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（二） 健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制 8
（三） 为人才提供竞争性薪酬 8
（四） 为人才创造职业发展空间 9
（五） 营造良好的组织环境 9
五、 参考文献：
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我国人才流动中存在的问题及对策
【内容摘要】人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。
人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。
导致人才流动的因素是多方面的，如薪资待遇，产业结构的调整，科技的发展，地区消费水平的差异，人才竞争的状况等等，本文从影响人才流动的因素，人才流动过程中存在的问题入手，提出一些具体的措施和意见，希望我国人才流动中出现的问题能够得到妥善解决。
【关键词】人才流动问题对策
一、人才及人才流动的涵义和意义
（一） 人才和人才流动的涵义
人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。
究竟什么样的人能够称得上人才？
百度给出的定义是：
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都有可能是人才。
人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动，简单的说
就是人才离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的一个过程。
（二） 人才流动的意义
1、人才流动是社会发展的需要
随着科技的进步，社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。
与此同时，过去曾经兴旺的一些行业现在却不断萎缩，甚至一些旧有的服务领域逐渐消亡，这就需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。
人才从传统产业和部门流向新兴的产业和部门，促进了新的服务领域的开发，促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。
2、 人才流动是企业发展的需要
对企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。
如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；
如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。
另一方面，人才的任用需要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化不断进行调整，人才的有效流动可以使人才的任用不断优化，真正做到人尽其才，物尽其用。
3、 人才流动是人才自身发展的需要
人才自身发展包括两个含义：
一方面，是指人才知识技能的不断提高。
人才通过岗位的更换可以了解到很多新的事物，丰富知识，开阔视野；
另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。
人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。
除了依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能。
每个人都可能通过人才流动，逐渐找到适合自己的岗位。
二、我国人才流动的影响因素
（一）产业结构调整
产业结构调整是指产业结构系统从较低级形式向较高级形式的转化过程。
在产业结构合理化和高级化的过程中，高效，节能，环保等新技术和设备将取代原有落后技术和设备，重点发展的产业和地区也将进行调整，直接带动了相关产业的人才流动。
以珠海为例，《关于促进珠海市产业结构调整实施意见》最近获得市政府通过，《实施意见》提出，珠海未来将把交通基础产业、装备制造业为代表的先进制造业、高新技术产业、现代服务业、现代农业以及战略性新兴产业作为主导产业。
产业区域布局方面则要加快实施“东部大转型、西部大开发”战略，可以预见，在未来几年，大量人才将输入到以上提到的几个产业，主要区域也是西区。
（二） 科学技术的发展
从大的方向来看，科学技术的发展决定了人才流动的大趋势，我们把时间放宽到十年，二十年，每一项新技术的产生都会催生出一个产业甚至产业链，吸引大量的人才投入其中，如电子技术，软件技术,互联网技术以及目前正在受到热捧的物联网技术。
微软，谷歌，腾讯，百度等著名公司都是这些技术产物的典型代表，它们汇聚了各领域的大批精英，可以说是人才的聚集地。
（三） 地区消费水平的差异
对于人才自身来说，更换一个新的工作岗位考虑因素无外乎以下几个方面：
1）自身能力的提高；
2）薪资待遇；
3）兴趣爱好；
4）工作环境；
5）所在地的消费水平。
工作所在地的消费水平往往决定了生活的质量，人们更愿意到消费较低的城市工作。
据调查，目前大部分大学生更倾向于到二线城市奋斗，其中最主要的还是高房价的影响。
随着城市间发展的均衡化和产业结构的调整，在未来十年里，将有越来越多的人才从北京，上海,深圳等高消费城市转向武汉，成都等二线城市流动。
（四）人才竞争的状况
人才比较集中的地方人才之间的竞争也非常激烈，人才流动率也相对较高，同时也是企业密集的地区。
这样不管是对于人才或者是企业，选择的范围更大。
以深圳为例，深圳是全国人才最集中的地方，也集中了全国很多著名的企业，同样的，深圳的人才流动率也是高据全国榜首。
三、我国人才流动中存在的问题
改革开放已来，我国的经济得到快速发展，人才的需求和流动也迅速增加，以每年大学生毕业人数为例，有2003年的212万到2010的631万，平均每年按照约17%的速度增长，为国家经济的发展提供了大量的人才，但同时，如此多的人才，如此大的人才流动也暴漏出很多的问题，在经济发展方式逐步转型的今天，这些问题也亟待解决,以下粗浅的介绍一下目前我们人才流动中存在的主要问题。
（一）人才流动档案管理较混乱
市场经济体制在我国确立的时期还比较短，我国有关人才流动的法律法规还没有完善起来，人才流动过程中的不规范现象十分严重。
一些地区的部门或单位为了吸引人才，在招聘过程中对应聘者的户口、档案和人事关系等不作要求，只要应聘者符合本单位的需要，便为其安排工作。
这就为人才的不合理流动提供了较大的便利，严重扰乱和我国人才的正常流动秩序。
从整体上来说，目前我国的人才资源十分有限，只有通过人才的合理有序的流动，才能将现有的人才资源充分利用起来，调剂余缺，避免浪费，否则，势必将导致经济越发达、实力越雄厚的地区和部门，人才越集中；
而条件艰苦、人才奇缺的地方，却很难引进人才，同时也很难留住人才。
其结果，只能是进一步拉大发达地区与贫困地区的贫富差距。
（二） 人才分布不合理的状况日趋严重
人员分布于结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展的一大障碍。
地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固化的作用。
局部来看，人才分布由贫穷地区流向富裕地区，由内陆地区流向沿海地区。
这种状况必然导致落后的地区陷入人才匮乏与经济落后的恶性循环。
落后地区同发达地区比较起来经济文化发展差距大，科研条件、生活条件及工作条件远不及后者，加之交通、商业、邮电通讯等落后，工资待遇又低，这些迫使他们考虑流向更能实现自身价值的环境中去。
（三） 人才流动服务的标准和规范化程度不高
人才中介服务机构是联结用人单位与人才的桥梁。
但流动人员在中介机构获取转户口、存档、办理保险等服务时，由于没有统一的服务标准和规范，办手续时审批环节过多，服务周期过长，加大了人才流动的成本，影响了人才流动的效率。
南方一家用人单位从外地招聘一名博士，办理户口迁移手续时先后跑了人事、公安、银行、计生等多个部门，并在其间往返数次，前前后后共经过十二个环节，用了两个多月才办完手续。
这种情况如果在服务规范上统一标准、统一作法是完全可以避免的。
（四）企业对于人才流动的管理还不完善
一是薪酬，晋升体系不健全。
不少企业还没有真正建立起一套标准化的薪酬和职位晋升的体系，或者是实施方案，往往存在工作5年以上，而且能力突出的员工和刚工作1年的员工职称相同的现象，这样很不利于员工的职业发展规划。
二是重使用、轻培训。
主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。
通过培训可以把员工的岗位技能大步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。
三是分配机制不合理，利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。
分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性
四、促进人才合理流动的对策
（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境
加速人才服务的网络体系建设。
加大政府所属人才服务机构之间的联系，通过信息共享，方便流动人员办理档案、社保等事项，逐步形成市、区县和街道三级贯通的网络服务体系。
加速社保网络对区县人才服务机构的覆盖和连通。
利用网络广泛宣传中央、北京市以及区县的人才政策。
提高人才服务机构从业人员的素质。
以从业资格认证考试为标准，带动从业人员学习相关政策、法规，促进从业人员提高服务质量,转变服务态度，严肃处理服务投诉，树立“服务标兵”。
（二） 健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制
规范人才流动中介机构特别是猎头公司的行为，加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，保障单位和个人合法权益，确保人才流动有法可依。
完善劳动人事争议仲裁制度。
做好案件受理、调解仲裁、监督执行等工作，妥善解决人才流动争议，切实维护人才与单位的合法权益。
借鉴信用体系成熟国家的经验，着手研究建立人才流动诚信机制。
一是建立人才个体的流动诚信档案；
二是建立人才中介机构的诚信档案；
三是建立用人单位的用人诚信档案。
同时，在完善立法的基础上，建立失信的惩罚机制。
（三） 为人才提供竞争性薪酬
薪酬待遇是激励个体的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向。
人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。
如何挂钩，就是薪酬管理的艺术。
在激励的竞争下，如果组织薪酬低于市场水平，又缺少其他的补偿性激励机制，就很难避免人才流失。
我国薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。
由于薪酬水平高低是制约组织能否留住人才的重要因素，因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于留住和吸引人才。
由于避免了大量人力资本投资的流失，则降低了雇佣成本。
这样，又进一步增强了组织提供竞争性薪酬的能力。
同时，竞争性薪酬有利于刺激个体的行为积极性，提高工作效率。
（四） 为人才创造职业发展空间
给予员工充分的职业发展空间，激发员工自我发展，在员工的职业生涯规划中，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工的自我发展动力，以促进组织与员工的和谐发展。
因为当一个人感觉自己在组织中有较大发展空间和施展才华实现自我价值的机会时，他们将会十分珍惜机会。
人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？
组织的责任就是应经常帮助优秀人才树立事业进步的信心，为其进行职业生涯的设计，使其能够看到在组织中工作的前途。
同时，还需提供不间断的学习充电机会，以适应个体成长的需要，要经常给予个体新的挑战，让其承担更重要的或职位更高的工作，借此机会发展和激励人才。
（五） 营造良好的组织环境
良好的组织环境是吸引和留住人才的重要条件。
引导个体树立正确的道德观和价值观，营造一个积极向上的工作氛围和良好的工作环境，提高人才对环境的满意程度，将有利于影响人才工作的方式和工作态度。
企业的发展依赖于高素质的人才。
企业的发展过程需要不断的吸收优秀的人才为企业效力，企业人才流失问题是涉及到企业生存和发展的核心作用问题。
如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使企业中不安定的成分增加，人才流动更快。
因此在新形势下，从企业人才力资源管理机制、企业文化建设入手、人才管理制度的创新、员工薪酬、激励、培训、绩效评估等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在企业内部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性，真正形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好气氛，使员工达到职业生涯发展与企业发展的相互促进，共同提高。
只有这样企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康发展。
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参考文献：
1、 张德.人力资源管理.北京:
组织管理出版社，2002年.
2、 唐东方.避免人力资源的高配置陷阱.中国人力资源网，2005年8月.
3、 肖勇、曾福生.人才流动对组织的负面影响及对策.湖南农业大学学报，2004,
（1）.
4、 徐斌.人力资源管理的战略选择一外企与国内企业的人才战略.劳动经济与人力资源管理，2000年.
5、 张德著.组织行为学.高等教育出版社，1999年.
6、 王辉耀.人才战争.中信出版社，2009年.
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