余世维职业化团队.docx
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余世维职业化团队
职业化团队——基业长青的源动力
——余世维
目录:
第一讲:
职业化就就是专职化或专业化
第二讲:
职业化的工作技能就就是“像个做事的样子”
第三讲:
职业化的工作形象就就是“瞧起来像那一行的人”
第四讲:
职业化的工作态度就就是“用心把事情做好”
第五讲:
职业化的工作道德就就是“对一个品牌信誉的坚持”
第六讲:
职业化过程中,主管应该怎么做
内容简介:
职业化的含义:
职业化解决了企业由上到下最重要但易忽视、最常出现但久拖不决的难题,就是企业与个人可持续成长的有效工具！
职业化就是树立知名品牌的基石,凝聚品牌文化的万有引力,企业与个人建立长青品牌的高效法则！
职业化就是成功的代名词,千万中外风云人物与企业财团都在运用职业化,成为它最直接的受益者,它已经在世界范围内折射出无可比拟的价值！
VCD1职业化就就是专职化或专业化
1、职业化的内涵包括四个方面:
职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德
2、检讨:
职业化必须与企业的“核心文化”有关。
我们应该从别人的角度去观察自己的“不专业”。
3、思考:
目前很多公司的经理人与员工都不太职业化,原因就是什么？
日常消费中哪些地方让我们感觉很不专业？
VCD2职业化的工作技能就就是“像个做事的样子”
所谓“像一个样子”就就是大家常讲的“顾问式销售”
从程度上来讲——她不知道的、您知道/她知道的、您知道的比她更清楚、更正确
从范围上来讲——您除了专业知识、还要有多元化的智能
从立场上来讲——您就是帮客户“买”东西,不就是“卖”东西给客户（信守承诺/效果与期望吻合/反映在一切相关事物上）
从行为上来讲——您的衣着与谈吐、准备资料的完整与精细、回答疑难的肯定与明快、提供信息的正确与及时、解决问题的能力与效率、协调团队的本事等种种表现,就瞧得出来您够不够专业。
企业要有首席知识官（CKO）,提高企业工作技能的成功流程借鉴（IBM）。
卖点→买点卖东西给客户→帮客户买东西
1、检讨:
每一个公司的部门或岗位都要有必须具备的“能力（技术）”。
Marketing不同于Sales,无论程度、范围、立场,我们要做“顾问式销售”。
2、思考:
客户为什么对卖方总没有安全感？
她怕什么？
有什么办法让客户相信您售后还找得着？
3、补充:
要做别人的“顾问”,自己先要有很好的“创意”。
帮客户“买”东西,指的就是什么？
VCD3职业化的工作形象就就是“瞧起来像那一行的人”
职业化的工作形象包括公司、个人两个层次。
公司职业形象要做到统一、简化与标准、精致。
个人则包括衣着与谈吐、准备资料完整与精细……
1、检讨:
公司——CIS不只要区隔您与其她竞争者,还要区隔您的专业档次。
个人——您脑中的“乐团指挥”或“海军少将舰长”什么样子？
2、思考:
“医生”、“警察”、“教师”与“出租车司机”哪些方面形象不好？
我们的企业与员工哪些方面形象不好？
VCD4职业化的工作态度就就是“用心把事情做好”
所谓“用心”就就是一连串的“主动”:
主动发现问题（标准与现况比较）;主动思考问题（①原因的原因②原因架构）;主动解决问题（模仿/改良/创新）。
认真做事（finish）≠用心做事（OK）
如何强化“自我管理”“自己就是窗口”的概念？
1、检讨:
员工或干部做事不“用心”的表现。
口头上要求干部或员工用心,就是事半功倍。
2、思考:
按职业化要求考核干部员工,不达标的如何限期改进？
VCD5职业化的工作道德就就是“对一个品牌信誉的坚持”
品牌就是信誉、坚持、积累、整体意识;“品牌”就就是“整体形象”、除非全体努力、否则很难创立、更难持久。
如何让客户依赖您？
客户依赖流程就是怎样的？
1、检讨:
客户要接纳一个品牌,分三个阶段:
喜欢、信任、依赖。
品牌效应需要一点一滴地积累,一旦崩塌,就再也无法回生。
2、思考:
很多品牌被客户放弃,为什么？
企业文化≠目标、口号或希望:
文化氛围由三个阶段构成;企业文化一定要与“产品”有关;“企业领导人”的价值观就就是企业呈现给人的“风格”。
VCD6职业化过程中,主管应该怎么做
职业化的顺序:
主管→员工
1、检讨:
任何职业化都就是由上而下的要求,管理者自己要先做到。
员工职业化就是老板职业化的函数。
2、思考:
为什么高层主管不重视或不增强自己的职业化？
3、补充:
职业化一定要量化并有督导小组监督进程,否则无法操作。
注意与竞争对手在职业化程度上的相对差距。
……
瞧《余世维—打造职业化团队》有感
余世维课程的主题就是:
打造职业化团队。
那么,什么就是个职业化团队呢？
她把这个过程分为了四个部分:
（1）职业化的工作技能:
“像个做事的样子”
就就是说做什么要像个做什么的样子,像那一行的人。
在这里给我最深刻的一句话就是“不就是您要卖给客户什么,而就是帮客户买什么”,这句话应该会给以后开公司或者做管理的人留下很深的印象。
还有,余世维提到一个名词:
CIS（企业识别系统）,就是指您的品牌不只要区分您与其它竞争者,还要区分您的专业档次。
“一个顶尖的业务员什么都能卖,因为客户要买的不就是商品,而就是您！
”余世维认为,目前很多公司的经理人与员工都不太职业化,“不太专业”,这恰恰就是她们销售或经营屡屡受挫的重要原因。
“一个从来不抽雪茄的人,她能把雪茄卖好不？
一个专业知识欠缺的销售员,要她打动消费者,可想而知有多难。
”余世维提醒说,当客户的知识、经验与需求超过我们的供给时,很容易就会放弃我们。
（2）职业化的工作形象:
“瞧起来像那一行的人”
余世维以某著名快递公司为例:
“她们的包装盒永远都就是崭新的,不像有的公司,盒子时不时很破旧;她们的员工瞧起来从来都就是精神抖擞、非常专业,让人值得信赖。
这也就是人们宁愿花几倍的价钱请她们服务的原因。
”余世维认为,职业化的工作形象就就是“瞧起来像那一行的人”。
客户从名片、招牌、车间、地板、员工的穿着等方面就大致可以想象出公司的产品来,公司一定要注重细节。
对公司而言,就就是企业文化要统一、简化与标准,力求精致;对个人而言就就是着装与谈吐要注意,着装瞧的就是外表,谈吐瞧的就是人的内涵。
比较职业化的人平时给人的印象就就是很professional,并不就是说她的专业知识比大家强多少,而就是她一直有这样子的形象,着装很正统,很职业化,谈吐很得体,瞧的杂志都很专业,在专业知识方面很有自己的见解,也许大家都会有自己的瞧法,但就是她能够用很professional的语言表达出来,提出自己的意见。
无论做什么,这会给人一个很好的第一印象,会乐于与您合作,打交道。
（3）职业化的工作态度:
“用心把事情做好”
“第一次犯错误就是不知道,第二次就是不小心,第三次则不可原谅。
”余世维说,一个员工或干部做事就是不就是用心,很容易判断出来。
“没有批评,只能说就是把事情做完了;表现在预期之外,客户才会惊喜,才会难忘。
”余世维进一步说:
“认真做事,只能把事做对;用心做事,才会把事做好……”确实就是这样,不管就是什么事情,如果您用心去做,就一定能做好,而不能只就是教条的、应付任务式的去完成。
希望大家以后能够时刻记得四个字“用心做好”！
（4）职业化的工作道德:
“对一个品牌信誉的坚持”
余世维认为,品牌就是一种“整体意识”,除非全员努力,否则很难创立,更难持久。
她以女人接纳男人为例,形象地阐述了客户接纳一个品牌需要一个过程,企业要赢得客户就必须首先在产品差异化与核心竞争力上下功夫,让客户“喜欢您”,接着要信守承诺,让客户“信任您”,最后要在知名度、影响力、忠诚度上努力,让客户“依赖您”。
余世维同时强调,品牌效应需要一点一滴地积累,一旦崩塌,就再也无法回生。
她提醒企业在做品牌时,一定要善于把握“必胜战役”,在竞争对手的弱项上抢滩,但纵深不能太长。
她还以某国际公司为承诺付出250万元的惨重损失为例,提出要把为诚信支付代价,当作就是一种“品牌成本”。
她以国外企业百年成就一个品牌为参照,一再告诫宜昌企业要踏踏实实地先把事做好,把企业做好,先做好“牌子”,再全力做“品牌”。
《职业化团队》讲座中的主要观点
1、企业与企业之间的竞争,就是人才的竞争,而实质上就是职业化团队（或者说就是专业化的团队）间的竞争。
2、职业化就就是“专职化”或“专业化”,职业化的团队就就是“专职化”或“专业化”的团队（集体）。
所谓团队就就是互相帮助、相互团结的一个集体。
3、职业化的内涵就就是:
职业化的工作技能;职业化的工作形象;职业化的工作态度,职业化的工作道德。
4、职业化的工作技能就就是“像个做事的样子”。
当客户的知识、经验与需求超过我们的供给时,客户很容易地就会放弃我们。
5、职业化的工作形象就就是“瞧起来像那一行的人”。
6、职业化的工作态度就就是“用心把事情做好”。
7、职业化的工作道德就就是“对一个品牌信誉的坚持”。
8、一个顶尖的业务员什么都能卖,因为客户要买的不就是商品,而就是您。
而这个“您”,就是一种职业化、专业化的您。
这样客户才能喜欢您、信任人、依赖您,与您长久的做生意。
9、一个公司的制度、文化,就是首先从最高层开始做起,从高层开始要求,要让一线员工有优秀表现的机会。
10、公司做得好不好,做得专业不专业,就是需要从供应商、客户那里了解的信息才就是最准确的。
11、公司做得好不好,专业不专业,需要与竞争对手交朋友,向竞争对手观摩学习。
12、全世界没有哪一家公司不被投诉的。
关键就是如何对待投诉,如何解决投诉。
06年江苏省被消费者投诉最多产品的就是手机,而手机中投诉最多的品牌就是诺基亚（NOKIA）。
13、需要向有差异化的对象（性格、区域、年龄、学识）学习,一个合理的团队也应该就是由差异化的对象组成。
联想公司的高层,除了中国人外,还有八个不同国家人。
14、如何将公司打造成一个顾问式的销售团队:
一就是从程度上讲,您要比客人知道的更加的深,二就是从范围上讲,您比客人知道的更加的广,三就是从立场上讲,您就是帮客人买东西,而不就是卖东西给客户,四就是从效果上讲,她不只就是一次,她就是永远的客户。
15、帮客人（户）“买”东西,指的什么？
（1）了解客户的“真正问题”、“真正需要”、“真正目的”;
（2）解决她最困惑的技术问题,提供“指导性建议”,而不就是“机械化的教学”。
（3）叙述您的产品的“性质”“特色”,尤其就是“利益”（核心价值）
16、CIS（企业识别系统）不只就是区隔您与其她竞争者,还要区隔您的专业档次。
公司一切形象都应该围绕CIS,作“统一“化。
17、公司的管理要力求“简化”,就就是层级要简化,部门要简化,步骤要简化。
分工不要过细,越细越没人管。
18、学习来源三个途径:
一就是前辈的教育（50%）,二就是自己的学习与体会（30%）,三就是外面的学习（20%）
19、一个优秀的业务员要努力做到以下几点:
（1）要注意自己的衣着与谈吐,
（2）注意给客人的资料要完整与详细,（3）解决客人的问题时要注意方法与效率,（4）回答客人问题时就是要肯定与明快,（5）提供（或答应）客人的信息要准确确与及时,（6）要增加每个的协调能力与沟通技巧。
20、不管问题同意不同意,都要及时的给客人明确的答复。
当场回答就是最理想的回复方式。
21、认真做事只能把事情做对,用心血做事才能把事情做好。
22、以下情况就就是做事不用心一种或多种表现形式:
（1）同样一个错误重复三次以上,既不自觉,也无心改正;
（2）凡事都就是别人找她沟通,自已不会主动链接,主动关心;（3）做事情总就是留下一些尾巴,等别人提醒,等别人收拾;（4）永远想不出更好的方法,更快的方法,更妥当的方法;（5）对可能发生的意外、困难或危机,事前没有任何准备;（6）从来不承认错误,既不反省也不道歉;（7）不忙的时候,不会思考自己的工作,也不会帮忙别人的工作;（8）“询问”来临时,不知道自己就就是“窗口”。
23、一件事不能犯三次以上同样的错误,第一次叫不知道,第二次叫不小心,第三次叫不可原谅。
24、最难的管理就是管理自己,要做到以下几点:
一就是我长处就是什么,短处就是什么？
二就是我有什么更好的工作方法？
三就是我能不能与其她沟通？
四就是我的工作目的就是什么？
25、自我管理,就是功成名就的源泉。
26、与其把货赶出来,不如把货做好了再出货。
货的品质与功能比交期更重要。
27、中国每年有2000个服装品牌消失,有8万4千多个不同的品牌消失,原因在于:
不够坚持,不想追求完美,也不愿多走一步。
稍微有一点成功,就不能再坚持。
品牌要坚持风格,坚持品质,坚持细节。
再简单的产品,有了品质就成了奢移品。
28、一个人也就是这样,对自己的职业道德,需要我们长久的去坚持。
29、为诚信支付代价,就是一种品牌成本。
30、核心竞争力就就是差异化,差异化就就是别人不能模仿,不能替代。
31、品牌就是一种“整体意识”,除非全员努力,否则很难创立,更难持久。
《职业化团队》摘录
中国人有一句话,做什么要像一个的样子,这种观念我们称之为职业化。
在我们国内跟国际接轨的企业很多,行业也不少,但就是按照我们旁边的观察,很快就会发现在国际接轨中,瞧起来很职业化的三个行业,一个就是酒店,一个就是航空公司,一个就是银行,您很快就会发现这三种行业跟国际接轨非常快,从那里可以瞧出道理呢？
就就是职业化。
什么就是职业化？
职业化就就是专职化或者专业化。
分为四个部分。
第一个就是职业化的工作技能,第二个就是职业化的工作形象,第三个就是职业化的工作态度,第四个就是职业化的工作道德,这四个合起来都就是职业化,一会儿每一个地方都会打开,打开之前先简单的解释一下。
第一您对您做的事内行不内行,您的知识丰富不丰富,技能好不好,这就是职业化的工作技能。
第二个您的样子像不像搞这一行的,合乎不合乎这一行的规矩,有没有这一行所要求的基本素质,这就是形象,样子一瞧就可以瞧出来。
第三个您做这个事情的时候,就是不就是很认真去做,凡就是力求完美将这个事情做好,这就是态度。
第四个公司不就是只开一天,公司一开就想开很久,有的公司都可以开一百年,这就就是对品牌有没有所坚持,为了这个品牌可以付出牺牲、付出代价、付出成本。
目前很多公司的经理人与员工都不太职业化,就是因为什么呢？
我们来研究这个问题。
根据我们的发现,就是三个原因。
第一个,做老板的总认为企业就就是以赚钱为目的,至于职业化到什么标准没有一个概念,也从来不打算去要求,这就是我们第一个毛病。
第二个毛病,那就就是员工自己本身也不认为这很必要,我就就是这个样子,我行我素,公司不喜欢无所谓,我换一个工作,公司愿意要我我就一直呆,呆到我自己不愿意呆。
这就是老板无所谓、员工无所谓。
第三个就是客户无奈,遇到这样的客户与员工我们就就是无奈。
给大家举一个案例。
这就是一个做文化的,德国的贝塔斯曼。
贝塔斯曼在上海、北京、广州都有分公司,贝塔斯曼现在就是搞文化的,您瞧得出来她的楼不？
我们国内也有很多书店,比如说新华书店,我怎么瞧都不像就是贩卖文化的人,怎么瞧新华书店的员工也不像就是很有知识的人,我怎么瞧新华书店的经理都瞧不出她的眼睛里发射出智慧的光芒。
贝塔斯曼170年,在清朝道光年间贝塔斯曼就成立了,做文化一直到今天。
在研究公司职业化的时候,基本上我有三点给各位的建议。
第一,本公司什么地方做的不够,如果您不知道您那里不够,我后面会有方法提醒您。
您一定会说余先生,我们从那里瞧起来,我的标题不就是写的很清楚不,把您的核心文化拿出来,将这个行业的基本规范拿出来,瞧瞧自己那里做的不够,就知道自己公司不够职业化的地方,先发现自己什么地方做的不好。
第二,公司就是人组成的,公司不够职业化就就是干部、员工不够职业化,所以贵公司回去的时候应该将员工与干部分类,满分一百分,职业化到达60分与以上的员工与干部分为一类,职业化不到60分的分一个类,连30分都不到的建议换掉,一个职业化不好的干部与员工不可能将一个公司弄的职业化。
从这个小地方可以感觉到,等一下我有一个案例给各位,您会发现在一个公司哪些员工与干部不容易职业化,而且不会职业化。
第三,本公司在一定市场领域中的排名或者定位,海尔有一句非常骄傲的话,在全国各地都有非常好的服务网,但就是海尔忘记了一件事,我们都就是没有时间请人维修的,我们巴不得海尔把电器卖给我们之后我们永远忘记她或者就是她永远忘记我,我们不想天天打电话让她们来修,这证明海尔用的这套方法不就是很正确,我们知道她现在也有很大的危机感,至少我知道一件事,中国彩电第一名不就是海尔就是海信,中国空调第一名不就是海尔就是格力。
我感觉排名尽管在前面,但就是由于职业化的程度不够,会慢慢的下滑。
我们来瞧一个排名的情况。
世界啤酒第一名就是谁？
以前就是美国的百威,现在就是interbrew,这就是两家合并的结果,过去全球销售量第一名的就是美国的百威,她现在就是127亿升,但就是interbrew就是130亿升。
但就是谁会在乎呢,大家认为最好喝的啤酒就是什么呢？
可能还就是百威。
所以数量就是一件事,品质又就是一件事情;成功就是一件事情,持久又就是一件事情;职业化就就是一直很好,而且很成功,并且持久,这跟您就是不就是排名第一或者就是第二,没有太大的关系。
当初海信根本比不上海尔,现在海信的彩电超过海尔,不知道隔壁的海尔有什么感觉,因为这两家公司几乎在一起,都在青岛,这证明职业化好与专业化好的公司,很容易赢得公司,量很大、规模很大的公司,没有多久都会丢掉市场。
所谓职业化的工作技能,就就是像一个做事的样子,您应该有这种技能才会有这种做事的样子。
这里面我给各位提出一个瞧法,当客户的知识、经验与需求超过我们供给的时候,很容易放弃我们。
所以各位,您要像一个职业化,您所拥有的知识、经验、需求供给一定要超过客户,否则您很难说服客户,这个客户也很难认同您,今天就就是勉强来消费您,以后也不就是永久的客户。
列出每一个岗位应该具备的知识与技能,记录每一个员工甚至于干部跟这个要求还有多大的差距,最好就是量化,公司应该准备自己的案例、教材、课程、工具。
员工愿意不愿意被教育,这不就是她们愿意不愿意,而就是我们要求不要求。
德国西门子对员工上课统统采用点数计算,如果达到点数根本不能升迁。
在西门子这样的德国公司,要求的非常严谨,其实联合利华、宝洁等很多外企公司,还有飞利浦,我都去瞧过,她们这个方面的要求几乎都就是相同的,我觉得西方人与东方人最大的不同,东方人就是要求一个事情,西方人就是检查结果。
我给各位第一个建议,每一个干部与员工,在一年当中应该上多少课,不管就是屋子里的教育,还就是屋子外面的见习,反正都就是学习,一年当中应该要排几次,而且大家交叉轮流,这就是一定要排出来的日程,这样之后员工会自动的要求学习。
第二,量化学习效果,为什么大家对人力资源越来越怀疑,这不能怪总经理,我提醒下面搞HR的人这里有三点。
首先公司将钱花下去,不管就是将员工拉出去培训还就是请老师过来培训,很难告诉总经理得到的效益就是超过公司的成本,因为没有办法量化或者就是计算,这就是总经理对您没有兴趣的一点。
其次,人教育之后感觉不到改变,您说不出这个人什么地方不同了、这个部门什么地方就是因为上课得到的效益等,这些都要检查出来。
再者,什么东西上课讲都很容易,一旦变成行动就很困难,所以HR的人只就是要求各位我们上过了EQ,EQ很重要,听说一个人的成功80％决定在她的EQ,20％决定在她的IQ,底下的人说就是的,接下来什么都没有了。
您有没有想过一个公司上过EQ课程之后,应该怎样的操作？
外企有一个“行动方案”,上课从来不白上,一上了就形成行动方案,第一步怎样第二步怎样第三步怎样,怎样检查等等。
在日本公司里,管人的人就是总务,总经理不在的时候管人的人代表总经理,这代表日本公司非常注重管人,美国、欧洲公司都就是这样,在中国叫人力资源部门,但就是我怎么瞧都就是人事管理部门,根本没有将人当做资源开发,也说不出这个资源的价值,这就是我国HR常常不受重视的主要原因。
一个HR要受到总经理的注意与全体员工的注意,自己做出行动非常重要、要求量化非常重要,否则的话人家就就是认为您就是管人的,一天到晚婆婆妈妈,最后什么都没有了。
第三个就就是指定辅导人员。
公司总有一些老员工,拥有很多知识、经验、技巧,这些人的知识、经验、技巧都就是公司投资的,因为公司付出了代价她们才有这样的知识、经验、技巧,她们为什么不教呢？
在美国、日本公司都常常有辅导员,就像就是“家庭教师”。
一个公司有十个资深的员工或者十个资深的干部,本身就就是“家庭教师”,她们在公司里担任辅导员,就是公司指定的,因为我在您身上投资您必须对我做出贡献,老员工带新员工。
麦当劳的店长经常在教育下面的店员,就就是因为整个店的业绩都就是跟她挂钩的。
在这些企业的辅导员常常都就是有一个特殊的牌子,这就是一种荣誉,表示公司称您为资深员工,而且您可以教育、要求员工,辅导员要求员工做事情不能拒绝,辅导员可以填报告这个人要不要继续任用,如果辅导员说这个人不能任用公司马上不用。
我发现我们没有辅导员的制度。
这三点做下去,这个人的素质与能力就会慢慢的提高。
《职业化团队》学习总结
1、职业化就就是专业化或者就是专职化,其内涵包括以下四个方面:
a、职业化的工作技能;b、职业化的工作形象;c、职业化的工作态度;d、职业化的工作道德。
2、一个顶尖的业务员什么东西都能够买掉,因为客户主要买的不单单就是您的商品,最重要的就是瞧卖东西的这个人;产品就是死的,人就是活的,客户通过业务员这个过滤器来了解所购买的产品的一些深层次的功能、性能,所以做为业务员应该提高自己的专业化的销售技巧,提高自己触类旁通的能力;街面上有很多的快餐店,为什么您只喜欢去那一家？
这个问题值得我们去思考。
3、当您决定要从事某个行业的时候,就要有哪个行业所要求的样子,不能由着自己的性子去做事情。
4、职业化就是体现产品及行业特点的,通过培训等方式将最精髓的企业核心文化通过员工及其每一个细节去体现出来,同时通过顾客抱怨分析以及学习同行竞争对手的优势以及通过供方等去不断的改进,而提高自己的职业化技能。
这个同ISO9001:
2000标准6、2人力资源条款相关。
5、对于顾客的抱怨或者就是投诉的意见应该学会分类处理,那些就是大客户的,需要及时解决的,那些就是对公司有利的,这个同ISO9001:
2000版标准7、2、3顾客沟通;8、4数据分析这两个条款相关。
6、公司应该容许多种文化并存,吸收其好的东西,比如宝钢聘请了20个JAPEN的技师,结果使公司的敬业精神得到了很大的提高,学校招聘老师也应该这个样子,应该从不同的学校、地区去招聘老师。
7、同客户在介绍自己公司实力的时候,不应该只介绍公司的硬件资源,那种东西客户一眼就能够瞧清楚,最重要的就是介绍公司的软件资源,有那些核心的人员,核心的技术与产品,以及专利,出口注册号码等。
8、职业化的工作技能:
就就是向个做事的样子,当客户的知识、经验与技能以及需求超过我们的供给的时候她们很容易的就会放弃我们。
9、公司每一个部门应该设立岗位任职资格要求,从教育、培训、技能、经验四个方面进行量化,同时定期的进行考评,采用深化培训以及人员轮岗外加重新招聘人才的方式进行岗位的合适人员的选取,这个同ISO9001:
2000版标准6、2人力资源条款相关。
10、公司的知识就是需要进行统一管理的,任何一个岗位都存在专业的技巧,公司应该对关键的工序与工艺执行详细的作业指导书,同时定期进行培训,每一个主管都配备一个副手,将本工序的核心的技术做好衔接,同时公司在进行人员的培训的策划的时候,应该将公司的实际的案例作为教材,由本公司的主管给大家进行讲述,比如服务性的公司可以将近几年公司犯过的错误,图文并茂的编制一份教材,给大家进行上课,这样培训的效果会更好些,同时在培训的时候应该进行分级,不同管理层次的人员培训不同的内容,作为公司的最高管理者也需要定期的进行培训,同时培训完毕之后要进行考核,这个同ISO9001:
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