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关于技工荒的分析报告doc12页
“技工荒”分析报告
小组成员：
陈婕戴蕾蕾李迪
报告时间：
2004-11-21
报告字数：
13113字
相关概念
技工——有专门技术的工人（现代汉语词典2002年修订版第598页的定义）
技师——技术人员的职称之一，是相当于初级工程师或高级技术员的技术人员（现代汉语词典2002年修订版第598页的定义）
高级技工——高级技术工人，在企业中的身份就是工人。
他不同于普通工人之处在于高级技工拥有的专门技术能够解决企业的关键技术问题，所以在企业中的地位可谓举足轻重。
（中国技工网相关报道中截取）
技工荒——据2002年二季度劳动力市场供求状况报告显示，技术工人、高级技术工人供不应求，缺口很大，一些大城市缺口竟然高达30%。
我国劳动力市场出现了严重的技术工人、高级技术工人短缺，有关人士将之称为“技工荒”现象。
总体状况
从国家统计数据来看：
劳动和社会保障部最近公布的一份调查报告表明，目前中国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人为7000万名，在技术工人的队伍中，高级技工仅占3.5%，与发达国家高级技工占40%的水平相差甚远。
按照“十五”规划，中国高级技工的比例应当达到15%，目前高级技工的缺口高达数百万。
从区域的角度看：
技工荒这个声音最早从珠三角、长三角传出，逐步蔓延至环渤海圈，甚至技工的大本营———东北老工业基地。
在我国加入WTO后，世界制造业重心开始向中国转移，这给我们带来了前所未有的机遇和挑战。
但从目前情况来看，中国要成为“世界工厂”，最大的挑战在人才，企业技术工人总量不足、技术等级偏低、技能单一，尤其是高级技能人才年龄偏高，技师、高级技师严重缺乏。
从劳动和社会保障部提供的统计图表看，我国制造业较集中的几大经济区域，都不同程度出现严重的“技工荒”。
三大经济圈2004年一季度高级技工供求情况
区域 求职人数 岗位需求 求人倍率
珠江三角洲
职业资格四级（中级技能） 21191 32875 1.55
职业资格三级（高级技能） 7221 12296 1.70
职业资格二级（技师） 6115 12003 1.96
职业资格一级（高级技师） 1561 2833 1.82
中级及以上技工 36088 60008 1.66
长江三角洲
职业资格四级（中级技能） 38226 69468 1.82
职业资格三级（高级技能） 6180 10480 1.70
职业资格二级（技师） 4762 8189 1.72
职业资格一级（高级技师） 472 1778 3.77
中级及以上技工 49640 89915 1.81
环渤海地区
职业资格四级（中级技能） 27907 43914 1.57
职业资格三级（高级技能） 9113 11520 1.26
职业资格二级（技师） 3879 6816 1.76
职业资格一级（高级技师） 3877 5681 1.47
中级及以上技工 44776 67931 1.52
注：
珠江三角洲主要包括广州、深圳、佛山、汕头、湛江
长江三角洲主要包括上海、南京、杭州、无锡、宁波、绍兴、南通
环渤海地区主要包括北京、天津、青岛、大连、烟台、秦皇岛
（资料来源于中国技工网）
来自北京、上海、重庆、江苏、山东等省市的信息表明：
高级技工奇缺。
北京市对中高级技术工人的需求缺口有5万人左右，外企、国企都有极大需求；上海市有关部门对60家企业进行的调查表明，在企业的技术工人中，高级技师的比率仅占0.1%，技师和高级技工也仅仅各占1.1%和6.1%。
江苏某市100家规模企业的人才需求中，高级技师与硕士以上研究生齐列榜首，高级技工的需求与本科层次人才不相上下。
在青岛市，高级技工的求人倍率高达36.62，也就是说，如果有36家用人单位需要高级技工，只有一名应聘者可供选择。
从企业的角度看：
有“皮衣之都”之称的浙江省海宁市，因为车工紧缺，2000多家企业每天至少流失100万美元订单！
“苏州全市每年中职类毕业生，满足不了一个苏州工业园区的需求；而江苏全省每年中职类的毕业生，满足不了一个苏州市的需求。
”在长三角的苏州工业园，园区人力资源开发公司总经理亢越这样表达对高级技工的渴求。
格兰富水泵（苏州）有限公司是业内有名的大公司。
它至少需要3至5名数控机床方面的技师从事编程和操作工作，但都没能如愿。
只好由几个大学生边学边干，替代着数控技师的角色。
苏州某玻璃钢厂的总经理徐先生为给企业“充血”而四处招兵买马，他与南京多家人才市场建立了长期的联系，要求“一旦有技师，立即留下人”。
今年二季度，无锡市企业登记需要275名高级技师和技师，但却没有一个人应聘；高级工的需求与应聘人数之比已经达到4.8：
1。
广东的劳动力市场一向是供大于求的，但这种情况最近却发生了改变。
根据广东劳动部门公布的“劳动力市场指导价”现在高级钳工的平均月薪为6000元，已经超过了研究生的收入水平。
不过，即使是这样的高薪，企业仍不能招到满意的工人。
一家大型国有机床厂的负责人告诉记者，目前厂里40岁以上的工人占了总人数的60%以上，工人出现中老龄化，急需补充大量新的技术工人。
他们本来打算在劳动市场招300多名技术工人，2个月过去了，他们只招了不到三分之一。
而且好不容易招上来的这部分工人能满足要求的仍然不多。
“一些企业长期在本中心招聘高级、中级技工，但结果常常是失望而归。
”佛山市劳动就业服务中心主任庄丽近日说，尽管招聘单位打出高薪招聘的招牌，但应聘者却寥寥。
劳动和社会保障部今年４月对全国４０个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到４％，而企业需求的比例是１４％以上，供求之间存在较大差距。
北京市现有企业技术工人１０１万人，其中初中级技工占８８％，高技能人才仅占１２％，这当中具有中、高级技师资格的人员只占到技术工人的１．７％，与发达国家技术工人占３５％以上的比例差距很大。
而且，３５岁以下青年技术工人仅２８％，随着老技工人员的退休，本市技术工人后备不足的问题将日益突出。
同时调查还发现，企业当前最急需的前三位人才依次是：
营销、高级技工、技师和高级技师，分别占调查企业需求比例的１４．４％、１２．１％和１０．９％。
值得注意的是，一般技术工人的需求也较强烈，排第六位，占调查企业需求的８．９％，加上企业对高级技工、技师和高级技师的需求，企业对技术工人的需求比例占３１．９％。
从其他侧面也得以反映：
今年五一的全国劳模中有两位技术工人引起了社会和媒体的极大关注，一位是青岛港前湾集装箱码头公司的桥吊工人许振超，另一位是上海液压泵厂的数控调试员李斌。
全国总工会经济技术部王部长在接受记者采访时说：
“今年特别提出几位技术工人，就是希望技术工人能引起社会的重视，目前我国制造型企业高级技术工人紧缺。
典型实例
个案一 年薪30万挖走大厨
刘某是深圳一家大酒店的大厨，他能做一套完整的“满汉全席”。
就凭这一招，刘某在酒店决策层眼里是一个“人物”，收入高出其他的员工几倍，员工们个个对他“刮目相看”，戏称他为“刘一招”。
据该酒店负责人介绍，刘某进入酒店不到3年，工资从每月2000元涨到每月6000元，如果他今年不走，他的月薪将上万元，可他最近还是被别的酒家以年薪30万“挖”走了。
该负责人感叹：
早知道如此，每年给他30万不就行了。
刘某一走，直接影响了该酒店的生意额，使该店少了一道最出名、最主要的招牌菜。
和刘某共过事的王厨师说，刘某做的每一道菜，美得让人看上去不忍心下筷，可刘某的技术一般不教人。
据他估计，刘某的跳槽，给酒店每月至少造成几十万元的损失，如今酒店上下都很后悔。
个案二 技师享副总经理待遇
深圳飞亚达公司为了从内地“挖”一名能操作精密设备的高级技师，不仅设法将夫妻双方户口调入深圳，而且还提供住房及高薪。
该公司一部门经理告诉记者，他们公司的白领已经饱和，因此不少办公室文员面临下岗。
而高级“蓝领”，即所谓的“制造先生”非常紧缺，甚至有断链断层的危险。
为此，他们每年定期送一批工人到国内外培训，采取“请进来，走出去”的办法，缓解技工紧缺所造成的压力。
他们公司对能独当一面的高级技工是舍得投入的，为从内地招来的一名技工解决了户口和住房，还让其享受副总经理待遇。
个案三长三角技工缺口知多少
随着全球制造业向“长三角”大规模转移，“技工荒”正成为制约长三角发展的软“瓶颈”。
在长三角人才库中，新型技术人才的紧缺，已经成为各级官员和企业主心中一块挥之不去的“心病”。
在2004年9月21日举行的浙江省首次物流人才专场招聘会上，尽管有的企业开出了年薪10万元的高价，依然招不到一个合适的物流人才。
浙江省现代物流人才培训中心副主任徐龙向记者透露，未来几年内，浙江物流人才的缺口至少在三十万人。
2003年4月，为了能够招聘到操纵大型机械的数控技术工人，杭州汽轮机厂等十余家企业喊出了6000元月薪的高价，连续参加了十余场招聘会，也依然一无所获。
在江苏无锡，有关部门最近专门调查了无锡新区七百多家外商独资企业和合资企业，发现技工缺口高达上万人。
苏州高新区和工业园区，缺口至少2.5万人。
技工紧缺已成为不少上海企业的燃眉之急。
据上海市经委预测，未来3年，上海全市年均高级技工的需求约一万八千人，大部分集中在第二产业，尤其是工艺设计、机械加工、电器设备、光机电一体化等专业。
在长三角的人才库中，究竟需要哪些具体的工种？
据对近年来宁波市劳动力市场需求状况分析，操作工、裁剪缝纫工、车工、机电产品装配工、焊工、纺织工等一些制造业的技术工种，被列入缺口最大的前"10个职业中。
去年宁波市企业对这6大工种的劳动力需求为404万人，但求职人数却不到1万，缺口数竟高达304万人。
来龙去脉
社会上存在片面的旧人才观
冰冻三尺非一日之寒”，高级技工的缺乏症应当是长期以来畸形的人才观、对职业教育的误解、长期的社会传统文化积淀以及错误的社会风气引导的合力产生的结果。
长期以来，社会上有这样的“共识”：
大学生是人才，中专或技校生不是人才；科技、管理人员是人才，技工不是人才；做白领有前途，当工人没出息。
虽说近段社会舆论正试图扭转这种观念，但这种被公众普遍认可的“共识”并非短时间内能够扭转过来，于是，许多人如果进不了大学，做不了白领，就直接从事简单体力劳动。
据广东省教育厅一副厅长介绍，目前广东初中毕业生升学率只有55%左右，余下的45%近55万人进入职中接受技能教育的约10万，其余30多万绝大部分直接进入了粗放劳动力市场。
现在社会舆论关注的焦点都是出入写字楼的“白领”、“金领”，似乎他们就是事业成功的化身。
他们笔挺的西装，风度翩翩的形象和“蓝领”们满身的油渍形成的对比在公众的选择中已经形成了潜在的价值判断。
在具体的工作层面，这些年追求人才高学历带来了人才消费虚热，不少企业扭曲了用人标准，片面追求高学历。
招聘广告上一律要求本科生以上学历，或者研究生学历，冷落了掌握着绝活的高级技术工人。
高级技工虽然是身怀绝技的技术人才，可能在企业为难之时力挽狂澜，但在整个社会的人才评价体系中却得不到认同和承认。
不管是高级技工还是普通的工人，在工厂中一样都要到一线的车间劳动，其身份远远不如车间的办公室人员高。
“高级技工”在社会的人才评价体系中不属于“人才”之列，其与干部、管理人员的身份、地位都不相同，工资、奖金、住房、福利待遇也不似干部和管理人员有既定标准，而是完全由市场调节。
尽管按照国家规定，技术工人应当享受同级工程技术人员待遇，但大多企业干部和工人的分配还是壁垒分明。
按照现行政策，企业从外地引进的外省市高级技工只能作为聘用的劳务工，无法享受到相应的待遇。
有关部门曾做过一份近千名技工问卷调查显示：
在“你对目前工作不满意的主要原因”一栏中，46%的人回答“工资待遇低”；12%回答“只重学历不重能力”。
采访中，一些技工说：
“这些年，技术工人在不少企业算不得人才，劳动得不到社会应有的重视，激励措施雷声大雨点小，再加上下岗、失业等，都伤害了我们的感情。
”这种畸形的“人才观”直接导致了“高级技工”后继无人。
“轻工”的社会传统使然。
中国国民意识中一直存在“劳心者治人，劳力者治于人”的观念，所以才会出现成都市人事局人才市场管理处的一位负责人说的“在不少人的观念里，总认为只有在管理岗位上才能施展才华，得到升迁的机会，而事实上，高级管理人才在一定程度上已经趋于饱和，高级技工岗位人才奇缺状况已经展现。
”
缺乏有力的激励机制和保障机制
调查显示，我国技术工人的平均年收入仅为1万元左右，在北京市，初级技工的平均年收入也仅为1.1万元，技师也只有1.5-1.8万元；而且，一般技术工人身份地位偏低，职称难评，技术工种成了一种投入大、地位低、收入少的工种。
这极大地束缚了青年自我发展的意愿，使不少人不愿跨入技术工人的门槛。
同时，由于管理体制的障碍，高级技工学校毕业生不能够与高职院校毕业生享受同等工资、福利、职称评定及报考公务员等待遇；高级技校的老师不能评正高专业职称等问题，都影响了技工教育进一步发展。
深圳市劳动局提出的一个案例也突出体现了技工学校毕业生面临问题。
今年3月中旬，深圳市劳动局高级技工学校部分应届毕业生参加深圳市警察、消防员招考，被深圳市人事部门拒绝，理由是该校学生的毕业证书不属于国家承认的大专学历。
培养技术人才的技工学校不能发放教育部门认可的学历证书，只有技能资格证考核发放权，使得技术人才在现行的人事制度中得不到同等待遇。
如技校毕业生，考取了高级工、技师和高级技师的国家职业资格证书，在工资上没有享受与助工、工程师和高级工程师同等的待遇；在报考大专院校或公务员等方面也受到限制，严重压抑了广大劳动者学技能当技术工人的积极性，技术工人的职业资格系列与工程技术人员的职称系列不能实现相互沟通，致使人才成长只能沿单一轨道发展，束缚了青年自我发展的意愿，使不少人不愿跨入技术工人的门槛，严重制约了技能人才的成长。
技能人才培训经费投入少
技能人才的培养主要是两条途径，一是技校培养，一是企业自己培养。
据广东省职业技术研究室有关专家指出：
目前我国技校办学经费严重不足。
尽管规定企业用于培训经费必须占到职工工资总额的1.5%，但这捉襟见肘的经费往往不能按时按量到位。
就连近年来对职业教育十分重视的广东省，“职校学生人平经费还是低于普高生人平经费，而职业教育要从事大量实践操作，人平培养成本比普高教育的人平成本高出许多，焊工、钳工等操作类职校生人平年培养成本要2万元左右。
”而在德国，培养一个一线技术工人平均要花去六七万马克，约合人民币23-27万元。
经费的短缺又导致了技校师资的严重不足，按劳动部有关规定，技校师生比应为1：
18，而广东全省的现实情况是1：
35；且“双师”型师资比例很低，不少年轻老师是从学校到学校，没有一线实践操作经验，往往不能胜任。
职业教育生源不够，高技能后备人才不足
从1997年开始，全国技校招生数量持续走低，到2000年，全国招生人数降至50.4万人，下降了22.9万人。
技校招生困难使得大量教学设施闲置，技工教育存量资产严重流失。
全国技工学校的数量也“已从20世纪90年代中期的4500所减少到了3167所”。
人才质量大打折扣
技能型人才的重要性始终没有被强调起来，高分数的学生很难就学于职业院校，高职和中职招生的质量和数量为此大打折扣。
无论是招生录取顺序还是学生报考的选择顺序，都是大学本科、大专、高等职校；普通高中、中专、职业高中、技校。
也正是因此，“高校扩招热”很容易就导致了“普通高中热”，文凭热给培养技术工人的职校造成了极大的冲击。
学校专业的设置没有跟社会的需求以及市场的发展相衔接
现在很多高等院校设置的专业都是为了迎合考生的心理，哪些热门就设置哪些专业，哪些专业少有人读就干脆不设置。
国内高等教育对机械、热能等相关专业设置太少，有志于此的学生求学无门；或者是设置了相关专业的学校在课程设置上不科学，轻实践而重理论，学生不能具备高级技工所必须具有的良好的实际操作能力。
职业技术学校开设的专业也往往大大滞后于社会的需求，以“数控技工”为例，前不久某地就出现过６０００元月薪难招“数控技工”的事，而绝大多数职业学校根本没有一个专业培养过“数控技工”。
深圳市技工学校校长王亮讲：
“现实情况是学科与技能教育各行其道。
目前国内的教育分成了两条线，一条是教育部门的学科教育，而另一条就是劳动部门的职业技能教育。
但很多情况下，这两条教育路线却各行其道，不能交叉在一起，损失大量的教育资源。
”
入世以后，随着国际订单的增多，对劳动力素质的要求越来越高，我们的劳动力整体素质如果得不到提高，这种优势就只能是水中月、镜中花。
“世界工厂”的美誉要变成现实，仅就劳动力而言，我们还有很长的路要走。
对农民工培养的认识不足
在计划经济时代，我们的技工培养有一个较为完善的体系和一套行之有效的措施。
在当前市场经济条件下，农民工已经成为我国产业工人的主体，但在农民工的培养问题上，我们的认识不足，措施不力。
旧的一套被冲垮了，新的一套还没有及时建立起来。
改革开放25年来我国的城市尤其是沿海城市获得了空前的繁荣和巨大的拓展，但它是在9000万农民工汗水的支撑下取得的。
农民工在城市干着最重、最苦、最累的活，拿着最低的工资，却享受不到城市居民应有的社会福利。
据广东省总工会最近公布的一项外来工基本情况调查，2003年全省在岗职工月平均收入为1657元，只有一成外来工达到这个水平。
据广东省总工会有关专家分析，
外来工收入增长缓慢，尤其是企业生产一线普通工人，多年来的月工资收入一直徘徊在500——800元左右，其中还有约1/4是加班加点所得，有相当部分外来工的收入水平只能维持劳动力的简单再生产。
这个沉重的调查清晰地向我们传达了这样一个信息：
在这样生活状态下的农民工，根本不可能产生出大批社会急需的高技能人才。
对于上述情况，也许有人辩解道中国是劳动力市场化的国家，劳动力在全国范围内自由流动，再加上中国的劳动力绝对过剩，劳动力的价格跌到简单再生产水平以下是在所难免的。
问题的严重性也就在于此。
这样的认识从企业家的角度来说无可厚非，但如果出自于各级政府，那就不能不说这是一个极度短视的认识。
我们不能长期把劳动力的廉价当作我们发展的最大优势；我们不能长期把农民工的社会福利排斥在城市居民范围之外；我们不能长期漠视农民工只能得到维持简单再生产的劳动报酬；我们不能长期让农民工的职业技能培养放任自流。
既然农民工已经成为我国产业工人的主体，政府就有推卸不掉的责任去解决农民工的福利待遇问题，就应当为农民工的职业技能培训“埋单”。
这是一个关系到我国产业升级、可持续发展、社会稳定的重大战略问题。
企业的主体作用发挥不够
企业的“技工荒”，主要体现在两方面：
一是难找熟练的技术工，二是难留熟练的技术工，员工流动、跳槽现象较普遍。
为此他们也很困惑，一方面不敢在培训员工上花钱，另一方面又想不出留住人才的好办法。
企业主的困惑其实反映了两个认识误区。
一是认为培训员工是政府、学校或员工自己的事情，企业主与员工的关系只是老板与打工者的关系，他们的习惯思维和做法是，缺人了只想到市场上去找，找来了马上能用，自己培训员工并不能给企业带来立竿见影的经济效益，因而不愿承担培训员工的责任，舍不得在员工培训上花钱；二是认为企业目前资金紧张，等钱多了再培训，或者觉得自己花钱培养了员工，员工翅膀硬了更容易“飞”走，结果是为他人作嫁衣。
员工技术好了容易跳槽，正说明企业在员工的管理制度上存在缺陷，没有做到人性化管理，企业对员工没有凝聚力。
有关调查资料显示，员工跳槽的最大原因是“公平”问题和待遇、福利、制度、人际关系等。
因此，解决对员工特别是技术人才的跳槽问题需要的是企业从观念到制度上的创新。
如将员工视为企业的“第一财富”，敢于突破家族制的管理模式，在用人上任人惟贤，努力在企业营造尊重人才，创造和谐、愉快的工作环境，采取技术入股、年薪制、参股等措施来让利连“根”等，这些做法使员工有了归属感、成就感，因而更加激发了他们的创业激情，企业因此发展得更快更好则是可以期待的。
还可以通过建立相关的规章制度或签订有关的合同来解决。
比如，企业可以让受过培训的职工向企业缴纳一定的保证金，或采取期股的形式，或在职工“跳槽”前，让对方企业缴纳一定的补偿金等等，都是拴心留人的好办法。
同时，企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法则进一步加剧了技术工人的短缺。
企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用，对员工技能培训的投入严重不足。
在技能人才评价方式上，存在比例、年龄、资历和身份界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。
准入制度形同虚设
国家推行了劳动准入制度，但是，目前的劳动力市场还很不规范，准入制度在很多地方、很多领域并没有真正施行。
不少企业尤其是一些中小民营企业，往往只图劳动力的廉价，不去追求劳动力的质量，因而准入制度形同虚设，不仅给人造成技术工人可有可无的混乱印象，而且生产中技术事故、安全事故频频发生。
正因如此，技术学与不学一个样，技术精与不精一个样，准入与不准入一个样。
在国家没有规定准入资格的工种是这样，即使国家有明确准入资格要求的工种中，也有不少人不具备任何技术资格。
技术工人缺乏职业自豪感的支撑，使人们并不觉得技术光荣，当了工人的，在学技术、钻技术方面缺乏积极性；想当技术工人的，自然难免爱而远之。
政府重视不够
劳动科学研究院一位专家认为，技工荒的直接原因是，我国经济高速发展、产业结构不断升级换代，技能人才需求大增，而储备不足。
从深层次上讲，是政府对此重视不够。
对技能人才这一特殊的资源而言，等市场反应过来已经晚了。
人才的储备和培养，应该作为国家的一项战略，需要政府这只看得见的手来调节。
“技工荒”为何现在浮出水面
从以上情况可以看出，“技工荒”现象的出现，表面上看是技工、高级技工数量上的短缺，其实，数量不足和质量不高的问题是同时存在的，而且也是早有的现象。
那么，为什么在近年“技工荒”问题才得以浮出水面，而且表现得异常突出呢？
2002年是中国加入WTO后的第一年，WTO是以规范的市场经济为其基本的运行框架的，它适用的是统一的、公平的“游戏规则”。
国家间的竞争，实质上是企业的竞争。
企业的竞争是产品质量的竞争，而产品质量的竞争是人才、员工素质的竞争。
以前，虽然我们也经常讲质量、谈标准，但那时的质量和标准更多地局限于我们国家内部。
加入世贸，我们的产品质量是要拉出来，在世界范围内与竞争方比较的，在“真枪真刀”面前，产品质量显得格外重要。
与此同时，对产业技术工人的要求也就更高。
在这种情况下，“技工荒”现象的出现就是非常自然的事情了。
影响和作用
消极方面：
引发“哄抢事件”
尖锐的供需矛盾，使得长三角、珠三角“哄抢技工人才”的事件时有发生。
非典过后的一段时间，“童装之都”浙江省织里镇许多企业老板不跑银行，不找订单，而是整天守候在车站附近。
因为有经验的纺织机械工人极度短缺，他们只得把住城市的大门，高价争夺外地来浙江的挡车工。
在高校毕业生就业率普遍不理想的情况下，“抢人事件”却频频在职校上演。
浙江嘉兴平湖市职业中专今年毕业的500多名学生，成了外资企业竞相追逐的“香饽饽”。
从去年9月开始，日本电产、芝浦、茉织华等日资企业，就纷纷到校预订人才。
这些企业的胃口都很大，开口就要上百人。
但是由于
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