组织行为学.docx
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组织行为学
组织行为学的对象与性质
组织行为学与管理人员
组织的概念
（论述）（05—4）具体地说，对组织的涵义应把握以下几个要点：
组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。
它由二人以上为实现共同的目标，协同劳动，通过分工和合作把人、财、物和信息资源，在一定的时间和空间内进行组合配置的活动过程。
组织是相对静态的人群社会实体单位。
就是把动态的组合活动过程中有效、合理的配合关系相对地固定下来，形成各种规章制度和责、权、利相结合的组织机构模式。
组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。
组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体。
组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统。
组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。
行为的概念
（名词解释）（06—4）行为是有机体的所作所为及其活动。
狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。
组织行为学的概念
研究对象。
（多选）（07—4）人的心理活动与行为反应规律性是组织行为学的研究对象。
（单选）（02—4）组织行为学是把人的心理和行为作为一个统一体来研究的。
（简答）2.研究目的
研究组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为预测、引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发扬积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。
管理者为什么要研究组织行为学
（论述）（03—4）研究和应用组织行为学所具有的重要意义与作用：
研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。
研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。
研究组织行为中的领导行为与管理，可以促进管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。
研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。
研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效。
研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
组织行为学的学科性质
边缘性
（多选）边缘性主要表现为多学科交叉性和多层次相交切性这两个方面。
（单选）（06—4）组织行为学的多层次相交切性主要表现为：
（单选）（04—4）个体是组织行为学研究的基础和出发点。
群体是第二层次。
组织是第三层次。
外部环境是第四层次。
两重性
（判断）（04—4）这种两重性主要是由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。
（简答）（07—4）组织行为学的两重性的决定因素：
（1）多学科性决定的。
（2）由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。
（3）由管理的两重性所决定。
应用性
（单选）（05—4）组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于应用性科学。
组织行为学的产生与发展
（单选）（01—4）组织行为学最先产生于20世纪50年代至60年代的美国。
（单选）（03—4）20世纪60年代初，莱维特在为《心理学年鉴》所写的一篇文章的标题首先使用了“组织心理学”这个名称。
组织行为学的理论体系与其相关学科的关系
组织行为学的迂腐体系和行为规律理论模式
（单选）（06—4）行为的理论模式有函数关系式表达为：
组织行为学与其相关学科的关系
心理学与组织行为学。
（单选）（08—4）组织行为学实际上是组织中以人为中心的现代管理学。
（单选）（07—4）社会心理学是把个人作为社会的人而研究其心理过程的学科。
（单选）人事心理学着重对人的个别差异的研究，为选择及培训合适的人员，担负组织内的特定工作。
（多选）（08—4）最先被广泛应用到组织行为学中的有人事心理学、工程心理学。
（简答）（04—4）2.社会学与组织行为学。
社会学是研究社会关系的科学。
研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。
组织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有这样才能全面认识人的行为规律。
人类学与组织行为学
（多选）（01—4）人类学是研究人类的科学，它分为体质人类学、文化人类学（又称社会人类学）和考古学。
组织行为学的研究方法
（单选）研究方法是揭示研究对象的手段。
（多选）（05—4）第一节研究方法的主要特征
研究程序的公开性
收集资料的客观性
观察和实验条件的可控性
分析方法的系统性
所得结论的再现性
对未来的预见性
第二节研究的基本过程
（多选）一、四个步骤的研究过程：
观察和实验；2.分析和评价；3.预测和推断；4.检查和验证。
六个步骤的循环系统
（单选）（06—4）组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程，归纳为包括确定研究课题、选择研究理论和模式、形成假设、提出可供选择的研究方案和方法、实地观察和实验、说明研究成果这样六个步骤的循环系统。
（简答）（01—4）第三节研究的主要方法
案例研究法
（多选）案例分析方法是体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。
观察法
（简答）参与观察法的优缺点：
采用参与观察法的好处是研究人员以组织成员的身份去观察，使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。
存在的问题有两个：
（1）由于亲自投入现场作观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。
（2）在观察别人时，会使别人感到不自然。
如若要使被观察者不知道是在观察他们的行为，就得创造一种观察条件，这是不太容易做好的。
（单选）（01—4）自然观察法不操纵自变量，在实际生活中观察人的行为。
心理测验法
（名词解释）心里测验法是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心里和行为特征的研究方法。
（名词解释）（07—4）测验的信度即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性的指标。
（判断）（03—4）（单选）（08—4）测验的效度是指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。
调查法
（多选）一般采用下面三种具体的调查方法：
面谈法；
（2）电话调查法；（3）问卷调查法。
（单选）（05—4）（多选）（04—4）常用的问卷调查法有四种形式：
（1）选择法；
（2）是否法；（3）计分法；（4）等级排列法。
实验法
（单选）（08—4）实验室实验法把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。
（填空）（01—4）研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。
第四节研究结果的统计分析法
集中趋势分析
（单选）（07—4）度量集中趋势的最常用的指标有算术平均数和中位数两种。
离中趋势分析
（单选）（03—4）度量离中趋势的常用指标是标准差
个体差异与管理
认知差异与管理
知觉、社会知觉和自我知觉的概念
感觉。
（单选）（05—4）感觉是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
知觉。
（名词解释）知觉是在感觉的基础上，把所感觉到客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。
社会知觉
（多选）（08—4）社会知觉包括：
对他人的知觉；
（2）对人际关系的知觉；（3）对角色的知觉；（4）对因果关系的知觉。
自我知觉。
（填空）（01—4）自我知觉是指主休对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
知觉的过程和影响知觉的因素
知觉过程。
（多选）人的知觉过程一般包括观察、选择、组织、解释、和反应五个阶段。
（简答）2.影响知觉选择的因素：
客观因素。
知觉是对客观事物各种属性的综合整体反映。
主观因素。
在知觉选择的影响因素中，除了上述诸客观因素以外，还有许多主观因素。
所谓主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素，它包括：
观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验等。
3.产生错误知觉的原因。
（名词解释）（04—4）知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。
它比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。
（单选）首因效应（成见）是一种先入为主的思想方法。
（名词解释）（07—4）（08—4）（单选）（04—4）晕轮效应是一种以点概面的思想方法。
它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。
（单选）投射就是以已度人的思想法。
知觉差异与管理
（简答）（07—4）1.
理论。
（单选）（08—4）
理论与
理论是美国社会心理学家道格拉斯·麦克里格对古典的传统管理理论的概括。
这种理论实际是表明领导者是如何看待被领导者，以及以此为依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。
领导者对被领导者的看法：
一般人本性是不喜欢工作，因此总是竭力设法逃避工作；
极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人的领导与指挥；
对自身经济的安全的需要看得高于一切；
以自我为中心，对组织的目标漠不关心；
人习惯于守旧，反对变革；
人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。
相应的领导方式与领导行为：
由于上述观点是把职工看作机器一样消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和方法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现；
把金钱当作一种最主要激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；
总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。
（单选）运用归因论原理来增强人们的支持性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。
价值观、态度差异与管理
价值观与管理
价值观的概念
（单选）（06—4）（03—4）价值观是指导人们行为的准则。
价值观的分类
（单选）（08—4）“顾客是上帝”这是一各集体价值观。
（单选）（04—4）按有无价值的不同标准来划分。
美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分为六类。
（多选）西方组织行为学家认为经营管理价值观可分为三类：
（1）最大利润价值观；
（2）委托管理价值观；（3）工作生活质量价值观。
（简答）3.价值观在管理中的作用。
价值观是指导人们行为的准则。
管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。
价值观也是形成企业经营管理行为的基础。
在不同地区不同国家办企业，一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究，考虑到各国价值观差异来生产产品，提供服和，建立与当地区、该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式。
这样才能保证企业提高竞争力，长盛不衰。
价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。
态度差异与管理
态度的概念。
（名词解释）态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
（多选）（06—4）一般来说，态度由三种因素所构成：
（1）认知；
（2）情感；（3）意向。
（多选）（03—4）2.态度的特性：
态度的社会性。
（2）态度的针对性。
（30态度的协调性。
（4）态度的稳定性。
（5）态度的两极性。
（6）态度的间接性。
（判断）（03—4）态度不能直接观察，只能间接地从某人所表现出来的语言及动作中去推测而知。
3.工作态度的概念与功能。
（1）工作态度的概念。
（名词解释）（08—4）（判断）（02—4）工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。
（简答）
（2）工作态度的功能。
工作态度作为的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。
这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。
这些工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。
一般说来，积极的工作态度对工作的知觉，判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。
这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。
员工对组织的认同感与对工作的参与度
（简答）（03—4）管理者可以通过一些方法同时改善这两种工作态度：
表明他们真诚地关心着员工的利益。
为员工创造实现个人目标的机会。
改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。
寻找机会及时奖励员工。
同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业目标。
个性差异与管理
个性的概念、性质和结构
个性的概念。
个性的性质。
个性的结构与内容。
（填空）（01—4）个性是由个性倾向性和个性心理特征两大部分所组成。
（多选）（04—4）个性倾向特征是指个体心理活动中心稳定的意识倾向性特征。
包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等待。
二、气质及其差异与类型
1.气质的概念。
（判断）（03—4）气质是与个人神经过程的特性联系的行为特征。
2.气质差异与类型
（单选）（01—4）粘液质的主要行为特征是：
有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。
三、能力及其差异类型
（单选）（02—4）能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。
（单选）（03—4）一般总是用工作绩效来衡量能力的强弱的。
性格及其差异类型
性格的概念。
（单选）（05—4）性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。
2.性格的分类。
（单选）（01—4）
（1）按何种心理机能占优势划分性格类型：
理智型；
情绪型；
意志型；
中间型或称混合型。
（单选）（02—4）
（2）按心理活动的某种倾向性划分性格类型：
外倾型；
内倾型；
（单选）（3）按思想行为的独立性别划分性格类型；
顺从型；
独立型。
按人的行为模式划分性格类型
（多选）现代心理学与医学往往根据人的行为模式，把人的性格区分为A型、B型、C型、D型和E型五类。
个性差异在管理中的应用
控制方位论与工作行为之间的关系：
（简答）（05—4）控制方位论的分类：
内因控制论和外因控制论。
研究表明，内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。
他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。
内因控制论者会比外因控制论表现得更积极、更出色。
内因控制论者在做决定之前会尽可能收集相关信息。
在工作中遇到疑问时，内因控制论者也会比外因控制论者更快更主动地采取行动。
员工受到挫折后，控制点影响其情绪波动。
外因控制论者更容易失去自信、沮丧，对同事产生敌对情绪；内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。
另外，他们喜欢民主的领导，对组织试图影响他们思想和行为的意图十分敏感。
创造性行为的培养与开发
创造性行为的特点和类型
（名词解释）（03—4）创造性行为，是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
（多选）创造性行为的产生，主要取于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。
（多选）（03—4）（单选）（06—4）一、创造性行为的特点
首创性
（单选）（07—4）2.有用性。
3.适应性。
（单选）（08—4）创造性行为的特点是适应性。
（单选）4.主动性。
创造性行为是人这个主体主动努力发挥创造性思维和创造性技能产物。
（多选）（05—4）二、创造性行为的类型
技术发明型的创造性行为。
科学发现型的创造性行为。
艺术塑造型的创造性行为。
组织管理型的创造性行为。
创造性行为人员主观特征的自我培养和测定
（简答）主观特征的自我培养
纵观国内外具有创造性行为的人，他们成功的经验就是注意自我培养，使自己具有一系列善于创造的主观特征。
有明确的目标和宏伟的志向。
善于发现问题。
勤于思考。
富于灵活性。
善于应用。
怀有好奇心。
充满自信。
坚持独立思考。
勇于坚持到底。
（论述）第四节开发创造性行为应具备的客观环境
创造行为是人的创造能力的外在表现。
建立良好的环境对人们创造行为的产生是重要的。
所以应从家庭和学校到组织和社会各个方面，都要建立良好的环境。
家庭环境：
从家庭教育方面来看；从家庭气氛来看；从人际关系特别是夫妻关系上来看。
学校环境。
在培养和发展人的创造性方面学校教育比家庭所起的作用还要大。
要把学校教育从单纯的传授知识、记忆知识转移到不仅是传授知识而且更重要的是培养学生的求知欲、自学能力和创造才能上来。
组织环境：
要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛；要有全力支持创新的领导；要有和谐的人际关系；要有合理的群体结构。
（判断）（04—4）一般说来，在完成工作内容大致一致的简单的任务时，“同质结构”（群体成员在知识、能力、性格等各方面都比较接近）时，效率提高而创造性则较少。
（单选）（05—4）在完成比较复杂的任务，特别是从事创造性活动时，“异质结构”的效率高、创造性的成果也多。
要有良好的信息沟通。
（单选）（04—4）信息沟通是组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。
要有相对分权和弹性的组织机构。
社会环境
为创造性行为的发挥提供的重要社会环境，在此特强调六个方面：
（1）能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就是说允许人才自由流动。
（2）全社应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气。
（3）实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。
（4）完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果。
（5）正确评价创新成果和进行奖励。
（6）加强对知识产权的管理和保护。
第5章事业生涯的设计、开发与管理
第一节事业生涯及其设计于与开发的概念
事业生涯也可称为职业生涯
（名词解释）（07—4）事业生涯，就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。
（单选）（01—4）事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑。
事业生涯的设计和开发的概念
（名词解释）（05—4）事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力、专业和技术的开发性（培训、教育）活动。
事业生涯设计应遵循的原则
（单选）有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。
（论述）第二节研究事业生涯设计与开发的意义
研究事业生涯的设计与开发，对个人组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。
有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。
一个人的事业究竟应向哪个方面发展，可以通过制订事业生涯的计划明确起来。
可以说，职业设计是事业成功的基础。
可使组织减少人才流失
从组织的角度看，事业生涯计划可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。
为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据。
有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。
在制订事业生涯的设计与开发的计划时，能扬避短，就可以选择合适的职业和职务。
能促进组织和个人之间的相互了解和合作
个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能力等方面内容，因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标，进而监督和引导他们实现其目标。
有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划
通过考察职工事业计划的情况，组织可以较全面地了解到有关职工的信息。
根据职工的事业目标、兴趣、能力、知识技能现状，组织更便于设计和执行合理的培训计划，以提高职工的专业知识水平和技能，帮助他们实现事业目标。
有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益
事业生涯的管理
事业生涯管理的概念
（单选）（07—4）事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
事业生涯管理的内容
（简答）1.事业生涯自我管理的内容：
职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。
职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。
职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。
职工必须学会对事业目标进行调整的能力。
（简答）2.组织对职工事业生涯管理的内容：
鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。
监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。
在招聘和选择的过程中，要考虑到现在职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。
人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。
定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。
组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能，以便在事业生涯道路上顺利发展并实现事业生涯目标。
事业生涯的选择
（简答）一、影响事业生涯选择的因素
事业生涯的选择首先要受个人条件的影响。
事业生涯的选择要受到父母的影响。
事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响。
社会文化因素的影响。
学校教育对职业选择也会有直接影响。
事业生涯选择的步骤方法
（单选）（04—4）霍兰德认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类。
（名词解释）（04—4）“职业锚”，即在职业选择时你所执著的一种价值观或关注焦点。
（单选）（08—4）根据薛恩的研究，他认为“职业锚”共有五种。
事业生涯的变动方向与发展阶段
事业生涯的变动方向
（单选）（05—4）组织内部的个人事业生涯往往沿着下列三个方面变动：
纵向的、横向的和向核心的变动。
纵向的变动
（单选）（07—4）事业生涯的纵向变动，就是组织内部的职工人个人工作等级职位的升降。
横向的变动
向核心的变动
（单选）（04—4）在组织内事业生涯的变动模式表明，纵向变动是一种上下升降的圆锥体。
整个生涯的阶段划分
（简答）（01—4）按个人生命周期划分：
成长阶段（从出生到14岁）。
个人的自我观念是通过家庭和学校中的关键人物的形象的影响而形成发展起来的。
这个阶段最先占主导地位的是各种需要和幻想。
探索阶段（15岁到24岁）。
自我考查、试验扮演不同角色，进行职业（事业）方向的探索。
这阶段大体发生在学校的业余活动和工作生涯的开始阶段。
创立阶段（25岁至44岁）。
寻找一个适当的领域，个人打算在这个领域中创立事业，永久保持下去。
维持阶段（45岁至64岁）。
想占住这个工作领域，个人继续沿着所创立的事业道路前进。
衰退阶段（65岁以上）。
随着人的体力劳和脑力的衰退，工作活动的进程停止了。
个人必须
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