管理制度恒丰纸业集团员工职业发展管理办法Word文档下载推荐.docx
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附件壹：
员工职业发展规划表9
附件二：
员工能力开发需求表13
第1章、总则
第1条、目的
为有效开发恒丰纸业集团（以下简称公司）内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；
同时加快培养公司人才，促进员工和公司共同进步；
更好地落实公司的员工职业生涯政策和工作计划，特制定本办法。
第2条、原则
1.员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则和动态原则。
2.系统性原则：
针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
3.长期性原则：
员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
4.动态原则：
根据公司的发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第3条、适用范围
本管理办法适用于公司集团总部及股份公司全体员工。
第2章、员工职业生涯规划的组织管理
第4条、总经理职责
1.负责指导和监督人力资源管理部门开展员工职业生涯规划工作。
2.负责召集总经理办公会审批员工级别的晋升和下降。
3.负责审核针对员工晋升和下降的轮岗、培训、试用等开发措施。
第5条、人力资源管理部门职责
1.人力资源管理部门管理公司员工职业生涯规划工作。
2.负责公司除集团总部和股份公司高层管理人员外所有岗位人员的职业生涯规划的组织、管理工作。
3.负责落实员工职业生涯规划工作各项具体内容：
4.负责公司员工的职业生涯规划指导工作；
5.负责公司员工的职业发展通道管理工作；
6.负责公司的员工开发措施管理及实施工作；
7.负责公司员工的级别升降管理工作；
8.负责公司员工的职业生涯档案管理工作。
第6条、公司其它部门职责
1.协助人力资源管理部门开展员工职业生涯规划工作。
2.完成人力资源管理部门部署的关于员工职业生涯管理的各项任务。
第7条、公司员工职业生涯规划工作步骤
一、员工自我评价
1.目的：
帮助员工制定未来发展计划，评估员工个人的职业发展规划是否合理。
2.公司推行自我评价主要采取俩种方式：
●职业和工作兴趣测验：
帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
●自我指导研究：
帮助员工确认自己喜欢于哪壹种类型的环境下从事工作。
3.员工和公司的责任
●员工责任：
根据自己当前的技能或兴趣和期望的工作之间存于的差距确定改善机会和改善需求。
●公司责任：
提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣和价值观。
二、现实审查
帮助员工了解自身和公司潜于的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。
2.现实审查中信息传递的方式
●由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的壹个组成部分，和员工进行沟通。
●上级主管和员工举行专门的绩效评价和职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参和的开发活动等信息进行交流。
●员工的责任：
确定哪些需求具有开发的现实性。
●公司的责任：
就绩效评价结果以及员工和公司的长期发展规划相匹配之处和员工进行沟通。
三、职业方向设定
帮助员工确定短期和长期职业方向。
2.目标设定的方式：
员工和上级主管针对职业方向进行讨论，且记录于员工的开发计划中。
确定方向。
帮助员工向职业方向发展。
四、行动规划
帮助员工决定如何向职业方向发展。
2.行动计划的方式：
根据员工确定的职业方向，可采用安排员工参加培训、轮岗等方式帮助员工向职业方向发展。
提出职业方向发展的行动计划。
确定员工于达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。
第3章、员工职业生涯规划指导
第8条、职业生涯规划主体
1.职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。
这俩个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
第9条、员工职业生涯规划指导
一、员工职业生涯规划管理
1.员工职业生涯规划管理是公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的壹个综合性的过程，包括俩个方面：
●公司为员工提供多条晋升通道，给员工于职业选择上更多的机会；
●员工的职业发展主要依靠自我管理；
●公司协助员工规划其职业生涯，且为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
2.于人力资源管理部门支持下，各级管理人员负责和直接下级建立沟通渠道，以使员工了解公司人才需要，且帮助员工设计职业生涯计划；
3.公司鼓励员工向和公司需要相符的方向发展，且辅以技术指导和政策支持。
二、员工职业生涯规划指导措施
1.公司将通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有壹个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作：
●实行新员工和主管领导谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由主管领导负责和新员工谈话，帮助新员工根据自己的情况大致明确职业发展意向；
●进行个人特长及技能评估。
人力资源管理部门及员工所于部门主管领导指导新员工填写《职业发展规划表》（详见附件壹）；
●新员工对照目前所于通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》（详见附件二）；
●人力资源管理部门每年对照《能力开发需求表》、《职业发展规划表》检查评估壹次，了解本公司于壹年中是否为员工提供学习培训机会，员工个人壹年中考核及晋升情况，且提出员工下阶段发展建议；
情况特殊的应同部门领导讨论。
●根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
2.公司帮助员工实现职业规划，且引导员工向和公司需要相符的方向发展：
●部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。
●人力资源管理部门负责跟踪督促员工职业辅导工作，同各部门领导交流且提出员工下阶段发展建议。
第4章、职业发展通道管理
第10条、职业发展通道
1.公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等发展机会，给予员工充分的发展空间。
2.根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。
即：
管理职系、技术职系、营销职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
●管理职系：
适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等中层管理岗位员工，即处级（含副厂长）之上管理人员。
●技术职系：
适用于从事技术开发、生产管理、质量控制等各类技术人员。
●营销职系：
适用于营销策划人员和销售人员。
●行政职系：
适用于从事行政事务及财务类工作的人员。
●工勤职系：
适用于工人、后勤人员等。
3.每壹职系对应壹种员工职业发展通道，随着员工技能和绩效的提升，员工可于各自通道内发展。
第11条、员工发展通道转换
1.考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工于不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过总经理办公会讨论通过后，由人力资源管理部门备案且通知本人。
2.如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第5章、员工开发措施管理及实施
第12条、正规教育
1.由人力资源管理部门根据培训管理办法执行正规教育。
2.公司针对不同人员采取不同的教育计划
3.新进员工：
专业开发计划。
为特定的职业发展道路做好准备。
4.管理人员：
核心领导能力计划。
开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。
5.高潜质的专业人员和高级运营管理人员：
高级管理人员开发系列计划，以提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、以及赢得客户满意能力等。
第13条、绩效评价
用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，且且提供反馈；
确认员工的潜能以及衡量员工的优点和缺点；
挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。
2.通过绩效评价使员工理解当前的绩效和目标绩效之间存于的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。
第14条、工作实践
一、员工于工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够于当前工作中取得成功，员工必须获取新的工作经验。
二、工作实践的途径：
1.扩大现有工作内容：
于员工现有工作中增加更多挑战性或责任。
2.工作轮换：
为员工提供于各种不同工作岗位之间流动的机会。
3.临时派遣到其他公司去工作。
三、工作实践推行的保障措施：
1.为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜于收益等方面的信息，以及和新工作关联的信息；
2.为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；
3.帮助员工适应新的工作环境；
4.提供有关如何影响员工的薪资、税收、贷款偿仍以及其他费用方面的信息；
5.提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。
第15条、开发性人际关系的建立
1.为使员工通过和更富有经验的其他员工之间的交流来开发自身技能，公司鼓励建立开发性人际关系。
2.职业辅导关系：
为帮助员工明确职业发展方向，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司内部建立职业辅导关系。
3.由各部门负责人担任部门下属员工的职业辅导人，对员工于以下方面给予帮助：
●帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向；
●于每个工作年度结束、考核结果确定后，和被辅导员工就个人工作表现和未来发展谈话，确定下壹步目标和方向；
●于下壹年度职业发展目标和方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。
第6章、级别升降管理
第16条、级别升降原则
1.建立完善合理的晋升制度，保证员工于各条通道上公平竞争，顺利发展。
2.遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的员工担任重要的责任。
3.将晋升作为壹种激励手段和员工进行沟通，让他们充分认识到组织对人才的重视及为他们提供的发展道路。
4.人才晋升方面不拘泥于资历和级别，而是按照公司目标和事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。
5.保留职务上的公平竞争机制，推行能上能下的职务管理制度。
第17条、级别升降实施
1.人力资源管理部门负责组织员工级别升降，其它部门负责协助办理。
2.人力资源管理部门年底将考核结果汇集整理，提出员工级别晋升和下降建议，报总经理办公会讨论通过后生效，人力资源管理部门负责将结果通知本人。
3.新进员工级别的确定：
公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别；
4.试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经总经理办公会讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。
第7章、员工职业生涯档案管理
第18条、职业生涯档案
1.公司人力资源管理部门为公司所有员工建立员工职业生涯档案。
2.职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表以及考核结果记录：
●关于培训情况记录于《能力开发需求表》中；
●晋升、晋级记录于《职业发展规划表》中；
●考核结果记录于《员工考核登记表》中。
第8章、附则
第19条、解释和执行
1.本管理办法由公司人力资源管理部门负责解释。
2.本管理办法自公布之日起执行。
员工职业发展规划表
填表日期：
年月日填表人：
姓名：
年龄：
部门：
岗位名称：
教育
情况：
最高学历：
毕业时间：
年月
毕业学校：
已涉足的主要领域：
参加
过的
培训
1．
5．
2．
6．
3．
7．
4．
8．
目前
具备
的
技能/
能力
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能；
其他单位工作经历简介
单位
部门
职务
对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
1
2
3
你认为对自己最重要的三种需要是：
□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲
□和家人于壹起的时间□挑战□成为专家□创造
请详细介绍壹下自己的专长
结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍壹下原因
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）
请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想
晋升及晋级情况：
（由人力资源管理部门填写）
填写指导：
1.本表格于新员工和主管领导充分沟通后填写；
老员工壹般每俩年填写壹次。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。
2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：
4.技术技能：
指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；
（1）人际沟通能力：
指于群体中和他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；
（2）分析能力：
指于信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；
（3）情感能力：
指于情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励
的能力，以及于较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
5.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
6.“你认为对自己最重要的三种需要是”壹栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
7.“请详细介绍壹下自己的专长”栏能够重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。
8.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者的组合。
9.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年之上。
员工能力开发需求表
所承担
的工作
自我评价
上级评价
上级评价的事实依据
完全胜任
胜任
不能胜任
工作内容1
工作内容2
工作内容3
工作内容4
我对工作的希望和想法
目前实施的结果如何
达到目标所需的知识和技能
需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能
所需培训的课程名称
通过培训已掌握的知识和技能
已培训的课程名称
对培训实施效果的意见
需要公司提供的非培训方面的支持
上级意见及依据
1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
2.“所承担的工作”壹栏，员工填写主要的和重要的工作内容；
3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就于“完全胜任”上打“√”；
略有差错，但基本胜任，就于“胜任”上打“√”；
工作中出现较大失误，或力不从心，就于“不能胜任”上打“√”。
自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。
“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。
上级评价的目的不于于考核，而于于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5.“我对工作的希望和想法”由填写者于结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6.有关培训等栏的内容是人力资源管理部门确定培训计划和改进培训工作的依据。
7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如于岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8.能力开发需求表壹年填写壹次。
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