
②研发部门人员工资构成如下：
（本地区）同类人员平均工资水平的80%
以产品销售额为基础按产品投放市场时间，采取递增方式计算，1—6月为销售额的8%，以后每6个月递减1%。
最终控制在0.5‰
5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
（3）可能出现的问题及对策
1）不能准确了解市场工资，定位不准方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部团结，这样就会给企业造成极大的损失。
要加强各部门相互沟通，工资方案设计要灵活，可控，以便根据情况随时调整。
3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式工资，会排斥新的工资形式。
首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；
其次，为销售业绩高的员工与销售地的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；
最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。
2、鸿运公司是新组建的科技有限公司。
（1）设计出企业年金的管理方式
（2）有关补充医疗保险的一个文件，并向公司董事会报批。
（1）企业年金基金的管理方式。
1）资金筹集方式；
所需费用由企业和员工个人共同缴纳。
企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行。
员工个人缴费可以由企业从员工工资中代扣。
企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。
企业和员工个人缴费合计一般不超够本企业上年度员工工资总额。
2）企业年金基金的组成；
企业缴费、员工个人缴费、企业年金投资运营收益。
3）员工企业年金个人帐户管理方式；
实行完全积累，采用个人帐户方式进行管理。
企业年金基金可以按照国家规定投资运营。
投资运营收益并入企业年金基金。
按方案规定比例计算的数额计入企业年金帐户；
个人缴费额计入本人企业年金个人帐户。
④企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。
（2）补充医疗保险设计
1）确定补充医疗保险基金的来源与额度
2）确定补充医疗保险支付的范围
3）确定支付医疗费的标准
4）确定补充医疗保险基金的管理办法。
3、制定一个企业员工薪酬计划的程序
制定薪酬计划的程序如下：
（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处75%点处50%点处25%点处
（3）了解企业人力资源规划
（4）将前三个步骤结合划出一张薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50%点处的市场薪酬水平。
（5）根据经营计划预计的业务收入和前几步预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业的往年水平，则该薪酬计划可行；
如果大于同行业或企业的往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况合格员工的基本情况，如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等作出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要在进行调整
（8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批
4、根据图解释工资分档的划分
在确定员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。
但员工工资的变动范围一般不超过该工资等级上、下限，除非员工的岗位发生变动。
由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。
为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之间的工资标准可以重叠。
5、某人力资源部采用宽带式工资对该企业管理类、技术类、事物类进行工资等级划分，请画出并加以说明。
在这种工资体制设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使是被安排到低层次的岗位山工作，也一样有机会获得较高的报酬。
6、根据工资结构特点分析他们的区别
通过比较两种工资结构的工资等级图，可以看出宽带式工资结构是将企业传统的10个、20个，甚至是30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拓宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。
一般来说，每个工资等级的最高值和最低值之间的区间变动比率，即同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率要达到100%或100%倍以上。
典型的宽带工资结构设计，一般只有4个工资等级，每个工资等级的最高值和最低值之间的区间变动比率可能超过200%，而在传统的工资结构设计中，工资区间的变动比率通常只有40%—50%
7、工资等级具有什么特点？
工资设计中有两种情况，一种是等级重叠度为零，另一种存在等级重叠度。
等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
一般来说，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；
反之也然。
从严格的意义上说，分层式工资等级设计中各个工资等级之间几乎没有重叠，而宽泛式工资等级设计中各个工资等级之间存在登记重叠问题
8、某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，A是各等级典型岗位市场薪酬曲线，B是该公司各等级的平局薪酬曲线。
请回答
（1）该公司的薪酬曲线B有什么特点？
会导致什么后果？
（2）该公司应当保持怎样的薪酬水平？
（3）对员工薪酬制度进行调整，应从哪方面入手。
（1）特点与后果
1）该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平
2）低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小
3）这可能会导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势
4）不利于激发高层人才的工作积极性
（2）薪酬水平。
该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬
（3）对现存薪酬制度的调整
1）降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。
2）缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。
3）低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次应当少一些。
4）在调整时还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。
5）缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。
9、通过薪酬调查，得到A/B/C/D四个规模大小不同的同类生产企业的薪酬曲线，请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？
（1）企业A薪酬水平全面高于该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间的薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小，这可能会导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势，而较低等级岗位之间薪酬水平差距大，中高级岗位之间差距较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
（4）企业D薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。
由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。
但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
10、分析岗位与薪酬等级之间的关系
反映了在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次，也就是说在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。
但员工薪酬的基本活动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工岗位发生变动。
为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之间的工资标准可以重叠
11、什么是薪酬市场调查的概念
（1）、企业通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资
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