人力资源A.ppt

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人力资源管理,指导老师：

Kooriswang,什么是人力资源,真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是彼得德鲁克于1954年在其著作管理实践中首先正式提出并加以说明确界定的。

他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。

人力资源的数量可从微观和宏观两个角度来定义。

微观的数量是指企业现在员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从企业外部招聘的员工）两部分组成。

宏观的数量是指一个国家或地区实现的人力资源数量和潜在的人力资源数量，人力资源的质量是由劳动者的素质决定的，劳务者的素质包括体能素质和智能素质。

人力资源的特征,人力资源作为经济资源的一种，具体与一般经济资源共同的特征，主要有：

第一，物质性；第二，可用性；第三，有限性，还有着不同于其他经济资源的特征。

1.附着性：

人力资源的开发与使用必须通过对人的激励与控制才能实现。

2.能动性：

人在生产过程中居于主导地位，在生产关系中人是最活跃的因素，具有主观能动性。

3.双重性：

人力资源既具有生产性，又有消费性。

生产性能够创造物质财富，为人类或组织的生存和发展提供条件；消费性则能够保障人力资源的维持和发展。

4.时效性：

人力资源的时效性来自内外两个方面的因素。

（1）内因是指人力资源的载体人的生命所具有的周期性，当人未成年或老年时，或其他原因退出劳动领域时，就不能称其为人力资源了。

（2）外因是指人力资源所表现出的知识，技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不及时更新就难以满足外部条件变化的要求。

5.社会性。

人力资源效能的发挥受其载体的个人偏好影响，除了追求这些目标的过程中，其效能的发挥不仅会带来生产力的提高和社会经济的发展，而且产生许多社会性的外部效应，总之，人是社会人。

什么是人力资源管理,人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得，开发，保持和利用等方面所进行的计划，组织，指挥和控制的活动。

它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖屈人的潜力，调动人多积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论，方法，工具和技术。

人力资源管理的特征,人力资源管理是从传统的人事管理中演变进化而来的，因而两者有着一定的联系，主要表现在三个方面：

（1）人力资源管理继承了传统人事管理中的部分内容，构成现代人力资源管理的战术性部分。

（2）在组织中，人力资源管理部门与传统人事管理部门都是负责与人事信息相关的管理工作的职能部门。

人力资源管理与传统人事管理区别：

现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背影不同。

在20世纪初，人事管理部门开始出现，而人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。

（2）现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。

传统人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素；现代人力资源管理这将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质，精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。

3.现代人力资源管理与传统人事管理的基本职能有所不同。

传统人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，如招聘，选拔，考核，人员流动，薪酬，福利待遇，人事档案等方面的管理。

现在人力资源管理既有战略性的管理职能，如规划，控制，预测，长期开发，绩效策略等；又有技术性的管理职能，如选拨，考核评价，薪酬管理，人员流动管理等。

4.现代人力资源管理与传统人事管理在组织中的地位有本质的区别。

传统人事管理由于其内容的事务性和战术性所限，在组织中很难涉及全局性的，战略性的问题，因而经常会被当作不需要特定的专业技术特长，纯粹的服务性的工作，而现代人力资源管理更具有战略性，系统性和未来性，它从行政的事务性的员工控制工作转变为以组织战略为导向，围绕人力资源展开的一系列包括规划，开发，激励和考评等流程化的管理过程，目的是提高组织的竞争力。

现代人力资源管理的特征,

（1）人本特征。

采取人本取向。

（2）专业性与实践性。

从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导。

（3）双赢性与互惠性。

强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”。

（4）战略性与全面性。

人力资源是在组织最高层进行的一种决策性，战略性管理。

（5）理论基础的学科交叉性。

（6）系统性和整体性。

强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心里系统。

人力资源管理的重要性可以体现在以下几个反面：

人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的，即使是那些将来不承担管理责任的员工，纯粹作为组织中人力资源管理活动的调整对象，也需要学习人力资源管理方面的知识。

组织的经理人员要通过别人来实现自己的工作目标激励。

人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

4.人力资源管理是现代化社会经济生活的迫切需要。

随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人要求把职业质量进一步统一起来，员工需要的不仅是工作本身以及工作带来的收入，还有各种心里满足。

5.人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源.,人力资源开发,人力资源开发的含义最早提出人力资源开发的是美国乔治.华盛顿大学的教授奥.那德勒谢晋宇认为，人力资源开发主要包括培训，职业生涯开发，组织开发和管理开发。

1.培训。

导向培训是由人力资源开发人员和新员工的直接主管共同负责进行的活动，木的是让新员工熟悉工作环境，职务的任务和责任，建立工作关系，克服陌生感，接受组织的价值观和文化，学习完成职务工作所需要的初级技能与能力。

培训可以有两重意思：

一方面，培训的目标是提高员工在这些岗位上的工作效率，也就是组织的赢利；另一方面，培训还可以以一种关怀的态度进行。

培训还可以用于解决员工面临具体问题，这些问题的解决实际上是在帮助组织创造更高的利润，培训常常为带有强制性的学习内容的学习，如安全健康教育，国家法律法规教育，企业规章制度教育等。

职业生涯开发。

职业生涯是一个进入工作场所的人一生所经历的不同职务所构成的轨迹。

组织开发。

组织开发是一种通过运用行为科学原理对组织中的成员进行团队式的影响，改变他们的知识，技能，能力，最重要的是改变他们的态度和积极性的活动。

一方面，组织开发要解决让组织准备好面对复杂多变的环境的问题，另一方面，它需要改变的不是一个人的态度和行为，而是一个群体的态度和行为，这种群体，可以是一个小的团队，也可以是一个部门，还可以是不同的群体之间。

在所有的人力资源管理活动中，只有组织开发是最具有战略性的活动。

管理开发。

管理开发以组织中现在或未来的管理者为对象展开，其目的是提高管理者的管理效率.,一是为组织内部提供学习活动和项目以改善组织的绩效；二是通过学习活动来实现组织目标；三是为其他组织提供培训和开发活动。

向组织外的成员提供培训在企业的培训项目中越来越受到重视，主要包括向顾客，供应商，销售商和其他利益相关者提供的培训。

人力资源开发与人力资源管理的联系与区别,具体来说其联系有三个方面：

人力资源开发建立在人力资源管理的基础上。

人力资源开发需要在对不同人力资源个体和群体的不同诊断基础上执行不同的政策，而这些诊断信息主要依靠人力资源管理来获得。

人力资源开发的主要内容包含在现代人力资源管理的各环节之中。

人力资源开发的重点是展开对组织各种针对性培训，以及职业生涯设计开发这些内容已公认为现代人力资源管理专业的组织部分。

人力资源管理要以人力资源开发为导向。

人力资源开发比之人力资源管理更强调战略性与长期性：

人力资源开发是人本理念最集中的体现，强调组织需求与个人需求的结合。

人力资源开发的某些内容人力资源管理并不能完成，例如上面提到的有争议的组织开发的内容，显然是人力资源管理领域所不能完全承载的。

人力资源管理的发展阶段,一经验管理阶段管理主要是经验式的管理，各种管理理论只是处于初步摸索之中，还未形成体系。

（1）组织的所有权与经营权合一，企业主既是所有者又是经营者；

（2）并未建立健全统一的有理论依据的规章制度；（3）在组织内容的人际关系处理中是典型的“人治”，没有法制；（4）在决策上缺乏科学的决策程序，一般依靠主观判断来进行决策；（5）没在形式科学而合理的分工，执行的是面对面的管理，主观随意性很强；（6）从管理效果上看存在两个特点：

一是管理的效率底下，二是组织的团队士气不高。

二科学管理阶段最出名的代表人物是被称为“科学管理之父”的泰勒，泰勒于1911年出版的科学管理原理可以概括为六个方面：

1最佳动作原理。

2第一流工人制。

根据不同的体质和技能来挑选和培训工人。

3刺激性付酬制度。

“差别计件工资制”.4职能管理原理或职能工长制。

即将管理工作细致地赋予分割，每个管理者只承担一两种管理职能。

5例外原理。

企业的高级管理人员，应把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理。

6“精神革命论”。

即对工人进行思想压制的理论。

从这些学者的观点中可以总结出这一时期的特点有

（1）组织所有权与经营权开始分离，

（2）采用“经济人”的人性假设。

（3）组织中制定了严格的规章制度；（4）在对人的控制上选择外部控制的手段，依靠外部监督；（5）管理手段上讲究科学化；（6）从管理效率上看，生产效率大为提高。

人际关系阶段,推动人际关系派产生的一个重要事件就是在美国西方电器公司进行的：

“霍桑实验”，其中最著名的代表人物是乔治.埃尔顿.梅奥。

梅奥等人以霍桑实验中的材料和结果，提出以下假说：

1企业职工是“社会人”，而不仅仅是“经济人”。

2企业中存在着“非正式组织”3作为一种新型的企业领导，其能力体现在于提高职工的满足程度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率。

总结人际关系阶段，有如下特点：

（1）组织所有权与经营权分离成为不可逆转的趋势；

（2）采用“社会人”的人性假设；（3）管理手段上，由制度管理变为思想管理，强调尊重人的个性；（4）在控制方法上，由外部控制变为自我控制；（5）管理重点由直接管理人的行为变成管理人的思想；,6从管理效果上来看，人际关系学派在实践上鼓舞了组织的士气，但由于在某种程度上忽略了制度在防范不良绩效上的作用，易导致生产效率的不稳定。

四行为管理阶段1麦格雷戈的X-Y理论。

X理论认为：

多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；Y理论的看法则相反，它认为：

一般人并不是天生厌恶工作；多数人愿意工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能。

2马斯洛需要层次理论。

（1）生理上的需要。

（2）安全上的需要。

（3）感情和归属上的需要。

（4）地位和受人尊重的需要。

（5）自我实现的需要。

总结行为管理阶段，具有这样一些特点：

（1）主要思想是建立在人际关系学派的基础上的；

（2）更加注意对人的因素的研究；（3）不拘泥于某一固定的人性假设，开始具备了权变的思想；（4）需求层次论指出了从物质都精神，从生理到心理这样一个先后不同的层次。

五企业文化阶段,企业文化的真正兴起是在20世纪80年代企业管理从技术，经济上升到文化层面，是管理思想发展史上的一场革命，企业文化的核心是组织成员的共同信念与价值观，也可称为企业精神。

麦肯锡的7S模型。

都在于全面关注和抓好七个管理因素，即结构，战略，技能，人员，作风，制度，和共有价值观。

管理软硬兼备，是一个复杂完整的系统，而其核心则是最软而虚“企业文化”或精神。

2学习型组织的出现。

学习型组织是指在发展中形成的具有持续的适应和变革能力的组织。

总之，企业文化阶段的特点可以归结为：

（1）“人事关系”成为总经理最重要的事宜之一；

（2）重视员工作为有尊严个体的存在；（3）重视用工作目标引发员工的积极性；（4）重视工作表现和挑战性工作；（5）注重团队精神的培养和沟通技巧的培训使用；（6）注意团队气氛的融洽，营造“学习型”组织。