给员工面试技巧.docx
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给员工面试技巧
给员工面试技巧
【篇一：
员工面试技巧与甄选方法】
员工面试技巧与甄选方法
一、测试内容
1、认知能力测试
认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。
（1）智商测试
智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。
（2）特殊认知能力测试
有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。
2、运动能力和体力测试
测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。
可能还需要体力测试。
包括静态力量（如举重）、动态力量（如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。
例如，救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。
3、人格测试
绩效通常是由个人特征造成的，如态度、动机，尤其是性情。
企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。
4、兴趣测试
兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。
因此，进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。
5、成就测试
成就测试测量的是个人所学习的知识。
成就测试不仅测量了工作知识，还测量了申请者的能力，打字测试就为一例。
三、工作模拟测试
1、管理评价中心
管理评价中心是一种为期2～3天的模拟测评，10～12名申请者在专家的观察下完成真正的管理任务（如做陈述），专家们根据每一个申请者的表现评估其领导潜力。
典型的模拟测试包括：
●文件筐测试。
在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料，这些资料有的是从现实中收集来的，有的是通过计算机文件筐收集来的。
申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。
接着，由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。
●无领导小组讨论。
培训师给无领导小组一个讨论题，并要求组员一起达成小组决策。
接着，培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。
●管理竞赛。
一家虚拟的公司在市场上竞争，申请者作为公司成员去解决实际问题。
例如．管理者需要决定如何做广告，如何生产，有多少存货。
●个人陈述。
申请者各自按要求进行口头陈述，培训师据此来评价每个人的沟通技能和说服力。
●目标测试。
典型的评价中心有人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试。
●面试。
在大多数面试中，每一个申请者都由至少一名面试者来面试，进而评估其兴趣、过去的绩效和动机。
2、小型工作培训的评价
对申请者进行培训。
给他们一项工作任务，然后去评价申请者的表现。
该方法的假设是：
在测试中能学会并完成抽样工作的申请者，也能学习和完成整个工作。
四、背景调查与其他甄选方法
1、背景调查与推荐信确认
进行聘用前背景调查或推荐信确认有两个主要原因：
核查申请者之前提供的事实和揭露不利信息。
背景调查和推荐信确认的形式有：
（1）打电话向申请者现在的（或从前的）企业询问其职位和薪酬。
（2）评级机构能提供信用状况、债务情况、声誉、特性和生活方式等方面的信息。
（3）申请者提供手写的推荐信。
2、使用聘用前信息服务
聘用前信息服务通过建立数据库积累信息，如员工工资、信用记录、犯罪记录和驾驶记录。
在调查申请者的犯罪、信用和工资记录时应特别谨慎。
3、笔迹分析
笔迹分析是指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。
因此，笔迹分析有点类似于人格投射测试，尽管笔迹分析的效度深受质疑。
在笔迹分析中，笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求、希望和心理构成。
4、体检
五、影响面试效果的因素
1、第一印象
面试官往往在面试的前5分钟里就对候选人作出了轻率的判断（甚至在面试开始之前，面试官基于测试成绩和简历就草率下了结论）。
2、不了解工作
面试官如果不能准确地了解工作内容，不了解什么类型的求职者才最适合这份工作，就经常会根据理想求职者的错误原型去作决定。
3、求职者顺序（或对比）误差和聘用压力
求职者顺序（或对比）误差是指求职者的出场顺序会影响面试官对他们的评定。
一项研究发现，经理们在评价一些“不合适”的求职者后再去评价一般求职者时，会给予“一般求职者”更高的评价。
因为与不合格者相比，一般求职者看上去比实际要好得多。
4、非语言行为和印象管理
求职者的非语言行为可能会对他的评定结果产生教大影响。
5、个性特征的影响
而试官必须避免受到求职者的吸引力和性别的影响。
一般来说，人们总是把更好的特质和更成功的生括归因于有吸引力的人。
六、设计面试过程
1、结构化情景面试的步骤
步骤1：
工作分析。
写一份工作说明书，列出工作责任、所需知识、技能、能力和其他任职资格。
步骤2：
评价工作的主要职责。
识别工作的主要职责。
根据职责对工作成功的重要程度以及与其他工作相比完成职责所需要的时间，评价每个工作的职责。
步骤3：
设计面试问题。
根据工作职责设计面试问题，对于重要的职责要多设计一些问题。
设计问题的人经常以重要事件的形式来设计问题。
例如，对于管理职位的求职者，面试官可能会问：
“你的配偶和两个十几岁的孩子感冒了，病倒在床，你们没有亲戚或者朋友能够照顾他们。
你三个小时后要去换班，这时你会怎么做？
”
步骤4：
设计面试问题的基准答案。
为每一个问题设计一些描述性答案和一个5分制评定量表，
步骤5：
任命面试小组成员并进行面试。
公司通常使用面试小组进行面试，而不是顺序面试。
面试小组通常由3～5个成员组成。
成员最好就是设计问题题和答案的人，也可以包括工作主管、人力资源代表。
相同的断试小组面试同一职位的所有求职者。
2、结构化面试问题
可以做一些事情来提高面试的标准化程度，帮助面试官问更多的与工作相关的问题。
这些事情包括：
a、基于实际工作职责的问题。
b、使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价标准来评价被面试者的反应。
简单地询问求职者的态度和观点、目标和理想以及自我描述和自我评价，会使求职者以非常好的方式进行自我表现或者避免暴露弱点。
c、对面试官进行培训。
例如，面试官回顾公平就业机会法，使他们避免无关问题或者具有潜在歧视性的问题，避免把少数求职者定型，同时也培养他们基于工作的相关信息来问问题。
d、对所有的求职者提相同的问题。
当提问时，问题的标准化程度越高越好。
对所有的求职者提相同的问题可以降低偏见。
e、使用描述性评价等级来评定答案（优秀、一般、较差）。
如果可能的话，每个问题准备3～5个理想的答案，并给每个答案赋一个分数。
然后，你可以对照等级来评定每个候选人的答案。
这可以保证所有的面试官都使用相同的标准。
f、采用多次面试或者小组面试的方法。
这么做可以通过降低某个面试宫不同观点的影响或者引人更多新的观点来减少偏见。
g、如果可以的话，使用标准的面试表格。
基于如图6—1所示的结构化指导的面试经常成为最好的面试。
至少，要在面试之前列出你要问的问题。
h、控制面试。
这方面的技巧包括：
限制面试官的后续提问（保证被面试者被问及相同的问题）；使用更多数量的问题；在面试结束之前不要让候选人提问。
问题的类型
情境问题：
（1）假如有个同事没有遵守标准的工作程序，这个同事比你有经验，而且他说新的工作程序更好，你会使用新的工作程序吗?
（2）假如你正在作一个销售陈述，突然出现了一个你回答不了的技术难题，你会怎么办？
过去行为问题：
（3）根据你过去的工作经历，为了帮助同事，你所做的最有意义的事情是什么？
（4）你能举一个自己所做的有效的销售陈述的具体例子吗?
背景信息问题：
（5）在团队工作环境中，你有什么样的工作经历、培训和其他资格条件?
（6）对于直销你有什么经历?
工作知识问题：
（7）与一组雇员进行了一次头脑风暴会议后，你下一步做什么?
（8）当设计一个电视广告时，你要考虑哪些因素？
七、正式面试
1、面试地点。
面试应该在一个不能接电话、不会被打扰的屋子里进行。
在面试之前，浏览一遍候选人的申请表和简历，标出模糊的地方或者是显示出优点和缺点的地方。
记住，熟悉工作职责以及所要寻找的具体技能和特征，是对面试官的基本要求。
2、建立和谐的气氛
你要让求职者感到轻松。
对所有的求职者都有礼貌地打招呼甚至寒暄，并且以一个没有争议的问题开始面试，可能是关于天气的问题。
2、提问题
在实际提问时要注意一些“要”和“不要”：
不要问能回答“是”或“否”的问题，不要把答案暗示给申请者或者流露出自己想要的答案不要像审问犯人一样审问求职者；不要表现出要人领情的、讥讽的或者疏忽的
态度，要问开放的问题，要专心聆听求职者并且鼓励他们充分表达自己的想法。
（1）你是如何选择这份工作的？
（2）你是喜欢上一份工作的什么地方？
（3）你最不喜欢上一份工作的什么地方？
（4）在现在的工作上，最令你沮丧或者失望的是什么？
（5）你认为你在上一份工作中有什么缺点和优点？
（6）你上一份工作的工作环境如何?
（7）你提交离职通知书了吗？
（8）我们为什么要聘用你?
（9）你期望从这个企业得到什么？
（10）在下一份工作中，你不会做的三件事是什么？
【篇二：
员工招聘与面试技巧探讨】
[摘要]人是企业发展中重要的资源。
如何找到合适的人并且为他们的工作创造各种有利条件是企业发展过程中必须解决的问题。
总得来讲，招聘是企业人力资源管理部门的专门工作，但团队领导参与这个过程中也非常重要。
团队领导必须在招聘过程中发挥关键作用，包括：
向主管经理建议本部门正常运行所需的员工数目；向主管经理和人力资源部门建议所需人员的类型以及技能、知识、资格和经历的要求，需要很强的工作经验和招聘技巧。
面试不但是企业甄选人才的重要方法，也是企业展示自我形象的良好机会。
可是，很多企业的面试不得要领，面试功能得不到发挥。
本文阐述了在招聘过程中的技巧和面试的“备”、“接”、“听”、“讲”、“问”、“导”、“辨”、“记”、“送”、“选”等过程中的十个技巧和应该注意的问题。
[关键词]招聘面试技巧技能团队领导
1员工招聘
1.1招聘中的法律规定
在招聘过程中，必须保证整个过程符合法律规定且遵循公平公正的原则。
无论是草拟职位说明书，还是发布空缺职位的招聘广告，或者在面试时提问以及作出决定，所有的过程都需要非常小心，如果不了解与招聘相关的法律，极有可能在无意中触犯法律。
实施和参与招聘的人员并不需要成为一名法律问题方面的专家，但是必须了解某些基本规定。
我国在1995年开始实行的《劳动法》就招聘过程中的性别歧视、种族歧视和残疾歧视等诸多问题，制定了明确的法规及相应的惩处办法。
2007年6月，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》该法于2008年1月1日起施行。
面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99％的企业使用面试作为筛选工具。
同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。
可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。
可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不够。
下面提出十条面试技巧，供招聘面试者参考。
1.“备”的技巧
俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。
首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。
在具
体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。
通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。
对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。
会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。
心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。
当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试；还要确定面试的内容，即面试要考什么。
面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。
这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。
再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他（她）在干什么；三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位；四要看有没有自相矛盾的地方。
这些都是面试时应该弄清楚的问题。
最后，细节也不可忽视。
面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重；把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱；把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。
2.“接”的技巧
在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。
在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他（她）具有很强的亲和力和沟通能力；如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他（她）比较内向，持重；如果应聘者比较紧张、急躁，说明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。
总之，提前与应聘者接触，可以获得额外的信息，面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。
寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如“路上还顺利吧？
车多吗？
”，这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者拉近心理距离。
3.“听”的技巧
优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官
学会“听”是很重要的。
通过“听”，面试官判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。
第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间或地点。
第二，听哪些是应聘者的行为表现，哪些是应聘者的期望和想法。
行为表现即应聘者过去发生的行为，它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。
第三，避免打断应聘者的陈述——“噢，我知道了，你不用说了”。
如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同；手心向下挥手，也可以表示“你说的够多了，该打住了”。
第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。
4.“讲”的技巧
面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。
这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。
首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。
其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么岗位。
因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。
再次，告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。
最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。
要注意两点，第一，把书面的岗位要求发给应聘者，让他（她）读完后签字。
因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷；第二，对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是，千万不可夸大事实。
有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望过高，一旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，甚至为离职埋下隐患。
5.“问”的技巧
通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用star技术。
s——situation，在什么样的情景下，发生了这件事；t——task，任务是什么；a——action，为了完成任务，采取了那些行动；r——result，结果怎样。
通过运用star技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。
另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。
6.“导”的技巧
面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。
引导的技巧有：
第一，可以跳过这个问题
——“咱先不谈这个问题，换一个话题”；第二，可以用“揽责任”的方法——“可能是我没把问题讲清楚，我的意思是….”。
这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他（她）。
如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。
7.“辨”的技巧
美国新泽西州adp人力资源服务公司2001年统计：
44％的求职者在简历中撒谎；41％的求职者在教育背景中撒谎。
在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。
首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致；如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他（她）说的详细一点或举个例子，他（她）会迟疑，“这个…，那个…”。
另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他（她）会接不上来。
其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。
手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。
应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来了，这说明你的问题问到了他（她）的“痛”处，下面的讲的话很可能是编造的。
8.“记”的技巧
“好记性不如烂笔头”，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。
可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。
注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明——“为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。
如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑——“记什么啊？
是不是哪里我表现不好啊？
”，容易造成应聘者紧张。
第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。
在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。
最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。
9.“送”的技巧
【篇三：
面试员工技巧】
面试有长有短，有的可持续几个月，有的坐下来聊了几句就有了结果。
但是前者适合公司的高级职位，我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。
在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。
首先，我不是很看重简历的内容，但关注这几个问题：
应聘者是否频繁跳槽，是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。
这很重要，因为人员不稳定对企业的影响非常大。
我认为，文凭只对工作经验不满5年的人有用。
工作5年后，应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了（我只有高中文凭）。
反应学历越高的人期望晋升的越快，不是在你这里就是到别的公司。
当然，对科学或会计方面的职位，学历还是很重要的。
我关注的另一个问题是简历的格式。
不管是求职还是表述一个创意，都要向别人阐释清楚，这在工作中是非常重要的。
简历是否一页纸说清楚了?
用语措辞是否流畅、给人以好印象?
另外，我认为看推荐信是浪费时间。
哪个应聘者会附上对自己不利的推荐信?
那篇推荐信不是满篇吹嘘夸奖?
我的前员工们常让我给他们写推荐信，我发现写一些溢美之辞比写一定批评、否定的话并作出分析解释要容易的多。
我对招聘我前员工的人和公司又没有兴趣，我为什么要浪费我的时间为他们写那么多细节问题。
所以，我会自己挖掘出我所需要的信息，作出判断，而不是靠应聘者提供的推荐信。
我一般把面试时间控制的比较短，更多地凭自己的直觉去判断。
所以，一般我的面试时间只有5-10分钟。
首先，我会问他/她为何想到爱喜工作。
我希望应聘者在回答这个问题的时候能感染我。
如果他/她对我们所做及我们的梦想没有激情，甚至不知道我们是做什么的，那面试就到此为止了。
然后我会让应聘者具体描述一下他们在过去的工作中所犯过的最严重的错误，让他/她把具体细节讲清楚。
让我吃惊的是很多应聘者都稍作思考后说自己没犯过什么大错误。
在我看来，这样的应聘者不是在撒谎就是一点也不敢冒险。
这两样都可以搞砸面试了。
我最后的问题是测试一下应聘者的专业知识，但我不会只问无关痛痒的小问题。
比如，有应聘市场职位的，我可能会问：
“假如我们在2000英里外一个城市的项目运营不佳，现在给你10天时间，5000美元的预算（意思是说你要让这个项目扭亏为盈），你会怎么做”
其实我也不是非要一个确定的答案，但是很多人，遇到稍微有点非常规的问题，就答不上来了，并说那是不可能做到的。
这样这个人就直接被否掉了。
我面试的目的，首先是看应聘者是否有激情——员工的最优质资源；然后，看他/她是否勇于接受挑战，是否喜欢让不可能变为可能；最后，我会问他们为什么想加入我们公司——是薪水高还是说这里更有家的氛围。
这样，那些只走寻常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心热爱这份工作还是只把这里当做他50多个职业停靠点中的一个。
当然，我们也测试应聘者必要的技能（不要轻信他们简历中所写的）。
我们测试大字速度——他们是单指打字吗?
如果这个职位需要用excel，我们也测试excel水平。
我们会给他一堆数据，让他整理成表格，并生成对数曲线图。
如果是powerpoint，会让他做一个幻灯片。
我早已记不清有多少人对他们的技能撒谎了，所以测试必不可少。
对那些坚持的人我也很看重。
如果有人一直给我发邮件或打电话，或者是比常规的求职工作做的更多、更认真，我觉得他们不只是要找份工作，而是对我们的工作真的很感兴趣。
所以当我们拒绝时不一定是拒绝，坚持和使性子可是两码事。
最后，我想说的是我们都会犯错误。
我的面试里基本上四次中有三次是成功的。
如果新招的人在最开始的几周或几月中，和公司难以融合，就像把方形的桩打到圆形的洞里一样难，那我会辞退他。
你可以教给他各种技能，但人的本性是很难改的。
小型公司首先考虑的是：
忠诚度和学习能力
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