最新三级助理人力资源管理师各章考试重点.docx
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最新三级助理人力资源管理师各章考试重点
最新三级（助理）人力资源管理师各章考试重点.txt24生活如海，宽容作舟，泛舟于海，方知海之宽阔；生活如山，宽容为径，循径登山，方知山之高大；生活如歌，宽容是曲，和曲而歌，方知歌之动听。
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助理人力资源管理师工作要求部分l人力资源规划1、人力资源规划的内涵
（1）人力资源规划的内涵（2、人力资源规划的内容l人力资源规划与其它规划的关系
（2）人力资源规划与其它规划的关系（2岗位分析
（2）岗位分析（l中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
l岗位设计要求（注意简答）：
岗位设计要求（注意简答）：
l企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；l企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、l企业员工的工作环境得到进一步的改善岗位说明书的编写要求（（（（7岗位说明书的编写要求（（7）
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岗位设计的原则（15）原则（15）
岗位设计以及再设计的内容为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：
1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。
可以从以下两种具体的途径达扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。
到这一目标：
到这一目标：
工作扩大化。
横向扩大工作和纵向扩大工作。
（1）工作扩大化。
横向扩大工作和纵向扩大工作。
所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。
几个人共同负责几道工序。
所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。
所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。
工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。
工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。
工作丰富化。
消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。
（2）工作丰富化。
消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。
考虑以下几个重点内容：
1.多样化任务的整体性明确任务的意义自主权反馈多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.点内容：
1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈工作满负荷。
工作满负荷。
工作环境的优化。
工作环境的优化。
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工作岗位设计的基本方法（）工作岗位设计的基本方法（19）传统的方法研究（程序分析、动作研究、）传统的方法研究（程序分析、动作研究、）现代工效学的方法其他可以借鉴的方法（）其他可以借鉴的方法（IE）
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方案设计题1．A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为．企业是一个科研开发公司对技术型人才有着很强需求，企业是一个科研开发公司，了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。
也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。
公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。
同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。
现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。
解决这个问题。
2．常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部．常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。
决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。
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1．答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：
．答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：
A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分企业的岗位设计出现问题，企业的岗位设计出现问题也就是说岗位设计不合理，析和设计。
岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、析和设计。
岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默使工人环境进一步改善。
契，使工人环境进一步改善。
一、岗位设计主要内容
（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。
因为雷德公司性质决定了工作内）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。
容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。
作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。
（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。
）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。
（3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。
）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。
二、让岗位的设置符合要求
（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；
（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。
）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。
做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划
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2．岗位分析调查问卷的参考范本．你好！
你好！
这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。
这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。
谢谢你的合作！
谢谢你的合作！
基本情况姓名年龄年龄最高学历最高学历职称职称姓名岗位名称本岗位工作年限本岗位工作年限所在部门所在部门岗位名称本岗位人数直接人数直接人数上级姓名上级姓名本岗位人数填写日期填写日期主要任务任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：
任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：
主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：
主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：
日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：
日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：
主要职责工作接触：
（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？
何种接触）：
（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门工作接触：
（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？
何种接触）监督（本岗位负有监督职责）：
监督（本岗位负有监督职责）：
决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：
决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：
权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：
权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：
特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：
特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：
设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：
计算机、计算器、汽车、设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：
计算机、计算器、汽车、车床等等）：
任职资格资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？
包括：
教育程序、工作机会、资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？
包括：
教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：
特殊培训、特殊技能）：
性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：
性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：
签名
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第二节企业劳动定员管理一、企业定员及其标准的概念（24、37）二、企业定员管理的基本内容（27）三、制定定员标准的基本要求（38）技能要求：
1、运用劳动效率、设备和岗位定员方法确定技能人员的定员标准（28、29、30）2、运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的定员标准（31、32）
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第三节制度建设
一、人力资源规范化管理的内容（42）二、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（43、45）三、制定人力资源制度规划的原则（49）
下面是一段关于制度化规范化管理的描述：
制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，是由德国的管理学家亚当?
斯密提出的，制度化管理适用于任何规模的企业。
实施制度化管理的企业一般要明确规定每个岗位的权力和责任，企业的所有权和管理权要进行有效结合。
实施制度化管理的缺点之一是员工的晋升要论资排辈，企业中在设置管理人员的岗位时要充分考虑现有人员的素质要求，把不同的人放到不同的岗位上。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正
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第四节人力资源费用审核与控制
一、审核人力资源费用预算的基本要求（51）二、控制人力资源费用支出的基本原则（56）技能训练：
1．为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。
请您根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。
申请中的数据可以使用代数，即用一个字母来代表您需要的金额。
请简单描述申请费用的主要内容。
2．请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的说明。
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1．答题思路：
本题考核的重点为企业人力资源管理费用的构成。
答案：
申请总金额为∑f。
∑f=∑a+∑b+∑c∑a=工资项目：
基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。
∑b=保险福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住房公积金、其他费用。
∑c=其他项目：
非奖励性资金、退休费用、不可预见费用等。
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2．参考答案：
答题要点如下（见54页图）：
上一年度预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算下一年度预算预测下一年度生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指数预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素：
其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据依据当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下几个方面：
上年度费用预算、上年度的纲用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算的费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调整。
可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。
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第二章招聘与配置招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，源规划和工作分析的要求，寻找、源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、招聘目标。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，、招聘目标。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提。
人员招聘的前提有两个：
一是人力资源规划；二、招聘的前提。
人员招聘的前提有两个：
一是人力资源规划；是工作描述与工作说明书。
是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程。
这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、、招聘的过程。
这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
录用、评估等一系列环节。
招募是指：
了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、招募是指：
了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发接受申请选择：
资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、布、接受申请选择：
资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。
录用：
录用决策、发录用通知、里测评，是从人－事两方面去考虑。
录用：
录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。
评估：
办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。
评估：
招聘成本评估、本评估、招聘质量评估
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确定招聘的原则招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。
在实际工作中必须同进也是社会性、政策性较强的一项工作。
遵循以下原则：
遵循以下原则：
1、效率优先原则。
是市场经济条件下一切经济活动的内在准效率优先原则。
就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。
则。
就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。
（1）依靠证书进行筛选
（2）利用内部晋升制度2、双向选择的原则。
是市场上人力资源配置的基本原则。
双向选择的原则。
是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。
是保证招聘高效率活动的基础！
引起不公平公正的原则。
是保证招聘高效率活动的基础！
公平的因素最主要的是经济利益因素！
公平的因素最主要的是经济利益因素！
4、确保质量的原则。
招聘的最终目的是每个岗位上用的都是确保质量的原则。
最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
所以要坚持能位相配和群体相容的原则。
和群体相容的原则。
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招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）内部招募的主要方法（58）内部招募的主要方法（58）1、推荐法。
2、布告法。
3、档案法。
推荐法。
布告法。
档案法。
外部招募的主要方法1、发布广告。
优点：
发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，发布广告。
优点：
发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。
缺点：
各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。
单位选择余地大。
缺点：
各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。
2、借助中介。
借助中介。
人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。
（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。
（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。
招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。
（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3、上门招聘法（校园招聘）。
4、熟人推荐法。
（成本低，对专业人才比较上门招聘法（校园招聘）。
熟人推荐法。
成本低，有效，但易在企业里形成小团体）有效，但易在企业里形成小团体）5、网络招聘注意事项：
注意事项：
1、采用校园上门招聘方式应该注意的问题（65）采用校园上门招聘方式应该注意的问题（65）2、采用招聘洽谈会方式应该关注的问题（66）采用招聘洽谈会方式应该关注的问题（66）
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对应聘者进行初步筛选的方法：
笔试、筛选简历和申请表对应聘者进行初步筛选的方法：
笔试、笔试方法优缺点（67）优缺点（67）优点：
试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。
优点：
试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。
可以对大规模的应聘者同时进行筛选。
应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！
的应聘者同时进行筛选。
应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！
但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力筛选简历的方法（67）筛选简历的方法（67）1分析简历结构。
可以采取从现在到过去的时间排列方式。
重点看客观内容。
分析是顾客有虚假信息。
客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。
主观内容：
主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。
判断是否符合职位技术和经验要求。
求职者的专业资格和经历审查简历中的逻辑性。
反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。
对简历的整体印象。
筛选申请表的方法（68）筛选申请表的方法（68）
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面试（69）面试（69）面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。
面试的目标（一般了解）1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：
（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；
（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。
2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）
（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；
（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等
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人员招聘面试的基本步骤（71）人员招聘面试的基本步骤（71）1、面试前的准备阶段（问答题）。
包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。
2、面试开始阶段。
3、正式面试阶段。
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
4、结束面试阶段。
在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。
5、面试评价阶段。
根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。
面试问题设计与准备
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面试的分类：
初步面试和诊断面试；面试的分类：
初步面试和诊断面试；结构化面试和非结构化面试面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）（75））（75面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）（75）1、开放式提问；2、封闭式提问3、清单式提问；4、假设式提问；5、重复式提问；6、确认式提问7、举例式提问。
能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。
注意事项：
面试提问时，应该关注的几个问题（76）注意事项：
面试提问时，应该关注的几个问题（76）其它的人员选拔方法：
人格测试；兴趣测试；能力测试；情境其它的人员选拔方法：
人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试
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情境模拟测试法（78）情境模拟测试法（78）源自国外的角色扮演。
其常用方法有：
1源自国外的角色扮演。
其常用方法有：
1、公文处理模拟法；2、无领导小组讨论法。
由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。
因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。
人员录用的主要策略有（81）81）1、多重淘汰式2、补偿式3、结合式
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成本效益评估（83）83）、招聘成本。
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。
直接成本包括招聘成本。
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。
了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。
间接成本：
了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。
间接成本：
内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。
内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。
数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数×录用比=录用人数/应聘人数×10
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