行政管理毕业论文 人力资源管理在现代企业管理中的作用Word文件下载.docx
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四、人力资源管理在现代企业中的作用
（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点
五、结语
参考文献
人力资源管理在现代企业管理中的作用
【摘要】现代管理理念中人力资源管理是企业的核心，是人们社会活动的重要组成部分，也在企业管理活动中起着至关重要的作用。
一切都是人组织和落实的，人是企业管理活动中的主体，也是管理活动的客体。
管理的具体职能和意义是十分重要的，管理作为特殊的实践活动具有普遍存在的意义。
人力资源管理关键在于调动其积极性，使企业中每个人的才干得到充分的发挥并能实现创新的持续改进，为企业带来更大的经济效益。
企业离不开管理，人力资源需要开发，企业文化是企业战略的导向，有利于企业管理。
既然社会发展离不开商业这个特定的经济组织形式，那么，这个组织的存在，必然要有管理，管理科学和人力资源的来源与管理就必然存在，并且不断向前发展。
管理是人们社会活动的重要组成部分，管理是对不同地域，不同职业，不同文化背景熏陶人们的管理意识，管理行为的整合，管理创新，是永远的真理，永无止境。
【关键词】人力资源管理企业文化效益目标发展人力资源管理在现代企业管理中的作用
一、人力资源管理概述
（一）什么是人力资源和人力资源管理？
伊凡·
伯格（Ivan·
Berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。
雷西斯·
列科（Rensis·
Lakere）认为，人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。
内贝尔·
埃利斯（Nabil·
Elias）认为，人力资源是企业内部成员及外部的人即总经理、雇员和顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。
以上四种说法都从人力资源的各个侧面论述了人力资源的概念。
我们认为，人力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
那么，什么又是人力资源管理呢？
人力资源管理，它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
今天的人力资源管理，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
（二）明确区分传统的人事管理和人力资源管理
商业是人类社会发展到一定历史阶段的产物，随着人类社会的进步和生产力水平的提高，商品的交换手段日益提高，人类商业行为中的协作的规模范围越来越大，管理活动日益发展，各种管理思想也随之诞生。
在当今知识经济时代，人力资源已经成为企业创新和竞争优势的主要来源。
人力资源管理作为一种开发性管理活动，逐步取代了传统的事务性人事管理活动，成为企业战略的重要组成部分。
但是很多企业仍然没有分清传统的人事管理和人力资源管理的区别，常常出现摘牌换章，却换汤不换药的情况。
所以，我们首先要明确区分传统的人事管理和人力资源管理。
首先，对人的看法有本质的区别。
在人事管理中，人和企业其他的生产要素一样，仅仅是维持生产的必要条件之
一。
而人力资源管理认为，人是一种有价值的、稀缺的、难以模仿的资源，是企业最宝贵的财富，是保持企业竞争优势的根本原因。
其次，在企业战略结合的紧密程度中也有所不同。
人事管理属于事务性管理工作，主要集中于档案管理、工资管理、劳资关系管理、员工休假等方面，而人力资源管理不仅担负着实现战略目标的责任，而且逐步渗透到了战略制定过程中。
二、人才在经营管理中对企业的影响
不难看出人力资源的开发和使用在商业企业管理中占据的主导地位，其中人的因素对经营活动的影响意义十分深远，主要表现在以下四点：
（一）人才是企业中最宝贵的财富
人才是关系企业生死存亡的事情。
比尔·
盖茨（WilliamHenry）曾经说过，如果可以让我带走Microsoft的研究团队，我可以重新创造另外一个Microsoft。
商业企业不可能存在那种他人无法模仿的配方和技术核心，拼的是服务。
而服务是要人来做的，如果人才流失，则直接导致的就是服务的质量下降。
前不久我看到一则故事，讲的是亨利·
福特（HenryFord）爱“才”的故事，故事梗概是这样的：
1923年，美国福特公司有一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好。
正在焦急万分的时候，有人推荐了思坦因曼思，福特公司就派人请他来。
思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和国内经济不景气，不远千里来到美国。
他幸运地得到了一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的技术人员。
他来之后，什么也没做，只是要了一张席子铺在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。
福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电机把多余的16圈线取走，再打开电机，机器正常运转了。
公司总裁亨利·
福特先生得知后，对这位德国的技术人员十分欣赏，先是给了他一万美元的酬金，然后又亲自邀请思坦因曼思加入福特公司。
但思坦
因曼思却向福特先生说，我现在的公司对我很好，我不能忘恩负义。
福特先生觉得万分遗憾，却又感慨不已。
美国福特公司是实力雄厚的大公司，许多人都以能进入福特公司任职为荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。
不久，亨利·
福特先生作出了一个决定，收购思坦因曼思所在的那家小工厂。
公司董事会的成员都觉得不可思议：
这样一家不起眼小工厂怎么会进入亨利·
福特先生的视野？
亨利·
福特先生说：
“人才难得，因为那里有思坦因曼思。
”从这个小故事里不难看出人才对企业的重要性事不言而喻的。
企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展
。
（二）人是企业文化的主体
美国著名企业文化专家托马斯·
彼得斯（ThomasPeters）在比较日本和美国企业之间的差异之后得出结论说：
“人是企业文化的主体！
”当年托马斯·
彼得斯在看到日本企业发展的真正动力后，游说于东西方之间，喊出让美国企业界刻骨铭记的信息：
“人！
人！
”，他宣布当今企业的核心问题是主人翁问题。
企业文化通过人的塑造来影响企业，早就企业人是企业文化的唯一终极目的。
被誉为“经营之圣”的索尼公司创始人盛田昭夫（AkioMorita）认为索尼企业文化的精髓在于“主宰企业命运的，正是我们企业的员工们！
以人为中心开展工作就是我们的真谛所在。
”海尔公司董事局主席兼首席执行官张瑞敏主张“使平凡的人做出不平凡的事，每个人都要做老板”。
人是有感情的动物，对管理过程中所产生的一切，具体有好恶感官上的认知，就拿中国古代的先哲们来说，他们在如何管理人的社会中提出了，用礼仪、节、德、智、信等来约束人们的行为。
《贞观政要·
崇儒学》中，唐王李世民也提出：
“为政之要，惟在使人。
”指出了管理人之重要性。
（三）企业价值文化与人的需求
企业是企业文化、企业精神的载体，有远见卓识的企业家都会利用这个载体，塑造和弘扬企业文化，员工在这片沃土上不断提高素质，塑造自己的人生之路。
优秀的企业
文化是领先于竞争对手的关键性力量，文化的缺憾必将带来企业的畸形，文化的丢失必然带来企业生存权的丧失。
这说明企业与员工关系密切，员工的人生价值与企业价值之间相互依存、相得益彰。
（四）现代企业的基点和特征是“以人为本”
现代企业文化的根本基点和本质特征是以人为本。
什么叫以人为本？
概括地讲，干工作为了人，干工作依靠人，这就是以人为本。
“以人为本”的理念是上世纪80年代初“企业文化理论”在美国提出后成为热门词汇的。
企业文化的实质就是以人为本。
无论是张瑞敏的“使平凡的人做出不平凡的事”，还是任正非反危机的“冬天意识”，都是以人为主体的结果。
1、以人为本，首先应树立正确的人才观
人才问题历来为政治家喝思想家所重视。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
”这是龚自珍发自内心的呼喊。
邓小平同志曾经指出：
“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。
”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。
对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。
凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。
对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。
所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。
知识经济时代的人才观要求我们，要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、嫉贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观；
要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；
要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；
要培养复合型人才，激发人的潜能；
这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。
在美国高级技术公司的现有科技人才中，华人占约1/4，这不能不说其得益于自身的人才观念及人才战略机制，美国企业的人本精神。
中国加入WTO以后，与外企之人才争夺战将使我们经受一次严峻的考验。
2、以人为本，就要实行人性化企业管理
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。
一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有改善
的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。
这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。
马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。
另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。
再有，只等着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守陈规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。
所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。
实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；
一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。
在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式，而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。
尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。
在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。
人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。
团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。
现代管理理论提出7——13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。
被誉为“世界第一CEO”的通用电气总裁杰克·
韦尔奇向几乎所有的员工发出过手写的便条；
常安排与比他低几级的经理共进午餐；
喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。
这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。
这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。
3、强化企业人力资源管理，实施人力资源战略
随着知识经济的到来，对于现代企业，竞争实质上是对各种资源（如人力资源、物力资源、财力资源、技术资源、信息资源）的竞争，但最终应归结到人力资源的竞争，因为人是最为重要的资本，没有人，什么也干不成。
现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质与企业的发展需要相适应，既保证企业的正常发展，又使人得到满足与成长，这应是一种由经理人控制的磋商机制。
造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能，是强化企业竞争力的必由之路。
美国麻省理工大学斯隆管理学院资深教授彼得·
圣吉坦言，未来唯一持久的优势，就是有能力比你的竞争对手学得更快。
因此，企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛
围和组织保证。
实施有效的人力资源战略（如人力资源开发战略、调整战略、考核管理战略）是现代企业的共性之一，它涉及企业内部人事管理的各个方面，服务于企业的总体目标和综合战略。
例如实施发展战略必定要增加雇员；
实施紧缩战略常常导致裁减；
实施转向战略会引起人事更迭。
但在制定与实施以前，应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么，同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。
知识经济时代是一个“人性回归”的时代，“以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。
关注人的全面发展，将成为该时代企业人力资源开发的根本目的。
人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。
随着经济全球化的日益临近，人才资源开发的争夺战已在全世界范围内展开，人事措施同教育训练相结合的能力开发体制的建立已成为现代企业获得高级人才的基本途径。
4、以人为本是企业思想政治工作的基点，企业文化之根基
思想政治工作室通过各种教育指导企业员工的行为，以形成统一意志的共同理想和奋斗目标。
思想政治工作在本质上是群众工作，其基本任务就在于用科学的理论武装人、用高尚的精神塑造人、用现代的知识教育人、以健康向上的企业文化来凝聚人，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”职工队伍。
企业思想政治工作作为宣传、教育、引导员工的工作，它在发挥企业员工的主人翁地位、调动员工的主观能动性和创造性方面具有不可替代的作用，其本身就体现了以人为本这一基点。
以人为本的企业思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓励企业员工，在为共同目标求得共性统一的同时，注重员工的精神需求，重视与保护员工的精神财富这一无形资产，照顾到每个员工的个性，即不失“个体精神的自由冲动”，又能为共同目标齐心协力；
另一方面要通过各种渠道增强员工参与企业管理的意识，调动员工参政议政的积极性及民主监督的自觉性，使员工对当家作主有深切的体会，这是“挖掘人的潜力的最好的手段”。
谈到企业文化，管理学者自然会将企业文化与以人为本联系在一起，原因在于20世纪60年代日本企业的迅速崛起导致企业文化理论的提出。
日本企业管理的主要特点是信奉以人为本的管理理念。
正是日本企业文化强调对人的尊重、理解、关心和依靠，强调要发展人和服务人，它们才获得发展与成功的永久动力，也正体现出企业文化所不能离开的以人为本之根基。
当今，美国企业竞相学习日本企业的信任感、亲密度和凝聚力，注重通过人的潜能的发挥来提高生产效率，这是人本企业文化魅力之使然。
马克思曾经说过：
“历史不过是追求着自己目的的人的活动而已。
”充分肯定了人在社会实践中的主体地
位和创造作用。
人是生产力的第一要素，是改革和生产力的主体，是科技创新的支柱。
在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰。
人的能动性发挥的如何，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。
现代企业以人为本的宗旨是抓住人、活用人、培养人、开发人。
通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。
企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
三、人力资源管理的六大块在现实企业中的运用
（一）规划
它包括确认组织中的工作职责：
决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量：
为有资格的申请人提供雇用机会。
规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求，涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。
现代企业高度发达，分工明确。
人力资源部门每月应根据各个不同部门分工的性质和工作任务对流失的员工所空出的岗位提前作好规划，做好招聘计划，值得一提的是随着今年新的劳动法实施后，员工辞职需提前一个月通知企业，所以这给人力资源部门提供了充足的时间来制定准确的规划，为下一步的招聘提供了时间。
（二）招聘
招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。
其任务是确保企业能够获得充足的职位侯选人，并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。
在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中，员工占着首要地位，在一个真正以人为本的企业中，员工质量的高低好坏直接影响着企业的效益和利润，挑战着企业的生存和发展空间。
所以招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责。
目前国家正在大力发展职业教育，各种职业教育也在快速发展，国家也出台了一系列扶持职业教育的政策。
各种职校为企业的生产和管理培养了
大批人才。
目前企业的员工主要有两种方式进入，一是人才市场介绍，二是面对社会的普招，这两者方式目前存在明显不足，人才市场的介绍毕竟有限，已经不能满足一个快速发展企业的需求，且招聘成本过高。
面对社会的招工从质量上大打折扣，人员素质参差不齐，且容易留下负面影响。
所以直接从各职业学校引进人才已经是刻不容缓，人力资源部门可以根据企业的生产和管理需要定期联系学校，进行校企合作，更好地为企业引进各类合格人才。
（三）考评
考评是对员工的工作结果，工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据，包括设计员工的绩效考评体制，考评指标，考评方法，以使考评结果公平合理。
有功必奖，有过必罚，公平合理的奖惩制度，良好的发展空间，透明的考评结果是企业生存和发展的必要条件，做好考评工作对于激励员工的工作积极性是人力资源部门的重要职责。
（四）激励
激励是指为提高员工的工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。
人力资源部门可以向企业建议为员工做好丰富的业余生活，进行联欢，为员工过生日等一系列措施来团结和凝聚员工，使每个员工找到归属感，在企业有种大家庭的感觉。
相反如果激励工作做的不好就会出现每个企业共同头疼的问题，员工流失。
员工流失直接反映着企业的人力资源管理水平，过高的员工流失率不利于企业的生产经营顺利进行，尤其是关键员工的流失往往会给企业带来重大损失，故而定期对员工进行必要的激励合理的控制也是摆在每个人力资源管理者面前一个重要问题，军队的政治思想工作可以给我们带来重要的借鉴作用。
（五）开发
开发是指提高员工的知识，技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，其中包括对新招聘的员工进行上岗前的培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平进行的一系列活动。
主要通过针对不同岗位和担负不同的任务进行的培训学习，工作轮换，管理人员开发计划等方式进行。
开发是衡量反映人力资源开发结果发展水平的指标，可以通过培训效果，员工的技能以及管理职务的员工内部晋升率等标准来衡量开发的效果。
（六）调配
调配是为使员工达到职务所要求的技能和素质水平而进行动态的人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。
必须指出的是，上述这六项职能各有侧重，但又不是割裂的，人力资源管理这六类职能存在内在联系，他们以共同的价值观和管理政策为基础，构成了相互关联，不可分割的人力资源系统，其中每一项职能的应用，都依赖于彼此之间的衔接和配合。
正是这种配合才构成了完美的人力资源管理系统，为企业的生产科研起着举足重轻的作用。
四、人力资源管理在现代企业中的作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。
这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：
（一）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。
在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会难，具有能动性和创造性。
科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心
任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。
无论是组织员工的招聘，录用，晋升，培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利睡保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。
总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。
（二）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点
随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。
企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。
在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的市高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。
在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：
企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发，引进，采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量，高品质，高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。
所谓高素质的人才包括三类：
一是具有经营战略头脑的企业家人才；
二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；
三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。
现代化的人力资源管理，有仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点暗藏相继占领资本，技术，产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。
总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。
如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。
人力资源管理之
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