《劳动与社会保障法》期末考核课程大作业教学文案.docx

《劳动与社会保障法》期末考核课程大作业教学文案.docx

《《劳动与社会保障法》期末考核课程大作业教学文案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《劳动与社会保障法》期末考核课程大作业教学文案.docx（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

《劳动与社会保障法》期末考核课程大作业教学文案

《劳动与社会保障法》期末考核——课程大作业

2016-2017-02学期《劳动与社会保障法》

提示：

该考核计入学习成绩，共有2个简答题，2个论述题，1个案例分析题，满分70分，请同学们认真作答。

直接下载本卷作答，保存然后提交，请用宋体小四字体，1.5倍行距。

一、简答题（每小题10分，2题，共20分）

1、请简要回答劳动保障监察的基本原则？

答：

（1）重在保护劳动者权益的原则。

各级人民政府及劳动保障行政部门有责任对劳动者提供法律保护，使他们享有的劳动保障权益得到有效的落实，切实保护好劳动者的合法权益。

（2）合法原则。

劳动保障监察应当依法进行，无论是实体违法，还是程序违法都将导致劳动保障监察执法行为无效。

（3）公开原则。

劳动保障监察执法活动除法律有特殊规定外，应当向社会公开。

（4）公正原则。

坚持公正原则主要体现在劳动保障监察执法必须以事实为根据，以法律为准绳。

（5）高效、便民原则。

在监察执法活动中应创造条件，为用人单位和劳动者提供方便快捷的服务，尽可能不影响用人单位正常的生产和经营活动，及时处理违法行为。

（6）教育与处罚相结合原则。

既要对用人单位的违法行为予以惩罚和制裁，又要通过教育使用人单位增强法律意识，达到双重功效。

（7）保障行政相对人权利原则。

劳动保障行政部门对劳动保障违法行为作出处罚或者处理决定，应当保障行政相对人充分行使权利。

劳动保障行政部门和劳动保障监察员违法行使职权的，应依法承担法律责任。

（8）监察执法与社会监督相结合的原则。

在贯彻实施劳动保障法律法规的过程中，需要劳动保障行政部门与政府有关部门及社会组织相互支持、密切配合，共同推进劳动保障法律监督制度建设。

2、请简要回答什么情况下劳动合同无效？

答：

（1）内容违反法律、行政法规的劳动合同。

如约定试用期超过6个月，不购买社会保险等。

（2）采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。

如合同期满后强迫续订劳动合同。

（3）采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。

如虚假承诺优厚的工作条件。

（4）订立程序形式不合法的劳动合同。

如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。

（5）违反劳动安全保护制度。

如约定劳动者自行负责工伤、，免除用人单位的法律责任等。

（6）违反规定收取各种费用的劳动合同。

如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。

（7）主体不合格的劳动合同。

如招用、冒签合同等。

（8）侵犯婚姻权利的劳动合同。

如规定合同期内职工不准恋爱、、生育。

（9）侵犯健康权利的劳动合同。

如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。

（10）侵犯报酬权利的劳动合同。

如不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。

（11）侵犯自主择业权利的劳动合同。

如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。

（12）权利义务显失公平的劳动合同。

如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。

二、论述题（每小题15分，2题，共30分）

1论述集体合同与劳动合同的联系与区别？

答：

联系：

两者都是合同，都有保障劳动者合法权益的功能都是劳动者和用人单位之间签订的，都是用来调整劳动关系的。

一般而言，劳动合同关于劳动者权益的规定不得低于集体合同的标准。

集体合同的标准是关于劳动者权益的最低标准。

对于劳动合同没有规定或者规定不详的事项，集体合同具有补充的功能。

集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的。

两者有明显的区别：

①合同的当事人不同：

集体合同的一方当事人是用人单位，另一方必须是职工自愿结合而成的工会或者职工推举的代表，劳动者个人一般不能单独同用人单位签订集体合同；而劳动合同的一方当事人是用人单位，而另一方通常是劳动者个人。

②合同的内容不同：

集体合同规定的是劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，明确有关用人单位的整体性措施；劳动合同则仪限于规定劳动者个人和用人单位之间的权利义务。

③适用范围不同：

集体合同适用于用人单位的全体劳动者，即一份集体合同适用于用人单位的每一名劳动者；劳动合同则只适用于劳动者个人，对用人单位其他劳动者没有约束力。

④法律效力不同：

集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时。

应以集体合同规定的条款为准。

同时，集体合同对于签订集体合同的用人单位和全体劳动者都发生效力，而劳动合同只能是对用人单位和单个的劳动者发生效力。

⑤违约责任不同：

就解除集体合同来说，在劳动者违反集体合同的时候，用人单位也不能解除集体合同，集体合同中的用人单位违反集体合同的规定，侵害了工会和全体职工的合法权益并造成损失时，应承担物质赔偿责任；工会不履行集体合同的规定，一般不承担物质赔偿责任。

而劳动合同则不同。

只要符合违约条件，就构成违约，都可能根据其后果及损失的大小予以赔偿，而且可能因为违约导致合同解除。

2论述劳动关系的特征及其与劳务关系的区别？

答：

（1）两者产生的依据不同。

劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。

（2）适用的法律不同。

劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

（3）主体资格不同。

劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

（4）主体性质及其关系不同。

劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。

劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。

但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

（5）是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。

事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。

如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。

（6）合同内容受国家干预程度不同。

劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。

如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。

劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

（7）内部规章制度的约束力不同。

劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。

企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。

而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

（8）劳动力的支配权不同。

在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

（9）参与经营管理的权利不同。

作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。

但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

（10）作息时间的规定不同。

在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。

对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。

至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》规定处理。

劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。

即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

（11）工具、设备等等物质的提供不同。

在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。

在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。

因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。

（12）职业技能培训的义务不同。

在劳动关系中，根据《劳动法》规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。

（13）主体的待遇不同。

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（14）用人单位的义务不同。

劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。

劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

（15）报酬的性质和支付方式不同。

因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。

劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。

劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

（16）获取报酬的优先程度不同。

在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权

（17）违反合同产生的法律责任不同。

劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。

劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。

（18）保护时效不同。

作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》规定，即两年。

现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。

（19）纠纷的处理方式不同。

劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

（20）履行合同中的伤亡事故处理不同。

根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。

工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。

也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。

劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。

三、案例分析题（每小题20分，1题，共20分）

甲公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，每年7月至9月是生产旺季。

陈某自2010年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。

双方约定甲公司每月支付陈某报酬5000元，油费、过路费、违章罚款等费用均由甲公司支付。

期间，陈某日常生活起居均在公司内。

某日，陈某受甲公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。

陈某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。

劳动部门审查后认为陈某自备劳动工具为甲公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系。

遂作出工伤调查结论，认定陈某与甲公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。

朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。

法院受理后，因甲公司于该案有利害关系，依法追加甲公司为第三人参加诉讼。

请运用本课程所学的理论知识，判断陈某与甲公司之间是否是劳务关系，为什么？

答：

从表面上看，这是一起普通的工伤认定案件，但案件的焦点却是陈某与甲公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系。

如果确认陈某与甲公司之间存在劳动关系，陈某之死应被认定为工伤，陈某之妻就能依法享受工伤待遇；如果确认陈某与甲公司之间是劳务关系，陈某之妻只能寻求民事赔偿。

工伤待遇与民事赔偿是两种不同的责任形式，承担方式与待遇水平相差较大。

由此可见，对劳动关系与劳务关系的不同确认结果直接关系着当事人的利益。

本案诉争的是被告工伤调查结论的具体行政行为，被告作为劳动保障行政管理部门，在其职权范围内，根据原告的申请，对原告之夫陈某的死亡是否属于工伤作出认定是其法定职责。

工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。

本案中，第三人甲公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。

且劳动者提供劳动的形式也具有多样性。

陈某自备生产工具在该公司从事运输等工作期间，有固定的月收入，车辆的相关费用也由公司承担，显然双方具有一定的管理与被管理关系。

陈某工作之余较为自由，也未与公司签订书面的劳动合同，这是该公司自身尚未健全内部管理及劳动保障制度的结果，不影响双方事实劳动关系的成立。

被告认定陈某与甲公司不存在劳动关系、陈某死亡不属于其管辖范围的证据尚不能达到清楚而有说服力的证明标准，其作出的工伤调查结论属认定事实错误。