员工绩效管理规定.docx

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员工绩效管理规定

北京****股份有限公司企业管理规范汇编

员工绩效管理规定

2009-03修订2009-03-26实施

北京****股份有限公司发布

北京**公司企业管理规范汇编

员工绩效管理规定

1总则

1.1目的

本规定旨在激励员工，提升组织效率，确定员工岗位胜任能力。

1.2原则

1.2.1公平性——本规定在制定过程中充分尊重各考核层级，建立申诉保障和反馈系统，力求考核过程和结果的公正、公平。

1.2.2适用性——本规定在设计考核指标时，依据岗位职责适用不同的考核指标及权重，并充分尊重被考核人在目标管理过程中的协商权、调整权，力求使考核具有针对性，体现适用性。

1.3范围

本规定的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员：

1.3.1销售人员（适用销售人员的薪酬激励方案）。

1.3.2兼职人员、实习人员、离退休返聘人员等。

1.4职责分工与考核流程

1.4.1绩效考核委员会

公司设立绩效考核委员会，负责监督绩效考核的公平、公正。

组成：

总裁、综合管理总监、财务总监、研发高级副总裁、国内业务部总经理。

职责：

1、负责审批签发公司绩效考核制度；

　　　2、负责绩效考核方法的指导和辅导；

　　　3、负责高级管理层的绩效目标制订和考核；

　　　4、负责绩效考核结果的检查纠正与接受管理层对考评结果的投诉。

1.4.2人力资源部与直线经理的分工

人力资源部

直线经理

主管领导

Ø开发绩效考核系统

Ø为评估者及被评估者提供培训

Ø监督和评价该系统的实施

Ø参与考核结果的运用

Ø根据上级制定的绩效目标，与下级商议，共同制定团队绩效目标

Ø实施绩效面谈

Ø提供绩效改进意见

Ø填写评分

Ø参与结果的运用

Ø提供绩效体系改善建议

Ø检查并修订绩效目标

Ø实施绩效考核

Ø提出绩效改进意见

Ø修正考核结果

Ø参与结果运用

Ø提出绩效体系改善

1.4.3参与双方的职责

参与方

考核过程中的职责内容

考核人

考核人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。

考核人可根据员工绩效评估结果提出调岗、调薪等奖惩建议。

被考核人

认真进行考核期间自己工作表现的资料收集，并与考核人进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划。

1.4.4考核流程

员工自评→考核者考评→主管领导考核→绩效考核委员会审查→员工签认（认可考评结果）

1.5考核申诉保障系统

为确保考核的公平、公正性，考核结束后进入考核申诉期。

在此期间，参评员工经与考核人协调，仍对考核结果存有异议，可以通过下列渠道进行申诉。

1.5.1申诉渠道

通过递交申诉书的形式，向人力资源部提出申诉申请。

1.5.2处理程序

参评员工提交书面申诉书→人力资源部接收申诉申请→人力资源部就申诉员工的申诉进行调查举证，必要时提请公司绩效考核委员会召开评审会议，倾听本人申诉→维持或调整考核结果。

1.6关键名词定义

1.6.1绩效管理：

是以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统。

它是将公司与部门、员工个人目标紧密联系在一起，运用科学的考核方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事前策划到过程监测，从事后考核到绩效改进的动态过程，它是获得组织效率的一个完整的管理过程，是一种通过对人的管理去提高成功概率的思路或方法。

1.6.2绩效考核：

是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，以特定的结构化的管理制度和工作程序来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。

是绩效管理过程中的局部环节和手段。

1.6.3绩效面谈：

绩效面谈可以包括绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考核面谈、绩效总结面谈等。

在本规定中，特指绩效考核面谈，即在绩效考核过程中，各级考核人根据考核目的和要求，以及被考核人工作岗位的性质和特点，通过面谈使考核双方全面、清晰的认识被考核人的工作绩效、工作改进目标。

1.6.4绩效反馈：

绩效考核过程中，绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效。

在将考核结果反馈给下属的过程中，考核人应当使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，对于难以达成共识的问题应当允许员工保留自己的意见。

1.6.5绩效改进：

通过绩效考核，确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，指定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

1.6.6权重：

是一个相对概念，是针对某一指标而言。

某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。

1.6.7职等：

指根据员工工作能力和业绩所作出的员工职务级别排序。

1.6.8KPI:

KeyPerformance Indicator的英文简写，即关键绩效指标，是实现战略目标的关键驱动因素，用于评估和管理被评估者定量化的绩效。

2考核方案

2.1管理人员的考核方案

2.1.1考核范围

2.1.1.1当月15日前（含当日）入职的管理人员，不参加未转正前的季度考核，转正后方可开始参加季度考核，但首次考核周期按下述时间起算：

当月15日前（含当日）入职的，首次考核周期含入职当月，当月15日后入职的管理人员，首次考核周期自入职次月起算。

2.1.1.2试用期间，无论何种原因未转正，均不再单独为其进行绩效考核以及计发试用期间的可变季薪。

2.1.1.3因休假、请假、离职等原因，评估期间出勤率不足50%的管理人员，不参加当期考核。

2.1.1.4符合上述参加考核条件的离职人员可参加离职当季考核，但必须在与直线经理进行绩效面谈前，首先知会人力资源部。

如因个人原因，不能来司参加绩效面谈或面谈前未按规定知会人力资源部的离职人员，视为自动弃权。

2.1.2考核周期

管理人员的考核周期为每季度，遇法定节假日顺延。

具体时间安排详见通知。

职能岗员工的考核为每月考核。

2.1.3考核方式

管理人员采用目标管理的考核方式。

即，以岗位职责为依据，以业绩为导向，以定量的KPI指标完成情况结合季度重点工作目标实施情况的检查、奖惩为手段，通过季度内直线经理的绩效诊断、绩效辅导以及被考核人对目标的自我管理，实现公司经营目标的一种管理方法。

目标制定原则

2.1.3.1目标制定必须采用SMART方法。

Ｓ代表的是Specific，意思是“具体明确的”，即通过目标能够清晰、明了地知道什么是想达到的结果；Ｍ代表的是Measurable，意思是“可以衡量的”，要能够帮助我们观察进度衡量最终结果，即目标必须量化或质化；Ａ代表的是Attainable，意思是“认可的”，即目标必须是让相关人都清楚的知道并愿意为之付出努力的；Ｒ代表的是Realistic，意思是“切合实际的”，即目标要有适度挑战性，经努力可实现；Ｔ代表的是Timebound，意思是“有时间限制的”，即明确何时能完成这件事情。

2.1.3.2制定的目标数量以8项左右为宜。

所有KPI和季度重点工作目标总分值为120分。

单个指标分值为5的整数倍数，如10分、20分等，最低不能低于5分。

各指标分值权重应有明显差异，不能平均分配，对公司战略目标重要性高的指标分值大，被考核人影响直接或影响显著的指标分值大。

分值越大的目标，序号越靠前，应让人一目了然最重要的目标。

2.1.3.3制定1季度目标管理卡的同时，必须一并制定年度目标管理卡，同时提交直线经理审查。

2、3、4季度制定目标管理卡时，要根据业务发展的需要，对年度目标管理卡中相应季度的目标管理卡进行补充修订，提交直线经理进行当期目标的审查。

2.1.3.4目标管理制定应于上季度末月的10日起开始启动下一季度目标管理卡的制定工作，10～20日总监以上人员必须完成目标管理卡的制定及审查，20～25日部门经理一级完成目标管理卡的制定及二级审查，25～30日业务经理一级完成目标管理卡的制定及二级审查，次月1～5日完成向人力资源部的备案。

2.1.3.5各级管理干部和直线经理交流后制定的目标管理卡，必须经过上级的直线领导审查后方能定稿并提交人力资源部备案，以保证公司目标顺利分解到各层级。

2.1.3.6直线经理对下属目标的制定负有审查责任。

直线经理要审查下属所提出来的目标，审核所制定的目标是否妥当。

如果不甚妥当，就需要同下属双向沟通以修正目标。

审核下属目标的要点是：

与上级目标的关联性、下属目标之间的横向关联性。

目标间的均衡——重要次序的排列要妥当，目标项之间避免相互冲突。

目标与能力的关系——目标要具有挑战性，但不应超出制定者的能力范围。

目标及考核标准明确，且符合公司目标管理卡制定的基本要求。

2.1.3.7目标一经确定，原则上不得修改。

每月末，各管理干部均需要在季度目标管理卡“自评得分”栏之前的“M1目标检查”、“M2目标检查”、“季度目标检查”栏目中，对目标管理卡进行回顾、自评。

季末除填写“季度目标检查”栏外，还必须填妥“自评得分”栏。

2.1.3.8当月度回顾时，目标管理卡的责任人发现因业务变化需要调整目标管理卡时，必须及时向上级报请对目标管理卡进行调整及向人力资源部备案。

不允许出现季末考核时因“条件不具备，已转移”等原因导致该项目标无法得出考核分数。

如出现此类情况，该项得分直接计“0”分。

直线经理及上级领导均对目标责任人的目标实施负有及时检查、监督、指导的责任。

2.1.4考核标准定义

A（101～120分）：

超额完成任务，工作质量、效率均超过岗位职责目标；

B（90～100分）：

全额完成任务，工作质量、效率均达到岗位职责目标；

C（80～89分）：

完成岗位任务80%以上；业绩基本达标，需进行改进；

D（79分以下）：

岗位业绩不合格，不胜任岗位工作，需培训或转岗。

2.2研发项目开发人员的考核方案（含产品工程人员）

2.2.1考核范围

2.2.1.1研发项目开发人员的范围详见《员工薪酬管理规定》。

2.2.1.2当月15日前（含当日）入职的研发项目开发人员，首次考核周期含当月，且按整月计提；当月15日后入职的研发项目开发人员，首次考核周期自入职次月起算。

2.2.1.3因休假、请假、离职等原因，评估期间出勤率不足50%的人员，或在考核期间结束前离职的项目负责人，不参加当期考核，无当期浮动工资。

2.2.2考核周期

研发项目开发人员的考核周期为半年，产品工程人员考核周期为每季度，遇法定节假日顺延。

具体时间安排详见通知。

2.2.3考核方式

2.2.3.1研发项目开发人员以“项目开发进度”为考核指标。

2.2.3.2由各研发事业部总监（或研发项目管理人员）直接考核各项目组的项目开发进度。

2.2.3.3产品工程由主管副总裁根据目标管理卡按季度考核。

2.3职能岗员工的考核方案

2.3.1考核范围

全体职能岗员工。

2.3.2考核周期

职能岗员工的考核周期为每季度，次季度首月1日至15日由直接上级给出考评结果。

2.3.3考核方式

2.3.3.1职能岗员工由直线经理在绩效面谈后，根据员工岗位胜任能力，为所属职能岗员工进行逐项打分。

单项满分定为100分，最终考评得分为所有考核项平均分。

2.3.3.2周工作计划将作为职能岗绩效考核的依据，计划完成情况将与考核结果挂钩。

考核表详见附件：

职能岗考核评价表

2.3.3.3部门同岗位10人以上的必须采用强制分布。

应符合强制分布法原则，其中90分以上员工不得超过该岗位员工总人数的10%。

2.3.4考核标准定义（平均得分）

A（95～100分）：

超额完成任务，工作质量、效率均超过岗位职责目标；

B（85～94分）：

全额完成任务，工作质量、效率均达到岗位职责目标；

C（80～84分）：

完成岗位任务80%以上；业绩基本达标，需进行改进；

D（79分以下）：

岗位业绩不合格，不胜任岗位工作，需培训或转岗。

3考核结果的应用

3.1引导参评员工的行为趋向组织的目标

在一个考核周期的总结阶段，各级考核层与下属一起讨论回顾团队在本期取得的绩效，让员工全面了解组织绩效状况，同时进一步明确下一考核期团队工作目标。

3.2帮助主管与参评员工建立绩效伙伴关系

通过绩效考核，上下级之间就团队工作目标进行了充分的交流，彼此激励互动，形成良好的绩效目标合作伙伴关系，而不再是简单的命令与服从关系。

3.3提供参评员工绩效改善的建议

通过目标与绩效考核，查明绩效存在的差距以及产生的原因，使员工明白，在新一轮绩效管理期内主管对他们抱有何种期望，如何工作才是符合标准，且满足上级领导的要求。

3.4招募与甄选的有效依据

有效的绩效考核，能够为优化岗位工作设计，帮助各级主管制定科学的劳动定员标准，提供基于实证性的分析数据，从而科学地预测人员招募的需求量以及人员录用的工作标准。

3.5培训的依据

通过绩效考核分析员工个体现有状况与应有状况间的差距，客观地确定哪些工作领域最重要、哪些人最需要培训、哪种培训效果最好，真正使最需要受训的人员优先获得培训。

3.6人事决策的依据

考核结果将作为职位晋升、晋级、特殊奖励、调薪、转岗、淘汰的依据。

3.6.1全年考核结果B类以上的才可以晋升、晋级、调薪。

3.6.2全年考核结果有C类及以下的不予以晋升、晋级、调薪。

3.6.3全年考核结果有1次C类并有1次（含）考核为D类的必须予以调岗。

3.6.4周工作计划连续两次完成不足80%的必须予以调岗。

3.7员工潜能开发与职业发展的指导

员工的上级主管可以通过绩效面谈帮助员工制定个人职业生涯发展规划，促进员工不断地自我提高、自我开发。

3.8各种浮动薪酬的分配及年底双薪的依据

详见《员工薪酬管理规定》。

4附则

4.1本规定由人力资源部负责解释。

4.2本规定自发布之日起实施，原有相关规章制度自行废止。

被考核人：

200年第1季度考核反馈签字表

公司业绩得分：

岗位业绩得分：

考核人给出的本季度绩效改进建议（本项内容须让被考核人在签字前知悉）

被考核人签字：

年月日

考核人签字：

年月日

主管领导考核意见：

绩效考核委员会考核意见：

200年第2季度考核反馈签字表

公司业绩得分：

岗位业绩得分：

考核人给出的本季度绩效改进建议（本项内容须让被考核人在签字前知悉）

被考核人签字：

年月日

考核人签字：

年月日

主管领导考核意见：

绩效考核委员会考核意见：

200年第3季度考核反馈签字表

公司业绩得分：

岗位业绩得分：

考核人给出的本季度绩效改进建议（本项内容须让被考核人在签字前知悉）

被考核人签字：

年月日

考核人签字：

年月日

主管领导考核意见：

绩效考核委员会考核意见：

200年第4季度考核反馈签字表

公司业绩得分：

岗位业绩得分：

考核人给出的本季度绩效改进建议（本项内容须让被考核人在签字前知悉）

被考核人签字：

年月日

考核人签字：

年月日

主管领导考核意见：

绩效考核委员会考核意见：