文件筐模拟题.doc

文件筐模拟题.doc

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【文件一】类别：

电话录音来电人：

刘增国际事业部总监

接受人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月8日

李总：

您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的学生招聘计划。

由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。

此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。

为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：

公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。

我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

关于文件一的回复表

回复内容：

（请做出准确、详细的回答）

稍后处理;做一个部门招聘调查，确定事实情况。

1．全面详细分析国际事业部过去几年流失率高的原因。

2．派专人调查国际事业部的薪酬水平处于何种竞争状态，找出差距

3．根据具体原因和市场薪酬谢水平提出国际事业部薪酬调整方案

4．提供相关数据，企业的经济状况、财务支付能力、本年度薪酬预算额度，薪酬调整方案的增资幅度有多大

5．提出增资的可行性，拿出提高国际事业部的具体调整薪酬方案报董事会讨论

6．加强对国际事业部现有员工的培训，提高专业知识技能和英语水平

7．调整国际事业部的招聘渠道，提高招聘条件，重新制订切实可行的招聘方案

8．加强企业学习型组织的建设

【文件二】

类别：

电话录音来件人：

王睿劳动关系与安全主管

收件人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月9日李总：

您好!

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。

目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

关于文件二的回复表

回复内容：

（请做出准确、详细的回答）

立即处理，

1．与王睿通电话，了解当事人现在的具体情况

2．向总裁汇报具体情况，说明事故责任不清

3．成立紧急事件处理小组，要求先前探望人员注意自身安全

4．通知财务部门做好事故处理的费用预支

5．安排并通知家属前往，做好家属的安抚工作

6．要求前往人员及时汇报事故处理情况，掌握事故责任划分情况

7．核实车辆及人员的保险情况，及时向保险公司报案，向相关部门做好工伤申请准备

8．相关部门提供事故报告书

9．严格公司的管理制度，避免此类事情的发生

【文件三】类别：

电了邮件来件人：

张玲绩效主管

收件人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月7日

李总：

您好!

公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章：

还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。

目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

张玲

关于文件三的回复表

回复内容：

（请做出准确、详细的回答）信件／便函

及时处理；先了解情况的确实性。

1．与绩效主管及时约见面谈时间，请绩效主管全面掌握大部分经理尚未开始进行目标设定的具体原因

2．与总裁沟通，取得高层的支持

3．安排召开由部门经理参加的有关绩效考核的专题会议，请总裁参加，共同讨论，达成绩效考核目标的一致意见

4．对部门经理实施基于目标考核的绩效考核前培训，统一思想，引起各部门经理的高度重视

5．及时与各部门经理沟通，做好绩效考核过程指导和监督

6．做好绩效考核结果的评估

【文件四】

类别：

电子邮件来件人：

陈欣培训专员

收件人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月8日

李总：

您好!

公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。

可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。

因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。

该计划已经上报人力资源部。

可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。

目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

关于文件四的回复表

回复内容：

（请做出准确、详细的回答）

稍后处理

1．一定要确保合同的顺利进行

2．要求下属处理此事，尽快调查培训效果无效的原因，并界定的责任范围

3．查询培训计划的制订责任，为何没将培训费用做进预算中

4．促进工程部和财务部的沟通

5．提出培训计划改进建议，拿出如何降低培训成本的可行性方案

6．提出培训实施计划，在这2个月内请外教来公司辅导，对参加培训的人员实行绩效挂钩，增强学习的主动性

7．在赴南非时，请翻译赔同

8．调整并改进今后的招聘方案，提高招聘标准

9．调整部门培训计划

10．加强企业学习型组织的建设

【文件五】类别：

书面请示来件人：

娄奇招聘主管

收件人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月7日李总：

您好!

由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。

最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。

在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。

针对此事希望您能给予指示。

关于文件五的回复表

回复内容：

（请做出准确、详细的回答）

马上处理

1．要求招聘主管进行真实详细的研发小组成员离职原因分析

2．要求绩效主管提供研发小组的上半年绩效考核结果

3．取得高层领导的支持，讲明问题的严重性

4．加强与原化工小组项目主管的沟通，让他尽快参与到组织变革中，并促进支持变革

5．对新合并部门进行新的岗位划分，定员定岗，按职责分工，做好资源整合工作

6．同时与提出离职申请的几位博士约定面谈时间，做好留人准备工作，证明企业的工作计划，打消他们离职念头

7．对现有研发小组成员开展新岗位学习和培训

8．继续调查研发小组存在的问题，及时提出改进建议

9．加强组织文化建设，加强团队精神教育

【文件六】

类别：

便函来件人：

章亮总裁

收件人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月8日小李：

9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。

另外，公司明年要上一些项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

章亮

关于文件六的回复

回复内容：

（请做出准确、详细的回答）

立即回复。

仔细查看绩效考评结果，祥细了解中层干部的情况。

1．回复总裁，现在暂不进行面谈，眼前有更紧急的事情需处理

2．让下属准备上半年和以前几年的综合考评结果

3．对公司展开大项目人员配备进行了解，

4．了解公司人员储备情况

5．分析公司未来发展对人员需求，考虑其它部门配合实施

6．考虑中层员工调整的长期影响，调整需谨慎处理，正面和负面的影响考虑全面

7．准备好中层人员调整的各类备选方案，以备总裁敲定

【文件七】

类别：

书面报告来件人：

张越华南分公司总经理收件人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月8日李总：

您好!

有一个重要情况向你反映。

前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。

既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。

因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。

华南分公司总经理张越

关于文件七的回复表

回复内容：

（请做出准确、详细的回答）

1．马上处理。

2．安排下属再次核实情况

3．根据再次核实的报告，提请公司高层会议处理，统一意见，立刻冻结尚未支付的培训费用，暂不予支付

4．派专人前往接替王吕骏的工作，对潜在问题及时发现并采取措施最大限度挽回公司损失

5．同时通知分公司处理决定，召回王吕骏加总公司接受处理

6．进行全公司通报，必要时进行媒体暴光，说明纯属个人行为，挽回公司声誉

7．调整2006年度培训预算

8．加强今后年度预算费用的审核和执行监督

9．严格企业管理制度，堵塞漏洞避免此类事件发生

【文件八】

类别：

电话录音来件人：

张辉副总裁（分管生产与物流）

收件人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月8日明翔：

你好!

明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。

关于文件八的回复表

回复内容：

（请做出准确、详细的回答）

马上处理。

了解该生产线的现状。

1．与副总裁约定面谈的时间，答应安排会议

2．合理挑选多几专题会议召开时间和地点，明确专题会议的具体内容和参加人员

3．召开人力资源部门会议，指定专人负责专题会议的具体组织工作

4．指定具体人员做好4名技术人员的接待工作

5．根据新生产线的情况，结合岗位设置标准，提供几种备选的新项目的岗位设置和人员安排方案

6．做好新员工招聘方案准备

7．做好新员工入厂培训计划和岗前培训计划

【文件九】类别：

电话录音来电人：

常进业务一部接受人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月8日李总：

您好!

我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。

我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。

在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。

目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。

关于文件九的回复表

回复内容：

（请做出准确、详细的回答）

稍后处理。

了解清楚计划的具体内容和制订情况。

1．肯定采用团队奖励计划的建议

2．要求收集小组各成员的工作标准

3．要求业务一部提供近期每个成员的产出水平和对应的绩效情况

4．测算按最高、最低成员及团队平均产出对应的绩效薪酬

5．测算团队最终整体产出水平对应的产量标准确定的相同薪酬

6．由业务一部主管、薪酬主管和人力资源部总监面谈，根据测算结果确定采用那种形式的团队奖励方案，与以前最高工资和最低工资比较差距，讨论其可行性

7．注意采用此种奖励会发生的工作责任分散现象，集体主义倾向，对过去业绩偏高员工起不到激励效果，会引起哪些负面影响

8．注意与小组成员的沟通，及时反馈团队奖励的利与弊，及时调整

【文件十】类别：

电话录音来件人：

田力平培训专员收件人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月8日李总：

您好!

我是田力平。

我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP"和“企业文化建设实务"等内容。

该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。

会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加?

由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。

关于文件十的回复表

稍后处理。

要求拿来通知原件，了解通知内容。

判断培训的实用性。

1．指定培训专员调查此次培训的主办单位，培训内容指导企业工作的作用有多大，落实培训的实用性。

2．了解公司培训费用使用情况，在经费允许的前提下

3．向上级领导沟通，征得他们的意见，并请示培训期间的食宿和交通费的具体落实，派谁参加，派几人参加，若派本人参加，由领导指定培训期间人力资源部工作代管情况及人员，若此次培训有效，是否请专家、学者或咨询公司来公司进行实际培训、指导

4．由培训专员负责培训报名，申请经费预支事宜

5．妥善处理好参加培训前人力资源部的各项重要紧急工作和重要非紧急工作（时间管理法）

6．向具体负责人交待清楚在本人培训期间人力资源部应继续做好的几项工作，应特别注意的几项工作

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