人力资源工作专题计划书.docx

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人力资源工作专题计划书

人力资源工作计划书

【篇一：

人力资源工作计划】

人力资源部工作计划

工作关键以稳定一线职员，降低一线职员流动性，提升生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。

兹报请总经理批阅，请给予审定。

1、组织架构合理化调整，提升工作效率。

2、降低生产工人离职率，稳定生产。

3、建立培训体系。

4、完善kpi考评。

5、完善企业制度。

6、团体建设，友好部门关系，建立顺畅沟通机制。

一、人力资源计划

1、依据预期目标和市场情况，梳理人员情况和组织结构。

2、梳理企业现行人力资源管理制度中相关内容。

二、人力资源招聘和配置

1、梳理各部门各职位工作分析，为人才招募和评定薪资提供科学依据。

2、调整招聘渠道和方法。

（1）原中国俊才网招聘尽面向部分中技人员方面有所优势，难适合本企业招聘，暂停同其合作，继续和南方人才网合作，并同前途无忧网合作，以其宽广资源增加甄选空间。

（2）依据80后、90后习惯，有效利用无偿资源为企业拓展招聘方法，大街网、应届生网、hiall、58同城、百姓网等。

（3）番禺人力资源市场将做为通常技能人员、一般用工场招聘阵地和信息搜集渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，仍然参与。

（4依据实际招聘情）参与广东省各高校、中技校园招聘及园内网络招聘。

（5）和政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低企业招聘成本。

（6）街头招聘针对一般用工，劳动强度大技工学徒。

（7）大力推进当地招聘和职员引荐。

3、高素质要求人员三个月内到位，一般用工30天内到位50%，两个月内完成。

招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超出15%。

4、职员总流动率不超出15%。

年职员主动离职率控制在10%以下。

年职员被动离职率控制在5%以下。

职员留存率95%以上。

5、关键岗位人员20%产能贮备，形成人员梯队，保持工作稳定性和连续性。

三、职员培训和开发

稳定职员，降低职员流动性，提升生产效率，稳定品质，本质上反应着职员成长，职员成长成为企业关注焦点。

培训是帮助职员成长关键手段之一，培训工作应做好以下几项工作：

1、培训需求调查分析，制订培训计划。

（1）新职员入职培训，让新职员了解企业企业文化，熟悉掌握企业多种环境及基础常识，包含规章制度，安全生产，职业安康等。

（2）职员业务技能培训，让职员掌握业务技能，并提升产品品质。

让职员掌握处理工作中多种技巧，提升用户满意度。

（3）管理层培训，培养管理层工作中协调能力及检验督导能力，怎样将工作有效完成。

（4）激励培训，有效激发职员潜能，培养职员对企业忠诚度。

（5）职员团体凝聚力，培训职员服务意识，激发职员活力，培养职员动脑及团结精神。

2、直线部门迫切需要课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。

3、梳理完善入职教育、三级安全教育基础培训项目。

4、立即搜集中国著名顾问咨询和培训企业讲师资料、培训课目资料，结合企业需要和部门需求，

不定时地向各部门推荐相关培训课题信息。

5、特种作业资格培训和再培训。

6、借助高级车工培训经验，努力争取为我企业组织国家扶持数控加工中心无偿培训班。

7、每个月一次在职职员安全教育。

8、充足提倡、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不停完善。

9、企业文化营造

（1）坚持每个月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。

（3）借《xx之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。

（4）推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进职员和企业共同成长，每个月一次。

（5）每个月组织一次文娱活动。

10、帮助职员建立职业计划，促成企业成长，职员成长。

（1）短期目标（通常在1年以上）

岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成关键任务；有利条件；关键障碍及其对策；可能出现意外和应急方法。

（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。

（3）长久目标（通常在以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大结果目标。

（4）人生目标：

岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大结果目标。

四、绩效评价体系

1、试推平衡积分卡

（1）实现财务指标运行（总目标）指标确立

（2）目标分解

（3）建立业绩关键指标。

2、梳理、完善考评指标。

3、帮助各部门做好绩效考评沟通，尤其是新职员试用期考评、正式职员月绩效考评沟通，帮助职员成长。

五、薪酬福利管理

1、七月份调薪时，在总体调薪客授控情况下改革，计时基础工资加班分别为：

正常加班150%；假日200%；节日300%

2、依据《职员带薪年休假条例》第三条：

“职员累计工作已满1年不满，享受年休假5天；已满不满20年，享受年休假10天；已满20年，享受年休假15天。

”先行在本企业工作已满十二个月一天，依次例推，最多不超出5天。

3、住房第四批积分奖励分配。

4、职员生日礼金一份。

5、经过招聘等多方渠道搜集市场信息，为企业薪酬福利提供立即正确依据。

六、劳动关系

1、建立职员沟通制度，定时进行职员访谈，包含试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。

2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方法、法律纠纷等提供咨询服务。

3、劳动协议、培训协议、保密协议签署，确保依时正确，避免争议风险。

4、职员劳动协议继续保持正当、规范管理，协议文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。

离职档案含有完整性、可查性、连续性，如有职员离职，立即将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。

5、完善“职员关爱基金”，充足发挥其主动意义。

6、预防重大突发事预防：

集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。

七、其它工作

1、为确保职员合理流动，加强企业内部人力资源管理，提升企业人员素质和能力，做好人事日常管理各项工作。

（1）补充、完善企业人员调动和职员离职管理制度、步骤及相关表格。

（2）加强人事日常行政管理工作。

①加强考勤管理步骤；

②制订加班管理控制程序。

（3）完善人事档案管理步骤和细化。

2、企业内部法制监督，作业步骤规范和行为规范等规章制度严厉实施。

2、职员职业安康

加强职员劳动保护工作，立即跟踪劳动保护用具落实情况，了解楼面、出品职员连续作业时间和劳动强度，规范用工管理。

（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。

（2）加强检验监督，预防为主，降低环境不安全和行为不安全。

①三月份、九月份对安全设施大检验，确保基础设施本质安全。

②班组级每七天检验一次，车间级每二周检验一次，厂组织每个月不少于一次大检验，并各级检验书面保持统计在案。

（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及怎样避免同类事故发生。

企业级教育每个月不少于一次。

（4）监督6s标准要求落实和改善。

（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每七天不少于整改两项不安全原因造成隐患。

3、质量体系

（1）正式组织内部审核一次，不定时监督审核体系运行情况。

（2）组织企业内审员参与iso学习，为换版工作，全方面体系要求做准备。

（3）应第三方需求（用户）对体系更高要求补充。

4、不定时检测保安工作能力，确保按要求实施工作任务。

5、妥善处理流感人口管理、环境保护管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业公共形象。

【篇二：

人力资源年度工作计划书】

人力资源部年度工作计划

二00六年人力资源部工作目标

一、呈送文

二、人力资源部组织架构

三、二00五年人力资源部基础工作情况

四、二00六年人力资源部年度总体目标

1、完善企业组织架构

2、各职位工作分析

3、人力资源招聘和配置

4、薪酬管理

5、职员福利和激励

6、绩效评价体系完善和运行

7、职员培训和开发

8、人员流动和劳资关系

9、本部门本身建设

10、其它工作目标

五、目标表单

1、费用预算表

2、人员需求估计及招聘计划

3、培训计划表

4、（以下略）

呈送文

企业总经理：

为配合企业全方面推行目标管理，加强企业人力资源工作计划性，人力资源部依据企业20xx年度整体发展计划，以本部门20xx年工作情况为基础，特制订出本部门20xx年度工作目标。

现呈报企业总经理批阅，请给予审定。

人力资源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力资源部工作总结（略）

二00x年人力资源部年度总体目标

依据本年度工作情况和存在不足，结合现在企业发展情况和以后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x年度工作：

1、深入完善企业组织架构，确定和区分每个职能部门权责，争取做到组织架构科学适用，三年不再做大调整，确保企业运行在现有组织架构中运行。

2、完成企业各部门各职位工作分析，为人才招募和评定薪资、绩效考评提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘和配置

4、推行薪酬管理，完善职员薪资结构，实施科学公平薪酬制度；

5、充足考虑职员福利，做好职员激励工作，建立内部升迁制度，做好职员职业生涯计划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6在现有绩效考评制度基础上，参考优异企业绩效考评措施，实现绩效评价体系完善和正常运行，并确保和薪资挂钩。

从而提升绩效考评权威性、有效性

7、大力加强职员岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优异企业文化和企业传统，用优异文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业全部职员主观能动性，建立友好、融洽企业内部关系。

集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率控制和劳资关系、纠纷预见和处理。

既保障职员正当权益，又维护企业形象和根本利益。

注意事项：

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1、人力资源工作是一个系统工程。

不可能一蹴而就，所以人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进标准进行。

假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供确保。

2、人力资源工作对一个不停成长和发展企业而言，是很关键基础工作，也是需要企业上下通力合作工作，各部门配合共同做好工作项目较多,所以，需要企业领导给予重视和支持。

自上而下转变观念是否，各部门提供支持和配合程度怎样，全部是人力资源工作成败关键。

所以人力资源部在制订年度目标后，在完成过程中恳请企业领导和各部门给予帮助。

3、此工作目标仅为人力资源部整年工作基础文件，而非具体工作方案。

鉴于企业人力资源建设是一个长久工程，针对每项工作人力资源部全部将制订和目标相配套具体工作方案。

但必需等此工作目标经企业领导研究经过后方付诸实施，如遇企业对本部门目标调整，人力资源部将按调整后目标完成年度工作。

一样，每个目标项目实施具体方案、计划、制度、表单等，也将依据企业调整后目标进行具体落实。

人力资源部工作目标之一：

完善企业组织架构

一、目标概述

企业迄今为止组织架构严格来说是不完备。

而企业组织架构建设决定着企业发展方向。

鉴于此，人力资源部在首先应完成企业组织架构完善。

基于稳定、合理、健全标准，经过对企业未来发展态势估计和分析，制订出一个科学企业组织架构，确定和区分每个职能部门权责，使每个部门、每个职位职责清楚明朗，做到既无空白、也无重合，争取做到组织架构科学适用，尽可能三年内不再做大调整，确保企业运行在现有组织架构中运行良好、管理规范、不停发展。

二、具体实施方案：

4、元月底前完成企业现有组织架构和职位编制合理性调查和企业各部门未来发展趋势调查；

5、二月底前完成企业组织架构设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；

6、三月底前完成企业组织架构图及各部门组织架构图、企业人员编制方案。

企业各部门配合企业组织架构对本部门职位说明书、工作步骤在去年基础上进行改造。

人力资源部负责整理成册归档。

三、实施目标注意事项：

1、企业组织架构决定于企业长久发展战略，决定着企业组织高效运作是否。

组织架构设计应本着简练、科学、务实方针。

组织过于简化会造成责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍企业发展步伐；而组织过于繁多会造成管理成本不停增大，工作量大小不均，工作步骤步骤增多，扯皮推诿现象，职员人浮于事，组织整体效率下降等现象，也一样阻碍企业发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构情况统计，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运行需要进行设计。

所以，既不可拘泥于现实状况，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定全部应经过认真论证和研究。

3、组织架构设计需重视可行性和可操作性，因为企业组织架构是企业运行基础，也是部门编制、人员配置基础，组织架构一旦确定，除经企业董事会研究特批以外，人力资源部对各部门超出组织架构外增编、增人将有权给予拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：

人力资源部经理

协同责任人：

人力资源部经理助理

五、目标实施需支持和配合事项和部门：

1、企业现有组织架构和职位编制合理性调查和企业各部门未来发展趋势调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅企业现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必需经企业董事会最终裁定。

人力资源部工作目标之二：

各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是企业定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬依据之一，经过职位分析既能够了解企业各部门各职位任职资格、工作内容，从而使企业各部门工作分配、工作衔接和工作步骤设计愈加正确，也有利于企业了解各部门、各职位全方面工作要素，适时调整企业及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也能够经过职位分析对每个岗位工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，方便为制订科学合理薪酬制度提供良好基础。

具体职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门职员提供方向性培训提供依据。

二、具体实施方案：

1、3月底前完成企业职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位关键工作内容，工作行为和责任，所必需使用表单、工具、机器，每项工作内容绩效考评标准，工作环境和时间，各职位对担当此职位人员全部要求，现在担当此职位人员薪资情况等等。

人力资源部确保方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、4月完成职位分析基础信息搜集工作。

4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。

4月30日前完成企业各职位分析草案。

3、5月人力资源部向企业董事会提交企业各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请企业董事会审阅后立案，作为企业人力资源战略计划基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理基础性工作，在信息搜集过程中要努力争取资料翔实正确。

所以，人力资源部在开展此项工作时应注意职员思想发动，争取各部门和每一位职员通力配合，以达成预期效果。

2、整理后职位分析资料必需按部门、专业分类，方便工作中查询。

3、职位分析必需注意：

搜集信息可能仅局限于企业现有编制内职位信息。

但向董事会提交企业职位分析资料必需严格参考企业组织架构对架构内全部职位进行职位分析。

未能从职位信息调查中获取到职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将能够和企业组织架构配合在实际工作中应用，降低人力资源工作中反复性工作，此目标达成需企业各部门配合，人力资源部注意做好部门间协调和沟通工作。

四、目标责任人：

第一责任人：

人力资源部经理

协同责任人：

人力资源部经理助理

五、目标实施需支持和配合事项和部门：

1、职位信息调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、职位分析草案完成后需企业各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请企业董事会审阅经过。

人力资源部工作目标之三：

人力资源招聘和配置

一、目标概述：

人力资源部需要完成人力资源招聘配置目标，是在确保企业日常招聘和配置工作基础之上，基于企业搬迁至＊＊工业区以后、企业成立营销二部以后现实情况，基于企业在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后具体工作。

所以，作为日常工作中关键部分和特定情况下工作内容。

人力资源部将严格按企业需要和各部门要求完成此项工作。

（人才需求数据各部门还未提供）

人力资源招聘和配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。

人力资源部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足企业运行需求。

也就是说，尽可能地节省人力成本，尽可能地使人尽其才，并确保组织高效运转是人力资源配置标准。

所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门人力需求进行必需分析和控制。

考虑到企业现在正处于发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘和配置工作会做到三点：

满足需求、确保贮备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取招聘方法：

以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。

其中现场招聘关键考虑：

＊＊地域（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。

必需时能够考虑广州、南京等。

还能够在2、3月份考虑部分大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举行应届生见面会等；网络招聘关键以当地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前途无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘关键以专业媒体和有针对性媒体如中国衣饰报、服装时报、厦门日报、南方城市报等；猎头荐才和熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、具体招聘时间安排：

1—3月份，依据企业需求参与5至8场现场招聘会；

6—7月份，依据企业需求参与3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。

平时保持和相关院校学生部门联络，以备所需；

【篇三：

人力资源管理计划书】

人力资源管理计划书（纲领）

一、人员计划：

了解企业各部门岗位人员现实状况和现在人事管理步骤，结合企业领导对人事工作计划从而确定现在人力资源管理目标，系统编写企业适用《人力资源管理制度》。

二、人员招聘录用：

1、依据企业组织框架结构和现实状况工作内容，编制各部门岗位配置和各岗位职务说明书。

（由人事部提供模版标准，用人部门依据标准进行编写，人事部再进行修订）。

2、依据岗位配置进行人员招聘录用工作，建立系统人员招聘录用步骤而选择更适合岗位人员，并进行正式入职培训和岗前考评。

（由人事部进行初试，用人部门复试，关键岗位人员需总经理面试；并填写录用审批表，汇总意见决定录用是否）

三、人员培训

1、制订年度培训计划：

1）各部门提出培训需求计划表

2）人事部在职员中进行培训需求调查。

2、安排培训（制订系统培训计划）

3、进行培训反馈考评和总结追踪。

四、人员考评

1、入职考评：

入职培训后，依据培训教材和岗位要求进行岗前考评。

2、异动考评：

1）试用期人员进行转正考评（由用人部门提供试题，人事部建立试题库）。

2）对优异职员进行晋升考评（制订晋升考评表，设置8－10项考评内容，由

各部门主管进行考评）。

企业需制订职员晋升方案。

3、调动和换岗制（有没有必需性需结合企业现实状况考虑）

4、离职：

离职面谈表，离职交接单。

五、薪酬

1、制订各部门人员职级划分图表；

2、依据不一样职级确定薪酬构架，设定级差，明确工资组成，实现同岗同酬；

3、确定绩效工资额度和百分比；

4、对全部职员进行绩效考评（依据岗位说明书编制考评标准和考评评定）依据绩效考评确定年底奖额度和百分比，具体是年度考评还是季度考评依据企业现实状况确定。

六、劳动关系

为明确劳动关系双方权利和义务，并使劳动协议管理有章可循，应制订劳动协议管理制度。

七、其它：

1、完善企业考勤管理制度，规范职员考勤事项，加强企业制度化。

2、编写企业《职员手册》，提升职员行为规范和职业化工作标准。

3、编写企业《培训手册》，促进企业文化建设，建立职员培训档案。

4、每十二个月组织最少两次大型全体职员娱乐活动，如文体比赛，野外郊游，拓展训练，新年联谊会等。

5、完善职员福利政策，提升职员归属感和企业凝聚力。

6、建立健全人事档案，制订人事档案管理制度。

7、制订职员奖罚条例，提升制度严厉性，奖罚分明，奖定有激励标榜作用；罚必有惩戒提醒作用。

以上属工作计划概括之谈，如有机会能够面谈，将更为详尽。

谢谢过目！