劳动合同劳务合同关系区别Word文档下载推荐.docx

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劳动关系是我国劳动法调整的对象，劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。

依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。

从上述规定看，劳动关系的构成要件包括三个要素：

主体资格、从属关系、劳动性质。

二、劳动关系与劳务关系的区别：

（一）主体资格不同

依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。

劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业；

而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；

可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

（二）主体地位不同

在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。

劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。

反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；

而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。

且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

（三）当事人权利义务不同

在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。

劳务关系中却不存在这些附随义务。

二者区别具体表现在以下几个方面：

1）、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。

因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担；

而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

2）、报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定；

而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。

3）、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性；

而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。

4）、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；

而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。

（四）承担的法律责任不同

表现在以下几个方面：

第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。

而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。

第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。

劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。

（五）国家干预程度不同

劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务；

而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。

因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。

（六）适用法律不同

劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。

此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同；

而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。

建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。

法律对此不加干涉。

（七）纠纷解决途径不同

因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且适用中止和中断；

因劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接至法院起诉，不需要先经过劳动仲裁程序。

三、正确认定劳务关系与劳动关系：

由于法律法规的不完善，混淆劳动关系与劳务关系的现象在实践中时有发生。

根据笔者所接触的相关案例，笔者认为，关于劳务关系与劳动关系的区别一般存在以下误解：

（一）认为区别二者关系应以书面形式为准。

劳动关系应当以书面形式确立，这是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。

如果没有订立书面合同，可以认定为劳务关系，因为劳务关系既可以以书面形式，也可以以其他形式确立。

（二）认为区别二者关系以所签订合同的名称为准。

一些用人单位为了逃避应当承担的责任和义务，在与劳动者建立劳动关系时，欺骗本单位职工，签订劳务合同，混淆视听。

针对第一个错误观点，应透过现象看本质。

实践中，实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象大量存在。

如用人单位新招职工时，双方并未签订书面劳动合同，只是口头约定。

因此，仅以书面形式作为判断劳动关系与劳务关系的唯一区别，把尚未签订劳动合同但实际上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系不客观。

而应结合实际，依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），作出合理判断，虽然双方没有签订书面劳动合同，如果符合成立劳动关系的相关要件，仍应当认定为事实劳动关系。

对于第二个错误观点，笔者认为，用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，是为了逃避应当承担的责任和义务，是以合法形式掩盖其非法目的，严重侵犯了劳动者的合法权益，当属无效民事行为。

民事行为部分无效，不影响其他部分的效力的，其他部分仍然有效。

因此，双方签订的合同名称无效，不影响劳动关系的认定，双方签订的合同仍然是劳动合同，双方行为应受劳动合同法调整。

◆为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实案例分析。

案情：

杨某2002年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为2002年9月16日至2003年9月15日。

该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；

按月支付工资为5000元；

劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。

2003年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。

杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。

而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

杨某诉称：

我在某公司工作了15个月，按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5天，其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔偿金。

某公司辩称：

杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。

在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任何约定。

因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：

界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。

不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。

本案中，从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。

某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。

故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。

再者，杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。

为此，杨某与某公司所签的《劳务协议书》，应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。

故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。

依据《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：

由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。

[评析] 

本案涉及两个主要问题：

一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？

以及二者之间的区别。

劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

（实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系两者的区别在于：

1、主体不同：

劳动关系的主体是劳动者和用人单位；

劳务关系的主体则不限于个人与企业。

2、法律关系不同：

劳动关系兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理与被管理的隶属关系；

劳务关系则是平等的民事法律关系。

3、支付报酬的形式不同：

劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付；

劳务关系则多为一次性结清或按阶段批次支付，无规律可言。

4、适用法律不同：

劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整；

劳务关系中产生的纠纷则应由民法来调整。

本案中的双方当事人一方为劳动者，一方为用人单位，从杨某与某公司签定的所谓“劳务协议”内容看，完全具备了上述劳动关系的特征。

因劳动关系具有唯一性，某公司在庭审和举证阶段又未能举证证明杨某和其他用人单位同时存在劳动关系，故仲裁委员会认定杨某与某公司之间存在劳动关系正确。

二是什么是劳动合同，劳动合同包括的基本内容有哪些？

劳务协议的概念是什么？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

其基本内容应包括：

1、合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、终止条件；

7、违约责任。

劳务协议是指平等的民事主体之间不是平等的民事主体。

而从杨某与某公司所签“劳务协议”的内容上看，如协议起止日期，工作岗位是电子工程师，按月支付工资为5000元，劳动安全、生产工艺操作规程、以及该公司的各项规章制度和保守商业秘密和违约责任等，也已具备了劳动合同的主要内容。

因此，仲裁委员会认定所谓“劳务协议”应视为劳动合同，是对双方当事人劳动关系形式上的确认，是对其内容和形式的统一。

某公司假以“劳务协议”的名称与杨某达成的协议只不过是其企图规避法律责任的一种障眼法而已。

《北京市劳动合同规定》第四十条规定“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”；

第四十七条又明确规定“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金”。

显然，某公司的行为违反了上述规定。

籍此，劳动争议仲裁委员会依法作出由某公司支付杨某25个工作日工资5000余元赔偿金的裁决，是用法律的手段切实维护了劳动者的合法权益，并同时澄清了用人单位的模糊概念。