绩效考核制度范本Word格式.docx

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共计85分。

内部客户相关人员：

财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。

考核项目为：

内部客户满意度，满分6分；

成本控制，满分6分；

共计75分。

C．管理人员：

工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。

外部客户满意度，满分10分；

管理能力，满分20分；

共计105分。

3．考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

五、考核成绩

根据考核结果的不同，考核成绩分：

杰出（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。

详细内容见得分和考评对照表。

考核成绩＝（直接上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％）

－扣减分数

六、考核办法和考核时间

每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。

每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

　　次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

七、申述

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；

有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

具体申诉形式：

见考核申述表。

年度绩效考核：

每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。

直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

九、保密

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、（副）总经理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

十、其他事项

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；

考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

3、本制度自公布之日起试行。

拟制：

审核：

批准：

北京威奥特信通科技有限公司

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2002．4．22

附件1：

绩效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

所属部门

考核时间

考评内容

直接上级考评

管理者考评

业

绩

工作计划

任务完成

工作质量

工作效率

沟通

态

度

和

行

为

听从指挥、服从领导

尽职尽责、吃苦耐劳、任劳任怨

敬业、积极主动

公司利益为重、不计较个人得失

团队精神：

团结友善、乐于助人

勤俭节约、降低成本

组织纪律

学习、培训

批评与自我批评

满意度

外部客户满意度

内部客户满意度

成本控制

组织管理

信息共享与沟通

组织与协调

检查与落实

引进、发现和使用人才

小计

扣

减

分

数

检查复查

责任事故

申诉

培训

合计

注：

1.合计=直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%；

2.外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部；

3.组织管理部分涵盖工程业务经理、TEMA负责人、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。

4.扣分由隔级领导评判，总经理、副总经理审核。

员工绩效考核标准表

项目

考　核　等　级　内　容

分数

工

作

计

划

1．计划能力强，计划设定饱满，详实准确，具体可行

2．有一定计划能力，计划工作适度，基本具体可行

3．计划能力稍弱，计划工作量尚可

4．计划制定简单，计划工作量不足

5．未制定工作计划

任

务

完

成

1．承担任务量大，并能超额完成任务

2．承担任务量合适，能按计划完成

3．未完成计划

1．严格按工作标准要求，准确完成工作计划，工作质量高

2．工作出错率高或经常返工，拿不出具体工作成果，工作质量低

工作

效

率

1．能以最快时间最少投入完成任务，并能保证工作质量

2．能及时按时完成任务，基本保证工作质量

3．工作进度掌握不够，经常拖延，迟缓

沟

通

及时

1．善于协调配合工作，能及时向上级或其他部门反馈或汇报信息

2．不能积极协调配合工作，出现问题不能及时向上级或其他部门反

馈信息（市场相关信息超出4小时、客户相关信息超出2小时、危机事件超出1小时、招投标非立即等任意情况出现）

准确真实

1．善于发现工作中出现的问题和情况，并能客观、公正、真实、准确的向上级或其他部门反映

2．出现问题和情况不能准确、真实向上级或其他部门反映

全面

5．在工作中出现问题能全面、完整地向上级或其他部门反馈信息

6．不能全面完整的向上级或其他部门反馈信息

1．服从指挥，服从领导

2．尽职尽责，吃苦耐劳，任劳任怨

3．敬业、积极主动

4．公司利益为重、不计较个人得失

5．团队精神：

6．勤俭、节约成本

7．组织纪律性

8．学习和培训

9．批评和自我批评

1．爱护公司财物，有很强的节约意识和行动以降低成本

2．爱护公司财物，有节约意识和行为

3．不爱护公司财物，有浪费行为

管理能

力

信

息

共

享

1．顾全大局，积极配合领导和其他部门工作，能信息共享，具有很好的沟通能力

2．顾全大局，信息共享较好，沟通能力较强

3．具有本位意识，与领导和其他部门协调工作较差

组

织

协

调

1．善于协调合作，正确处理各种矛盾，具有较强的组织能力

2．能发挥下属员工应有的作用，使员工乐于工作，工作质量有提高

3．组织协调能力差，不能调动员工的工作热情和积极性

检

查

落

实

1．对所布置的工作，检查落实出色，任何工作从未发生疏于检查的现象

2．对所布置的工作，多数可以检查监督执行情况

3．工作中检查监督较差

引

进

发

现

使

用

1．非常关心公司的发展，积极推荐优秀人才，并能发现和合理使用人才，使之发挥特长

2．关心公司的发展，能推荐优秀人才，发现和使用人才方面较好

3．对公司的发展漠不关心，对员工的使用不得当，不能发挥员工的特长

对公司业务所涉及的外部客户服务周到，并得到好评

满意

对公司业务所涉及的外部客户服务较周到，基本得到好评

比较满意

对公司业务所涉及的外部客户服务不周到，客户有抱怨

不满意

外部客户满意度，由市场部负责收集和调查。

凡是发生抱怨的，经查实相关被考评者评定不能超过“基本满意”（含）。

凡是发生投诉的，经查实相关被考评者评定一律为“不满意”；

直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比较满意”。

如果客户重复抱怨，经查实，在以后的连续两个月相关被考评者一律评定为“不满意”；

如果客户重复投诉，经查实，每重复投诉一次，减5分，直接上级承担连带责任，对应满意度为“比较满意”。

积极配合其他部门的工作，使工作顺利进行，并得到其他部门的好评

能配合其他部门的工作，并得到其他部门的认可

与其他部门配合工作不主动、不积极，影响工作的正常进行，与同事关系差

内部客户满意度，由人力资源部负责收集、调查。

减分因素

1．检查/复查发现未达到要求，对考评者，自发现之日起，连续三个月绩效考核结果

-3

2．检查/复查发现未达到要求，对被考评者（或小组成员），自发现之日起，连续三个月绩效考核结果

-5

1．重大责任事故，造成重大经济损失

直接责任人

-15

直接上级

-10

2．严重责任事故，造成较大经济损失

-8

3．一般责任事故，未造成经济损失

投诉

公司内部实行“逐级指挥、隔级/上级申诉”的指挥系统，一旦确认申诉属实，

被申诉

管理者

对于培训考试不及格者

态度和行为

牢骚、抱怨

备注：

凡扣减分均在总分中扣除。

月度工作总结表

2002年月

姓名

部门

时间

工作过程

结果

第

一

周

二

三

四

总

结

月度工作计划表

客户满意调查表

外部

客户

单位

名称

情况

说明

评分

内部

财务部

情况说明

企划部

市场部

商务部

综合办

工程部

技术开发部

1外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部，由市场部收集、调查、评定；

2内部客户满意度涵盖综合办、财务部、商务部、企业发展部、市场部，由其他部门负责人征求部门人员意见后评定；

得分和考评结果对照表

分类

总分

得分

考核结果

内、外部

客户相关

人员

（工程技术部、

技术支持部）

得分≥75

杰出Outstanding

60≤得分<

较好Verygood

45≤得分<

合格Good

30≤得分<

需要改进Improvementneeded

得分<

不令人满意Unsatisfactory

不做评价Notrated

内部客户