企业人力资源管理师二级密卷选择题Word下载.docx
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贝克尔认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。
阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：
①、感情承诺
②、继续承诺
③、规范承诺
12、刻板印象（概念单选）P103
[]]比如人们认为医生是人道的，商人是精明的，推销员是能说会道的，山东人是豪爽的，上海人是精明的等，这些特点被概括化、固定化以后，人们便据此去推断每一位医生、商人、推销员等于是产生了刻板印象和偏见。
13、人性内容（单选）P137
人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即实现生活中的人所具有的全部规定性。
14、这种多方面的属性或规定性，概括为以下两方面的内容（单选）哪个不是属性？
P137
①、自然属性
②、心理属性
15、现代人力资源管理的基本原则（多选）哪个不是原理？
P187
①、同素异构原理
②、能位匹配原理
③、互补增值、协调优化原理
④、效率优先、激励强化原理
⑤、公平竞争、相互促进原理
⑥、动态优势原理
【六大模块】90%
16、组织理论的发展（多选）P1
①
③
17、矩阵制（概念单选）P5
矩阵制组织结构亦称规划一目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。
矩阵制组织形式是在[]
18、多维立体组织（单选or多选）三类P6
19、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四种基本类型（多选）P11
④、
20、企业组织结构设计的内容（多选）P13
企业组织结构的设计包括[]等多项内容。
21、从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括（多选）P13
22、组织的职能设计（概念单选）P14
职能是指[]，组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目的来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的[]如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
23、职能分析是其核心内容（单选）P14
职能分析的目的是[]职能，明确企业的关键职能和基本职能。
职能分析是根据特定企业的环境和条件，首先确定组织应具备哪些基本的职能及其结构，包括企业的[]的设计；
在此基础上，对各子系统的职能进行总体设计。
24、增大数量战略（单选）是什么？
P23
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
25、纵向整合战略（单选）P23
在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取[]。
此时，组织应选择事业部制结构。
26、企业组织结构变革的征兆（多选）P27
27、改良式变革（单选）P27
即日常的小改小革，修修补补。
如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。
[]的方式。
[]]
28、排除组织结构变革的阻力（单选）P27
组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
29、工作丰富化（单选）P35
在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。
30、岗位工作扩大化的设计方法（多选）P42
31、岗位宽度扩大法的三种具体形式（多选）P42
32、岗位深度扩大法（多选）P43
⑤
33、人员培训开发计划（多选）P47
⑤、
34、狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：
（多选）P51
35、企业各类人员计划的编制（多选）P52
②
⑥、
⑦、
36、编写人力资源费用计划（多选）P53
在实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，[][][][][]
37、人力资源预测的局限性（单选）哪个不是？
P56
①、环境可能与预期的情况不同
②、企业内部的抵制
③、预测的代价高昂
④、知识水平的限制
38、趋势外推法（单选）P67
又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。
其实质是根据人力资源历史的和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
39、定员定额分析法（多选）P70
40、效率定员法（多选）P70
即劳动效率定员法，他是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法，计算公式：
某类岗位人员的需求量=预测期内需要完成的工作任务总量/预测期内人均的劳动效率（变成一句话）
41、管理人员接替模型（单选）P90
对于管理人员供给的预测，最简单而又最有效的方法就是[]
42、人力资源供大于求，结果是导致：
（多选）P95
43、工作差异原理（单选）P109
员工测评的另一个假设是：
不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
社会分工是驱动社会法阵的一个重要因素。
（如推销员的能说会道，泛指某一类人是差异原理）正式由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断的提升，促进了整个人类社会审查和文明的发展
44、人员匹配包括：
（多选）P110
45、员工素质测评的类型（多选）P110
46、开发性测评（概念单选）P111
是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在那些方面存在不足，从而为了测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
47、知识测评，布卢姆提出六个层次（多选）第一个和第六个or最后一个是？
P119
①、记忆
②、理解
③、应用
④、分析
⑤、综合
⑥、评价
48、员工素质测评量化技术（多选）P120
⑦
⑧、
49、面试评分中的量化往往是：
（单选）P121
一次量化
50、二次量化（多选）P122
类别量化与模糊量化都可以看作二次量化
51、这种素质测评类别量化的特点是：
（单选）P122
每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。
量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。
52、这种素质测评模糊量化的特点是：
（单选）说法正确的是？
P122
每个测评对象时哪些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。
53、报告测评指导语包括：
（多选）P130
54、引起测评结果误差的原因（多选）P131
55、近因误差（单选）什么误差？
P131
由于测评人员对被测评对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。
因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。
56、集中趋势分析（多选）P132
描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功能有二：
①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；
②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。
在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算数平均数和中位数
57、应聘笔试与其他测试方法技术一样，也存在一定的局限性，例如：
（多选）P141
①、无法考察应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等
②、可能出现“高分低能”现象，可能是组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试
③、一些应聘者可能由于猜测、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分
④、不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平
58、设计客观题时，可以采用：
（多选）能够用计算机阅卷的形式P149
59、主观题（多选）选出是哪种？
P149
主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。
60、面试的发展趋势（单选）那个不是？
P151
61、面试指南是：
（单选）P152
面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现。
62、晕轮效应：
（单选）P159
就是“以点代面”，从某一优点或缺点出发去评价应聘者其他方面。
如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
63、目光接触的含义：
（多选）P161
①、友好
②、真诚
③、自信
④、果断
61、压力性问题（单选）P164
这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察期反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。
如“你好像不太适应我们这里的工作，你看呢？
”“你怎么连这么简单的问题都不懂？
”等。
62、行为描述面试的概念（单选）P165
简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特点（或胜任力，以下同）的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
63、企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分（多选）P193
64、个体配置：
（单选）P193
是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。
他一方面是以事为中心，为事择人。
另一方面以人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。
65、企业员工培训规划的概念（单选）不正确的是？
P211
是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标，对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
66、企业员工培训规划制定的要求（多选）P215
67、企业员工培训需求分析（单选）P216
传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。
68、年度培训计划构成的五大模块（多选）P222
69、专业技能提升培训有？
（多选）P223
70、人力资源部门的培训管理职责（单选）P233
实施科学有效的培训管理，就是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。
71、外部环境包括：
（单选）P235
72、内部环境包括：
①、培训场所
②、设备
③、培训者
④、学员的观念等
73、成熟期（单选）P238
企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规划和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
74、培训课程设计的基本原则（多选）P239
75、课程需求度调查的层次（单选）P242
培训需求分析的客体具有多层次性，包括基于企业层面的发展战略、组织架构的变化、新技术的引进、人力资源规划、作业层面的工作分析、绩效评价、质量控制报告和客户反馈，以及基于员工个人层面的胜任力评价和培训需求等。
①、组织调查②、任务调查③、个体调查
76、课程设计的程序分为（多选）顺序不要错P250
77、岗位指南：
（单选）P256
是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。
岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
78、外部聘请师资的优点（多选or单选）哪个不是优点，混个缺点进去P257
①、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源
②、可带来许多全新的理念
③、对学员具有较大的吸引力
④、可提高培训档次，引起企业各方面的重视
⑤、容易营造气氛，获得良好的培训效果
79、管理培训体系设计的原则（多选）P260
80、高层管理者培训（单选）P261
目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。
81、工作与任务分析（多选）P264
82、管理人员培训开发计划的编制（单选）P266
应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。
83、工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现具有如下特点：
（多选）P267
84、职位轮换（单选）P274
主要是拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。
通过各种不同岗位职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识、技能或艺术。
85、培训师选择案例要注意三个条件（多选）P275
86、灵活性原则（单选）P283
要根据评估的目的和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用。
同时，接受评估者应享有对评估方案的话语权，评估制定者应在广泛采纳评估对象意见的前提下根据具体情况制定出科学的评估方法，并通过实践中的运用收集反馈信息以改进评估方案。
87、反应评估（单选）P292
是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
89、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（多选）P294
90、组织绩效考评指标体系（多选or单选）P319
按考评对象的对象和范围，绩效考评可分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务型组织的绩效考评。
对于生产性组织，它一般有可观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果，如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。
对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等指标。
91、绩效考评指标的来源（单选）哪个不是？
P324
92、绩效考评指标体系的设计原则（单选）8个原则P324
93、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为以下四类（多选）P334
94、对于考评指标、考评标准的计分可采用（多选）P335
①、②、
95、系数法可分为（多选）P335
96、在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况（单选）P340
①、本行业领先的最佳企业
②、居于国内领先地位的最优企业
③、居于世界领先地位的顶尖企业
97、通过绘制客户关系图（多选）P341
98、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多（单选）P346
跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”
99、绩效监控的目的和内容（单选）P347
绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效，一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。
100、效标可分为以下几种类型（单选）P359
①属于特征性效标，即考量员工是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
这类效标，考量“员工是怎么样的一个人”，而不是他是否完成上级交付的工作任务
②、属于行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何之行上级命令”如和工作，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
101、绩效考评方法的种类（多选）P359
102、分布误差（多选）P362
①②、③、
103、考评结果过松过宽（多选）P362
容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于个人绩效的改进和提高，特别容易是那些业绩优秀的员工受到伤害。
104、考评结果过于严苛（单选）P362
对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；
对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创新性。
105、集中趋势和中间倾向（概念单选）P363
106、360度考评（单选）P373
360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
107、360度考评方法的缺点（单选）不正确的？
P373
①、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。
②、360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道的来的并非总是一致的。
例如，对某员工的沟通能力的考评结果是：
上级评为优秀、下级评为中、而客户评为差，这就给这个员工的整体考评带来了困扰。
③、360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考试更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。
④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降现象。
108、360度考评实施程序（多选）P374
④
109、实施360度考评需要注意的问题（多选）P375
110、薪酬的概念（单选）P394
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
111、非货币薪酬指（单选）P394
由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理效用。
112、非货币薪酬主要可分成两种（单选）P394
①、一种是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工作时间、决策参与、工作挑战性、自我成就感等
②、另一种与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同时、优越的办公条件、交友机会、喜欢的任务等，可以称之为社会性肯定。
113、采用工资总额与销售额的方法推算合理的工作总额、或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
（单选）P398
114、商业性薪酬调查（单选）P399
是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利面主动进行调查。
115、政府薪酬数据（多选）P402
④、结果可靠
116、市场定位策略：
（单选）P403
市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐。
117、一般而言，调查的结果可分为以下工作提供参考和依据（多选）P405
118、委托中介机构进行调查（单选）P410
是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。
尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。
119、调查问卷（单选）P411
它们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。
120、对于调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法（多选）P412
①、数据排列法
②、频率分析法
③、趋中趋势分析
④、离散分析
⑤、回归分析法
⑥图表分析法
121、文献收集法（单选）P418
是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。
这是一种比较简单易行的薪酬调查法。
122、岗等（单选）P427
是有工作性质不同、但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。
岗等与岗级的区别在于，他不是同一个职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡
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