《人力资源管理》课堂笔记重点整理.docx

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《人力资源管理》课堂笔记重点整理

人力资源管理

第一章人力资源导论

一、人力资源的概念与特点

人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。

人口资源：

是指一个国家或地区的人口总体的数量表现

劳动力资源：

是指狭义的人力资源；是非从事社会劳动的人口

人才资源：

是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。

《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：

中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁。

人力资源的数量：

可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：

“现实”两种计算口径

影响人力资源数量的因素：

a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移

人力资源的特点：

a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。

人力资源管理

人力资源管理：

是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用，以实现组织目标和人力资源的价值。

人力资源管理的任务：

人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”

现代人力资源管理的具体内容和工作任务：

a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。

人力资源管理的目标：

是指通过创建科学、规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员的积极性和创造性。

人力资源管理理论

人性：

是指人的本性，他是哲学，人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。

“经济人”：

“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，经济人假设也被成为X理论。

泰勒制就是经济人观点的典型体现。

“社会人”：

又称“社交人”。

这一假设来自霍桑试验。

其最基本的观点是：

驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

“自我实现的人”：

是心理学家马斯洛提出的假设

“复杂人”：

假设是薛恩等人在20世纪末70年代提出来的；长期的研究证明。

无论是“经济人”假设、“社会人”假设、还是“自我实现的人”假设，都有其合理性的一面，单都不适用一切人。

人本管理理论：

是指从人性出发来分析、考察人类社会种人和有组织的活动，就会发现人类社会中友一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。

人本管理的基本要素：

以人性为核心，人本管理有组织人，管理环境，和文化背景。

组织人：

是指在组织经营管理活动中，认识管理活动的主题，也是管理活动的课题。

管理环境：

是指管理活动是在组织的物质环境与错中复杂的人际环境两者相复合的系统中进行的，这种系统中环境因素对人的心理，情绪、工作都会直接产生影响。

现代组织文化：

是指在现代社会条件下，组织在生产经营和管理活动中所创造的、具有本组织特色的惊人财富及其物质形态。

价值观：

是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主管意念，反应了人们对世上万物的根本看法，同人们的意愿密切相连，是人类社会对某种特定的行为方式、事物现状及发展趋势表明好恶的一种持久的信念，因此具有稳定型和持久性。

人本管理的基本内容：

a人本管理第一b激励为主要方式c建立和谐的人际关系d积极开发人力资源e培育和发挥团队精神。

人力资源管理的发展

萌芽时期1910年前2.科学管理时期1910~1940年3.人际关系时期1940~1960年4.人本心理学时期1960~1970年5.系统管理时期1970年至今。

人力资源管理与组织战略

人力资源管理与组织战略关系

战略：

战争全局的筹划与指导。

组织战略：

是指“关系组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择”。

战略规划：

是指决定目标和战略并保证其实施的过程

战略人力资源管理

战略人力资源管理的定义：

第一，人力资源的资本性；第二，人力资源管理的系统性；第三，人力资源管理的战略性；第四，人力资源管理的目标导向性。

人力资源管理战略

人力资源管理战略：

是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略。

人力资源管理战略的内容：

人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略。

人力资源规划

人力资源规划概述

人力资源规划：

是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来中对人力资源在数量和质量上的需求，而科学地预测在未来的环境变化种人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的战略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。

人力资源规划的内容

人力资源规划：

是指战略层次的具体规划；主要包括：

a总体规划b职务编制规划c人员配置规划d人员需求规划。

影响人力资源需求的因素：

a经济发展水平b产业结构c技术水平d国家总体发展。

员工队伍建设的基本原则：

a坚持以改革统揽人才队伍建设b坚持以强化竞争核心提升队伍的整体实力c坚持以能力建设作为队伍的核心建设d坚持严格教育、从严监管、促进人才健康发展。

人才获得的渠道：

a内部选拔：

是指从组织内部选拔合适的人才来补充空缺活新增的职位的过程，其途径有内部晋升、员工推挤，轮岗和返聘；b外部招聘：

是指根据一定的标准和程序，从组织外部寻找员工和吸引他们到组织应征的过程。

人才培养的渠道：

分为内部培训和外部培养两大类型，内部培训的渠道主要有岗前培训、在岗培训、员工业余自学：

外部培养的渠道主要有委托外部高等院校、科研机构培养人才，把员工送到那里进修或脱产学习。

人力资源规划的编制程序

人力资源规划：

是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。

人力资源需求的预算方法：

a德尔斐法b回归分析法。

人力资源规划的管理决策与效果分析

人力资源短缺时的管理决策：

a利用组织现有人员b从组织外部招聘短缺的人员。

人力资源剩余时的管理决策：

a永久性裁员b人员的重新配置c降低劳动成本。

人力资源会计

人力资源会计概述

人力资源会计：

是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

人力资源会计内容：

分为两个部分，第一，用于计量人力资源投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。

二、人力资源成本

1.资源成本：

是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。

2.资源成本的类别：

获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本、离职前低效成本和空职成本。

人力资源原始成本：

主要包括三个部分，获得成本。

开发成本、使用成本、

人力资源重置成本：

是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。

人力资源成本核算程序：

a掌握现有人力资源原始资料b对现有人力资源分类综合c制定人力资源标准成本d编制人力资源成本报表。

人力资源投资收益与投资分析

人力资源投资：

是指改变人力资源结构，提高人力资源素质，增强人力资源的工作技能投资。

人力资源会计的新发展

人力资源价值：

是指能够运用自身的能力来创造价值

人力资源会计报告：

是目前纰漏组织有关人力资源会计信息的一种方式。

工作分析

工作分析概述

工作要素：

是指工作中不能继续再分解的最小动作单元。

任务：

是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。

责任：

是指任职者为实现一定的组织职能活完成工作使命而需要完成的一个或一些列工作任务。

职位：

在组织种完成一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。

职务：

是有组织种主要责任想死的一组职位组成的。

职业：

是指在不同的组织中所从事想死活动的一些列职务。

工作分析的典型方法

问卷调查法：

是采用问卷的形式获取工作分析信息。

问卷调查法的特点：

优点，费用低速度快，节省时间；调查范围广，调查样本量很大，调查资源可以量化。

缺点，设计理想的调查表要花费很多时间、人力、物力，费用较高；在使用调查问卷前，应进行测试，医疗界员工能否理解问卷中种问题的情况；填写调查表是由员工单独惊醒的，缺少交流与沟通。

观察法：

是指工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察，收集，记录有关工作的内容，工作间的相互关系，人对工作的作用，以及工作环境、条件信息，最后八区的的信息归纳整理为使用的文字资料。

工作日志发：

是由任职员工按时间顺序记录工作过程，人后经过归纳与了提炼，去的所欲工作信息的一种植物信息提取方法。

主管人员分析法：

是有主管人员记录与分析所管辖人员的工作任务，责任与要求等因素的一种方法。

访谈法：

是工作分析种大量运用的一种方法；又称面谈法。

员工招聘管理

员工招聘管理概述

员工招聘：

是通过各种信息途径寻找和确定工作获选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节。

员工招聘途径与流程

内部招聘的方法：

公开招聘、晋升、平级调动、重新雇佣或找回以前员工。

外部招聘的渠道：

有广告、就业服务机构，人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。

广告招聘：

是指通过广播、电视、报纸、期刊、网络等媒体向公众传送组织的员工需求信息。

招聘流程：

确定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估。

招募：

是指组织根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。

招募工作包括的环节：

a确定招聘策略b发布信息c确定获选人。

甄选：

是招聘过程中的一个重要组成部分，其目的是将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合组织要求的人员。

员工培训管理

员工培训概述

培训：

是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观。

提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划的培养和训练活动的过程。

培训的内容：

知识培训；业务技能培训；价值观培训。

培训的种类：

员工培训可分为职前培训、在岗培训和职前接受的培训。

职前培训：

是指新员工在入职之前接受的培训。

在岗培训：

是指在工作现场，由上级主管或技能先数的老员工通过工作活与工作相关的事情，有计划地实施的有助于员工学习提高相关工作能力的活动。

产前培训：

是指离开工作和工作场所，有组织内外的专家和教师，对组织内各类人员进行集中教育培训。

培训程序

培训需求分析：

a组织分析b工作分析c员工分析

培训需求的分析方法：

a观察法b问卷调查法c访谈法d绩效分析法e阅读技术手册法f访问专家法g经验预测法。

培训计划制定的内容：

a确定培训目标b确定培训对象c确定培训内容d确定培训时间e确定培训方式f确定培训实施主体g落实教学计划h落实经费预算i确定培训地点和设施。

课程设计的要素：

目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间和人员。

培训效果：

是指在培训过程中受训者获得知识与技能的状况、态度改变程序、工作频率渔家小的提高及组织绩效的改进程度。

培训的效果：

一是积极的效果；二是消极的效果；三是中性效果。

培训的方法

培训的方法：

讲授法、案例分析法、较色扮演法、研讨法、其他方法。

绩效考个与绩效管理

绩效考核：

是指考核者按照既定规则，使用标准方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。

有效的绩效考核系统的标准：

应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性的标准。

绩效管理：

是组织界定绩效标准，对员工及其工作成绩做出评价并进行反馈的过程。

绩效考核的方法

绩效考核的方法：

a比较排序法b行为法c成果法d主要方法的比较

薪酬管理

薪酬管理概述

薪酬：

是在组织支付给员工的劳动报酬。

它主要以工资和福利两种形式变现出来。

基本工资：

是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。

工资：

是员工薪酬的主要组成部分。

它由基本工资和津贴构成。

绩效工资：

是指根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而确定的劳动报酬。

津贴：

是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而制度的报酬。

薪酬的功能：

a补偿功能b激励躬耕c调节功能。

职业生涯管理

职业生涯管理概述

职业生涯管理：

是指组织和员工本人对职业生涯进行设计，规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。

员工保障管理

员工保障管理概述

我国的员工保障管理主要包括：

社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。

社会保障制度：

是指社会成员因年老，疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因遇到生活困难时，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。

劳动安全卫生的含义：

一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；而是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制度和教育方面所采取的措施。

社会保障制度

养老保险：

是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度。

劳动关系

劳动法，工会法与劳动关系

劳动关系：

是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。

劳动关系的基本内容：

员工与组织之间的工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与惩戒、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。

劳动关系的法律特征：

第一，劳动关系是在劳动过程中发生关系，与员工有直接的联系；第二，劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是员工所在的提供生产资料的组织，如企业，事业组织、行政部门等；第三，劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。

劳动法：

是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他关系的法律规范，起作用在于从法律家督确立和规范劳动关系。

劳动合同法与合同管理

劳动合同：

是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务飞协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

劳动合同管理：

从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织质管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运功指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止，纠正和查处劳动合同运行种的违法行为以保障劳动合同贯彻实施的活动。