技术研发部考核指标.docx
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技术研发部考核指标
研发部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
考核人
姓名
序权
KPI指标
号重
研发项目阶段
1
技术研发决策流程精细化设计
部研
职位研发部经理
门发部
职部
总经理
位门
考
绩效目标值
核得分
研发项目阶段成果达成率
1
成果达成率
5%
在%以上
项目开发1
项目开发完成准时率在%
2
完成准时率
5%
以上
部门规章1
3
制度建设0%
研发成本控制1
4
率0%
部门规章制度建设完善并得
到100%执行
项目研发成本控制率达%
页脚内容1
5
6
7
8
9
1
0
新产品投
资利润率
新产品利
润贡献率
科研成果
转化效果
开发成果
验收合格率
科研项目
申请成功率
试验事故
发生次数
技术研发决策流程精细化设计
1新产品投资利润率在%以
0%上
1新产品利润贡献率在%以
0%上
1本年度实现科研成果转化在
0%项以上
5开发成果验收合格率达到
%100%
6科研项目申请成功率到达
%到%以上
7试验事故发生次数在次以
%下
1
1
5部门员工绩效考核平均得分
部门员工管理
%在分以上
页脚内容2
技术研发决策流程精细化设计
1
产品技术
加
2
每次酌情加5~10分
重大创新
分项
本次考核总得分
1.新产品投资利润率
新产品投资利润率＝新产品利润额×100%
新产品研发投资总额
考
核2.开发成果验收合格率
指开发成果验收合格率＝
标
3.产品技术重大创新
说
成果验收合格数×100%
总验收次数
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认
明
证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分
被考核人考核人复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
4.5技术研发人员绩效考核方案
页脚内容3
技术研发决策流程精细化设计
受控
状态
方
技术研发人员绩效考核方案
案名称
编
号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类工作业绩工作态度工作能力
型
考核周期项目结束/年月/季/年度月/季/年度
页脚内容4
技术研发决策流程精细化设计
度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生
产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员关键业绩指考核目标值权得
类型标重分
新产品开发
实际开发周期比计划周期
3
周期
提前
天
0
技术评审合
技术评审合格率达到
100%
2
研发
格率
5
人员
项目计划完
项目计划完成率达到
100%
2
成率
0
设计的可生成果不能投入生产情况发1
页脚内容5
技术研发决策流程精细化设计
产性生的次数少5
于次
研发成本降
研发成本降低率达
1
低率
到
%以上
0
技术设计完
技术设计完成及时率达
3
成及时率
到
%以上
0
技术方案采
技术方案采用率达
2
用率
到
以上
5
%
技术
技术改造费
技术改造费用控制率达
2
人员
用控制率
到%
5
技术服务满
相关部门对技术服务满意
1
意度
度评价的评分在
分以上
0
技术资料归
技术资料归档及时率达到
1
档及时率
100%
0
（二）工作态度指标
工作态度考核表
页脚内容6
技术研发决策流程精细化设计
考核标准
指优良中差总得
标名称分分
标得标得标得标得
准分准分准分准分
工
强
3
有
2
一1
无63
作责任
烈
0
4
般
8
0
心
工
非
2
很
2
一1
无52
作积极
常高
5
高
0般
5
5
性
团
强2
有
2
一1
无5
2
队意识
烈
5
0
般
5
5
学
强2
有
1
一1
无4
2
习意识
烈
0
6
般
2
0
（三）工作能力指标
工作能力考核表
页脚内容7
技术研发决策流程精细化设计
考核标准
指优良中差总得
标名称分分
标得标得标得标得
准分准分准分准分
分
非
2
较
1
一1
较
2
4
析能力
常强
0
强
6
般
2
弱
0
判
非
2
较
1
一1
较
2
4
断能力
常强
0
强
6
般
2
弱
0
计
非
2
较
1
一1
较
2
4
划能力
常强
0
强
6
般
2
弱
0
创
非1
较
1
一
较
1
8
3
新能力
常强
5
强
2
般
弱
5
学
非1
较
1
一
较
1
8
3
习能力
常强
5
强
2
般
弱
5
应
非1
较
一
较
1
8
6
2
变能力
常强
0
强
般
弱
0
页脚内容8
技术研发决策流程精细化设计
理
非1
较
一
较
1
8
6
2
解能力
常强
0
强
般
弱
0
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考部门岗位
核者
考核部门岗位
者
指标类型平均得分所占权重折合分数
工作业绩
70%
工作态度
15%
工作能力
15%
合计
100%
分证
特别加分事项
数明人
页脚内容9
技术研发决策流程精细化设计
注：
特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：
出色完成工作任务□符合要求：
完成工作任务□尚待改
进：
与工作目标相比有差距
考核者：
被考核者：
年月
日
三、考核实施
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技术研发决策流程精细化设计
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目
标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估
过程中所发生的争议。
3.结果反馈
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技术研发决策流程精细化设计
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升
培训。
年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人
页脚内容12
技术研发决策流程精细化设计
力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加
由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
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