集团人力资源部管理手册.docx
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集团人力资源部管理手册
人
力
资
源
管
理
手
册
目录
第一章手册的目的1
第二章人力资源部的工作职责3
第三章招聘流程管理5
第四章新员工入司工作流程11
第五章员工试用期考核管理规定14
第六章员工转正考核工作流程17
第七章员工内部调动工作流程18
第八章离职流程管理21
第九章劳动合同管理25
第十章考勤与休假管理27
第十一章奖励制度31
第十二章培训管理32
第十三章员工档案管理35
第十四章奖惩条例36
第一章手册的目的
1.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1构筑合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
2.为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
3.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
4.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各下属公司提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责
组织架构
1.核心职能：
作为集团公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
2.工作职责：
1制度建设与管理
A制订公司中长期人才战略规划；
B制订公司人事管理制度，集团人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
C核定公司年度人员需求计划、确定各公司年度人员编制计划；
D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
E指导、协助员工做好职业生涯规划；
2部门管理
A配合相关部门，做好人才招聘、人才储备、筹备设立等方面工作；
B公司各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理；
C制订公司组织架构、部门和人员岗位职责；
D集团及高层管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
E监督、检查与指导人事部工作；
3人事管理
A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；
B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；
C公司高层干部和员工的人事档案、劳动合同管理；
D协助各公司年度与半年度绩效考核；
E提供各类人力资源数据分析及统计；
F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；
4薪酬福利管理
A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B核定集团公司及下属公司员工工资标准；
C制订公司员工福利政策并管理和实施；
5培训发展管理
A公司年度培训计划的制订与实施；
B监督、指导集团各部门及下属公司的教育培训工作；
C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
E开发培训的人力资源和培训课程；
6其他工作
A制订公司员工手册；
B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
E公司人事管理信息系统建设与维护；
三、岗位说明书
第三章招聘流程管理
1.招聘原则
1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2、所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
2.招聘政策和工作流程
下属公司人力资源部门参照制定相应政策，报集团公司人力资源部审核后执行。
1、招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经集团人力资源部审核、集团总裁审批后方可实施。
2、招聘程序
（一）招聘需求申请和批准步骤
A.各部门和各下属公司根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报集团人力资源部批准。
B.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和下属公司的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
C.各部门和下属公司根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写“招聘申请表”（附录），详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D.招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的集团公司经理、副经理、部门主管，下属公司总经理室人员、下属公司人力资源部和财务部负责人的招聘申请由集团公司人力资源部总监批准；下属公司中基层员工（一般员工、临时用工、实习学生）的招聘申请由下属公司人力资源经理批准。
E.计划外的招聘由下属公司总经理向集团人力资源部申请批准后方可执行。
F.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
（二）招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务经理批准执行。
（三）招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
（四）招聘渠道管理
①为保证雇主形象的一致性，除职位信息以外，在网站、期刊、报刊杂志等外部渠道发布的招聘广告由集团人力资源部统一审核后方能发布。
任何人未经批准不得擅自发布广告。
②现有招聘渠道的管理
NO
招聘渠道
描述
面向对象
使用审批机制
1
网络招聘
通过专业化招聘网站发布信息
不限
集团人力资源部终审，下属人力资源部使用并维护。
2
校园招聘
组织或参加各高校现场招聘会进行招聘。
应届毕业生
集团人力资源部终审，下属人力资源部策划并组织。
3
专业猎头
专业猎头公司有偿提供候选人信息，获取候选人信息及联络方式。
S9级以上或急缺关键专业性岗位员工
集团人力资源部终审，下属人力资源部使用并维护。
4
专场招聘
组织或参加专场招聘会选拔候选人。
普通员工
下属人力资源部自行安排，报集团备案。
5
内部推荐
通过在公司内网发布广告，设置伯乐奖，鼓励内部员工推荐人才，获取候选人信息。
不限
下属人力资源部提交申请，集团统一审批。
6
内部招聘
通过在公司内网发布广告，选拔内部候选人。
内部员工
下属人力资源部提交申请，集团统一审核。
7
离职重返
通过对优秀的离职员工的再次考核及录用，填补职位空缺。
符合条件的离职员工
下属人力资源部按社招流程操作。
8
定点挖掘
通过对行业资源的运用，主动联络合适的行业内在职人员。
战略性人才或竞争对手骨干
下属人力资源部按规定操作，报集团人力资源部备案。
③渠道拓展，除上述几类招聘渠道外，如因业务发展需开拓其他类型的新渠道，由下属人力资源部提交需求，经集团人力资源部审核批准并备案。
4渠道评估，下属人力资源部负责招聘渠道使用数据的维护及评估分析，提交集团人力资源部综合评估。
（五）招聘步骤
A.材料收集渠道：
a.内部的调整、推荐
b.人才中介机构、猎头公司的推荐
c.参加招聘会
d.报纸杂志刊登招聘广告
e.网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。
如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。
下属公司的招聘广告内容和格式要事先经集团人力资源部审定。
B.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
C.拟选人员一般需经过二次或三次面谈。
面谈层次及步骤如下：
应聘职位
经理或主管
一般人员
第一次面试
HR/直接经理
HR/直接主管
第二次面试
人力资源部总监/用人部门经理
直接经理
第三次面试
公司（副）总经理
（副）总经理可自行决定需要
b.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
c.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。
d.基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
b.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”（附录）。
c.人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用通知书”转用人部门签署聘用意见。
用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
D.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
E．临时用工人员的聘用：
公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报集团人力资源部和人力资源总监审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
（六）人员录用审批权限
A．集团公司正式员工、下属公司总经理、下属公司人力资源部和财务部负责人的录用由集团总裁办公会议审批通过；
B．公司临时用工、实习学生的录用由公司人力资源经理审批；
C．下属公司其他部门经理级人员和下属公司一般人员的录用由下属公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报集团人力资源部备案。
（七）聘用步骤
A.应聘人员经面试合格聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：
所有新入司员工均有一到六个月试用期（因岗而定）。
因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B.应聘人员应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动合同证明。
C.迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“入职通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
3.内部推荐奖励政策
1.职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏中向员工发布通知。
2.推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。
人力资源部负责将结果通知推荐人。
3.推荐成功和奖励办法
A．如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B．如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C．如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应奖励，详见（人员推荐奖励计划）。
4.除外情况
本奖励政策不适用于以下情况：
推荐人为被推荐人的直接或间接主管；
人力资源部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）
四、操作工具表格
（应聘人员登记表）
流程图：
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划
人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析
按权限批准招聘（附录）
外部选聘：
1.根据职位选择成本有效的招聘渠道
2.获得简历，人力资源部对简历进行分类
重要岗位人员由总经理进行第三轮面试
重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评
专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试
人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）
未通过者，进入人才库，以备查询
体检不合格的不用
人力资源部通知办公室安排体检
常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试
应聘人填写《应聘人员登记表》，人力资源部对应聘者进行背景调查
通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表
人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表
在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整
用人部门填写《招聘申请表》，申请招聘
第四章新员工入司工作流程
目标：
1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3.在试用期内对新员工的工作进行跟进与评估，为转正提供依据。
1.人力资源部在新员工进入前
1.新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。
2.由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。
3.通知新员工报到时应提交：
1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、原单位离职证明、社保终止单。
4.在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。
5.员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
2.人力资源部办理入职手续
1.签署《***员工入职声明》一份，保存原件。
特别是，要确保其至少一个家庭成员的通讯地点是真实可靠的。
2.向新员工发放《***员工手册》、《岗位说明书》。
3.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4.与新员工签署《劳动合同》和《员工保密协议》一式两份，并在《劳动合同签收书》上签字。
5.为新员工建立人事档案并存档。
6.向新员工介绍管理层。
7.带新员工到部门，介绍给部门经理。
8.将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
9.更新员工通讯录。
10.
三.人力资源部门事务操作处理：
1.办理社保，更新《人员信息表》。
2.新员工入职手续办理完毕，即由人力资源部负责引导员工熟悉公司的办公环境，安排员工与工作部门接洽。
员工所在部门必须安排人员负责介绍本部门职责、相关制度、工作流程及必需的工作信息。
3.新员工所在部门应在新员工入职（应届毕业生在确定所属部门后）5日以内确定新员工的入职导师及工作安排。
四.由部门办理部分
1.人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2.由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
五．入职培训
1.由人力资源部定期组织新员工培训（新员工成长训练），培训内容包括：
公司介绍、公司各项制度、岗位基础知识等。
2.不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
六．满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。
形式：
面谈。
内容：
主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。
具体见：
《满月跟进记录》
七．转正评估
新员工工作满二到三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。
员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。
直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
八．操作工具与表格
（二）入职手续
填写《员工信息登记表》、出具与原单位终止劳动合同证明
记录员工职业发展规划
阅读《新员工入职通知书》
签订《劳动合同书》
《保密协议》、入职声明
介绍相关人员
通知公司按照《新员工入职手续清单》办理入职手续
更新员工通讯录
流程图：
（一）新员工进入前
签订《入职通知书》
确认座位、电话、员工工号、邮箱；
告知新员工报到时带照片与毕业证书原件、身份证原件、原单位离职证明、社保终止单、确认上班时间并通知相关部门经理；
（三）部门办理部分
部门负责人带领参观部门
介绍部门人员
直接经理介绍岗位职责，说明工作
（四）入职培训
确定其导师
公司介绍
各项制度
业务基础知识
企业发展历程
企业文化与理念
（五）满月跟进
（六）转正评估
第五章员工试用期考核管理规定
1、目的
1.1帮助新员工尽快熟悉工作环境，胜任工作岗位；
1.2通过对试用期员工的考核，更详尽的了解员工的综合素质，提高新进员工的绩效水平；
1.3通过对新员工的跟踪管理，及时了解新员工的学习和工作动态，缩短新员工的不适应期，为员工转正定薪等提供依据。
2、适用范围
集团内所有试用期员工。
3、职责
3.1集团人力资源部负责本规定的制定、监督与解释。
3.2各子公司人事部门负责本规定的执行与配合。
3.3各子公司其他部门负责本制度的贯彻及配合执行。
4、试用期的管理
4.1新进员工先要经过试用期。
试用期一般为1-3个月，最少不得低于1个月，具体以企业与员工签订的劳动合同为准。
合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满1年的，试用期1个月；合同期限满1年不满3年的，试用期2个月；合同期限满3年以上的，试用期不超过6个月，试用期包含在劳动合同期限内。
4.2试用期内员工累计病假或事假超过1周的，试用期将相应顺延，并将影响转正考核的结果；
4.3员工试用期内表现优异，需要提前转正的，经所在部门提出申请，应给人力资源部提交提前转正的详细理由，并征得上级主管的评价与许可，试用期最少不得低于一个月。
4.4在试用期内，公司将按月度对员工进行考核，合格者予以留用，未达到公司录用标准者，公司将考虑转岗或终止其劳动关系。
4.5在试用期内，员工可以提出解除劳动合同，但须提前7天书面申请，按规定办理离职手续；公司也可以对不合格的员工解除劳动合同。
4.5.1劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
◆在试用期间被证明不符合录用条件的；
◆严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；
◆严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
◆被依法追究刑事责任的。
5、试用期培养、考核与转正
5.1入职培训
新员工报到时由人力资源部和用人部门统一组织入职培训。
人力资源部负责公司规章制度、企业文化、企业薪酬福利政策等公共性的培训，用人部门负责部门岗位职责、专业知识、工作环境、相关人员的培训与介绍等。
5.2试用期指导与考核
5.2.1新员工的直接主管对新员工的工作和学习等提供指导和帮助，在新员工试用期间，必须定期向部门主管书面汇报工作情况并接受企业的考核。
员工的直接主管须指导新员工一起制定月度工作/学习计划或目标，月度结束时由员工本人填写计划/目标完成情况，部门主管进行综合评估，作为转正考核评估的依据。
5.2.2人力资源部和用人部门通过新员工座谈会、茶话会、调查访谈、工作指导等多种方式了解新员工的情况，帮助新员工尽快的适应公司，尽快开展工作。
5.2.2.1试用期考核期间，出现下列情况的，可以根据相关规定予以调岗或辞退处理：
◆工作态度极差，且不听劝告者；
◆请假累计超过半个月的；
◆工作能力被证明不符合岗位要求的；
◆被发现提供与录用有关的虚假或重大隐瞒信息的；
◆工作期间出现违反国家法律法规，被刑事拘留的；
5.3新员工转正
5.3.1人力资源部在员工试用期满前1周发“员工转正申请表”，分别由员工本人和员工的直接主管评估后，由员工所在部门领导给出评定意见。
5.3.2人力资源部参考员工自我评定、用人部门主管评价、试用期内综合表现等信息，将试用期考核结果填写在“员工转正申请表”中，并给出评价意见。
5.3.3人力资源部在收到最终审批意见后，确定转正与否。
试用期不合格的，应解除与该员工的劳动关系；符合转正条件的，办理转正手续，享受正式员工待遇和福利。
5.3.4人力资源部与用人部门在对员工进行转正考核评估阶段，根据《管理人员手册》对符合员工内部评级的员工进行初次等级评定，作为日后员工等级的依据。
第六章员工转正考核工作流程
目标：
1.转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3．一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。
二．流程图：
人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理
被考核人将《试用期月度评价表》和《员工转正申请表》交直接经理，由直接经理考核并写评语。
直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由总经理协调
被考核人填写《试用期月度评价表》和《员工转正申请表》
考核不合格，延长试用期或终止试用
人力资源部根据部门经理及公司领导意见，给被考核人出具《转正申请表》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告
总经理根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，并报人力资源部批准
三．操作工具与表格
第七章员工内部调动工作流程
1、工作目标
1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
3.调整公司内部的人际关系和工作关系。
2、工作政策
1.员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
A.外派
根据公司有关规定和所属下属公司的业务需要，由公司派出人选担任下属公司相关职务。
B.调岗
因架构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
C.借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他下属公司。
3、工作程序
1.外派
A.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人员异动表”，并附“岗位说明书”，报人力资源部审核。
B.人力资源部根据“岗位说明书”的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。
C.人力资源部向派出部门、派往的下属公司及拟派员工发出“内部调整通知”。
D.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的下属公司报到。
E.派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。
F.轮换
公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。
同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。
G.延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。
2.调岗
A.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。
公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
B.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人员异动表”，按人员聘用权限报
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