人力资源考试试题.docx
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人力资源考试试题
人力资源考试试题
一、单选题20题
1、就企业岗位研究的一般要求来看，岗位分析主要包括（C）方面的研究任务
A、岗位名称与岗位内容B、岗位工作技术与岗位工作环境
C、岗位描述与岗位要求D、岗位责任与权利
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第39题
2、岗位设置的基本原则是（C）
A、最低数量原则B、成本最低原则C、因事设岗原则D、因人设岗原则
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第41题
3、猎头公司工作程序要经历五个步骤：
[1]对目标候选人进行接触和测评；[2]跟踪与替换；[3]分析客户需要；[4]搜寻目标候选人；[5]提交候选人的评价报告。
其正确的排序为（C）
A、[4][3][1][5][2]B、[3][4][1][2][5]C、[3][4][1][5][2]
D、[4][3][1][2][5]
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第47题
4、在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是（B）
A、电视B、杂志C、报纸D、户外广告
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第49题
5、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高，较适当的测试方法是（D）
A、心理测试中的投射测验B、情景模拟中的案例分析法
C、心理测试中的职业兴趣测试D、情景模拟中的无领导小组讨论
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第50题
6、一般情况下，广播电视招聘比较适用于（D）。
A、高级人才和尖端人才的招聘
B、某个特定地区、流失率较高的职业的招聘
C、合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘
D、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘
出处：
2006年11月人力资源管理师考试第二部分47题
7、行为描述面试中，下列关于“与行为有关的回答”的表述正确的是（B）。
A、回答应该是理论性的或是某种观点
B、回答应该是描述应聘者在具体情景下的实际言行
C、回答中应包含总是、一直、可能、应该等词语
D、“为了完成任务我不惜付出任何代价”就是一个与行为有关的回答
出处：
2006年11月人力资源管理师考试第二部分49题
8、为了鼓励员工公开、自由地陈述离职原因，离职面谈一般应由（D）进行。
A、同事B、主管人员C、外请专家D、人力资源部门人员
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2006年11月人力资源管理师考试第二部分50题
9、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（D）。
A、在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
B、根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
C、对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
D、根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
出处：
2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分72题
10、笔试不具备的优点是（D）。
A、可以大规模地进行评价B、成绩评定较为客观
C、评价成本较低D、适用于各类能力的考评
出处：
2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分73题
11、关于文件筐测试的描述中，错误的是（D）。
A、考官要对应聘者的工作进行集体评价
B、可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
C、要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
D、考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
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2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分74题
12、组织在进行人员招聘录用工作时，（A）。
A、首先要明确人员的招聘来源
B、补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足
C、为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得
D、对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养
出处：
2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分75题
13、关于投射测验，表述正确的是（A）。
A、是应用较多的人际适应测试B、主要用于专业能力的考察
C、更能反映出受测者的真实心理素质D、不能用于高级管理人员的选拔
出处：
2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分76题
14、在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（D）进行工作分析
A、面谈法B、调查问卷法C、典型事件法D、现场观察法
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2006年5月人力资源管理师考试第一部分第42题
15、在招聘过程中，选择招聘渠道的步骤一般包括（C）：
①分析招聘人员特点
②选择适用的招聘方法
③收集应聘者资料
④分析单位的招聘要求
⑤选择对应的媒体发布信息
⑥确定适合的招聘来源
A、①②③④⑤⑥B、④①②③⑥⑤C、④①⑥②⑤③D、①③④②⑤⑥
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2006年5月人力资源管理师考试第一部分第44题
16、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（D）
A、树立组织形象B、有利于吸收新观点
C、有利于招到高质量人才D、选拔出的人员较为可信，准确性高
出处：
2006年5月人力资源管理师考试第一部分第45题
17、想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工。
最适合的来源是（D）
A、下岗职工B、待业人员C、退伍军人D、大学毕业生
出处：
2006年5月人力资源管理师考试第一部分第46题
18、在与猎头公司合作中，需要注意一些事项，下列表述错误的是（D）
A、应选择猎头公司中最好的猎头顾问为组织服务
B、一定要在合作开始时约定好双方的责任和义务
C、应就保证期的承诺、后续责任等容易发生争执的问题事先达成共识
D、不宜只挑选一家猎头公司进行合作，而应广泛涉及多家，扩大来源
出处：
2006年5月人力资源管理师考试第一部分第47题
19、单位在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填补空缺的职位，首先应考虑是否有（A）
A、招聘备选方案B、内部招聘方案C、外部招聘方案
D、内外部招聘结合方案
出处：
2006年5月人力资源管理师考试第一部分第49题
20、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）。
A、人才交流中心B、猎头公司C、校园招聘广告D、网络招聘
出处：
2007年5月助理人力资源管理师考试第一部分第49题
二、多选题20题
1、职位设计的基本原则包括（B、C、D、E）
A、人岗匹配B、系统化C、规范化
D、因事设岗E、最少化F、专业化
出处：
人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第2小题
2、工作分析的常用工具包括（A、C、E）
A、访谈法B、素质评估C、观察法
D、自我分析E、问卷调查F、主管考核
出处：
人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第3小题
3、工作分析的衍生结果包括（A、B、C、D、F）
A、定岗B、定员定编C、职位评估
D、职位说明E、轮岗F、工作再设计
出处：
人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第4小题
4、职位评估的基本原则包括（A、B、C、E、F）
A、对岗不对人B、标准统一C、结果公开
D、个人素质E、方法适宜F、过程参与
出处：
人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第5小题
5、常见的组织结构形式有（A、B、C、D、E）
A、直线制B、事业部制C、矩阵制
D、直线职能制E、子公司和分公司
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第96题
6、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足（A、B、C、E）
A、企业劳动分工与协作的需要
B、企业提高劳动生产率的需要
C、劳动者在安全、健康、舒适的工作环境下工作
D、劳动力市场供给与需求环境下工作
E、劳动者在劳动过程中的生理与心理上的需要
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第98题
7、关于工作说明书表述正确的是（B、D、E）
A、工作说明书就是描述工作活动和工作程序的书面文件
B、工作说明书是企业人员招聘的依据
C、一般来说，工作说明书编写过程中都要套用固定的模式
D、工作说明书是根据工作分析所获得的资料，经过归纳和整理撰写出来的
E、工作说明书是对某类职务的工作描写以及任职资格条件所作的书面记录。
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第101题
8、对招聘活动进行评估，其主要目的是（A、C、E）
A、为下次招聘总结经验教训B、对招聘工作的效率进行评估
C、对照招聘计划对实际录用的结果进行评价总结
D、招聘者做出录用决策，以便达成个人与工作的最终匹配
E、及时发现招聘过程存在的问题，分析原因，寻找解决的对策
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第102题
9、相对于内部招聘，（B、E）显示出外部招聘的优点。
A、招聘成本低B、树立组织形象C、选择准确性高，进入角色快
D、决策风险小，激励内部员工E、来源广，有利于招到高质量人员
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第103题
10、面试过程是供求双方通过直接接触，使组织能够客观了解应聘者（A、C、D、E）的过程。
A、应变能力B、公文写作能力C、语言表达能力D、逻辑思维能力
E、外貌风度及个人修养
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第104题
11、离职面谈结束之后，人力资源管理人员所要进行的工作有（A、C、D）
A、分析整理出员工离职的真正原因
B、将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总
C、依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生
D、将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除
E、将从员工身上了解到的情况原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词。
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第105题
12、在企业留人过程中，为创建组织的大家庭氛围，可采取的措施有（A、D、E）
A、使工作成为乐趣B、多给员工提供休假C、用物质奖励鼓励员工互帮互助
D、促使上层主管和一线员工建立定期联系，直接沟通
E、鼓励员工在跨组活动较多的地方发挥社交功能，提供社交机会
出处：
2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第106题
13、相对于内部招聘而言，外部招聘的不足之处是（B、D、E）。
A、难以保证招聘质量B、进入角色慢C、易造成“近亲繁殖”
D、招聘成本高E、筛选难度大、风险大
出处：
2006年11月人力资源管理师考试第二部分101题
14、面试前的准备工作包括（A、C、D、E）。
A、选择面试考官B、进行面试费用预算C、科学设计面试问题
D、选择合适的面试类型E、确定面试的时间和地点
出处：
2006年11月人力资源管理师考试第二部分100题
15、特殊就业群体包括（A、B、D、E）。
A、妇女B、残疾人C、离退休人员D、少数民族人员E、退出现役的军人
出处：
2006年11月人力资源管理师考试第二部分101题、《劳动法》第二章第十四条
16、招聘需求的产生包括（A、B、C、D）。
A、组织的自然减员B、业务量增大C、部分员工长期超负荷工作
D、员工离职E、组织的财务预算
出处：
2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分121题
17、某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（C、D、E）为招聘渠道。
A、校园招聘B、租赁公司C、内部招聘
D、猎头公司E、在专业期刊发布广告
出处：
2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分122题
18、张建是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公司可能面临的问题是（A、B、C、D、E）。
A、造成部分客户的流失
B、找到替代员工的难度较大
C、部门的年度绩效目标受到影响
D、销售部其他员工的工作热情降低
E、对其客户的催款工作将产生困难
出处：
2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分124题
19、在离职面谈中，面谈者常用的沟通技巧有（A、B、D、E）
A、倾听员工的报怨B、阐述组织的立场C、多向离职者做出承诺
D、不要唐突地介入问题E、记录面谈的重点内容
出处：
2006年5月人力资源管理师考试第一部分第103题
20、岗位分析的结果通常包括（A、C、D、E）
A、岗位目的B、岗位等级C、工作条件D、任职资格E、工作隶属关系
出处：
2006年5月人力资源管理师考试第一部分第113题
三、填空题20题
1、根据《特变电工非领导岗位管理人员晋升管理办法》，实行任免管理和备案管理的管理岗位包括：
（总公司对本部及各经营单位中层以上管理人员）、（车间基层管理人员）。
2、根据《特变电工非领导岗位管理人员晋升管理办法》，管理人员职业层级包括：
（专员）、（主管）、（高级主管）、（资深主管）四个层级，各层级人员数量占本单位管理人员总量比例分别不超过（40%）、（30%）、（20%）、（10%）。
3、工作分析的方法包括（问卷调查法）、（观察法）、（写实分析法）、（访谈法），其中使用范围很广、最常用的工作信息提取方法是（问卷调查法）。
4、情景模拟测试的常用方法有（公文处理模拟法）、（无领导小组讨论法）
出处：
2005年5月主力人力资源管理师试题第一部分105题
5、招聘成本效用评估主要包括（招募成本效用分析）、（录用成本效用分析）、（选拔成本效用分析）、（招聘总成本效用分析）。
出处：
2005年5月主力人力资源管理师试题第一部分105题
6、衡量一个测评方法有两个重要指标，即（信度）、（效度）。
其中（信度）又叫稳定性和可靠性，指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性；（效度）指的是一个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
7、气质类型测评把人的气质分为四类：
（胆汁质）、（多血质）、（粘液质）和（抑郁质）。
不同气质类型的人，在处理同一件工作时，会采取不同的方式和方法。
8、人力资源素质测评类型，按照目的和用途划分，分为（配置性测评）、（选拔性测评）、（开发性测评）、（诊断性测评）、（考核性测评）。
出处：
2007年5月二级企业人力资源管理师第二部分99题
9、评价中心技术是一种比较全面的测评方式和技术，包括（心理测验）、（案例分析）、（主题演讲）、（公文筐测验）、（角色扮演）、（无领导小组讨论）、（情景评价、（结构化面试）、工作抽样）等测评方法。
10、“STAR”面试技巧，是指在面试过程中，面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的案例，就其（发生情境（Situation））、（需完成任务（Task））、（应聘者所采取行动（Action））以及（行动结果（Result））这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。
11、为加强人员招聘录用及离职审批，根据《特变电工统一招聘管理办法》、《特变电工员工辞职、辞退审批管理办法》及公司相关补充规定。
对于各单位录用人员，应在试用（一个月）内将录用审批材料报股份公司审批；各单位员工辞职，应在员工辞职报告上报（2周）内，应将辞职审批表、面谈记录、辞职报告及相关辞职情况说明报送股份公司人力资源部进行审批。
12、（）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
13、（岗位分析）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
出处：
2007年5月助理人力资源管理师考试第一部分第41题
14、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（16周岁）以上，有就业要求，具有劳动行为能力的人；未成年工是指年满（16周岁）未满（18周岁）的劳动者。
出处：
2005年11月助理人力资源管理师考试第一部分第41题、《劳动法》第二章第十五条、《劳动法》第七章第五十八条
15、现代人力资源管理的3P模式，其中的3P是指（职位管理）、（绩效管理）、（素质管理）。
出处：
人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第1小题
16、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（对比效应）（某种人力资源效应）
出处：
2006年5月人力资源管理师考试第一部分第48题
17、（人力资源直接成本）是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。
出处：
2005年5月助理人力资源管理师考试第一部分第48题
18、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与（计划招聘人数）之比。
录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（质量）。
出处：
2005年5月助理人力资源管理师考试第一部分第58题、83题
19、招聘成本效益评估是衡量（招聘效率）的一个重要指标。
出处：
2004年11月助理人力资源管理师考试第一部分第77题
20、在心理测试中，身体能力测试属于（心理运动机能测试）。
出处：
2004年6月助理人力资源管理师考试第一部分第83题
四、简答题10题
1、请简述人力资源管理的发展趋势
注：
写上以下图片，再加以简单的文字叙述即可
出处：
人力资源管理事务特训班一期试卷第二大题第1小题
2、请简述职位族的概念
答：
一个职位族即具有相似工作性质的一类职位的通称；比如技术类、营销类、管理类、行政事务类等。
跨越部门和职位等级。
一个职位属于哪个职位族取决于其工作的具体内容，而不是地理位置或组织结构中的某个职能范围。
比如，秘书的职位可以在许多的职能范围内找到。
职位族划分：
价值链及核心业务流程决定了企业需要几种类型的工作、需要哪些任职资格要求，即要分为几个职位族。
出处：
人力资源管理事务特训班一期试卷第二大题第2小题
3、请简述开展职位评估的六个步骤
答：
开展职位评估的六个步骤包括：
Step1、设计和选择职位评估方法；Step2、成立职位评估小组；Step3、试评估；Step4、正式评估；Step5、职位评估数据处理；Step6、职位评估数据应用。
出处：
人力资源管理事务特训班一期试卷第二大题第3小题
4、请简述如何盘点企业现有的人力资源
答：
企业现有的人力资源的盘点主要从三个方面开展：
即人力资源的数量、质量和结构。
对人力资源数量的分析可以用工作分析法、标准工时法、工作抽样法、绩效分析法等；
对人力资源质量的可以从年龄、学历、培训纪录、知识与技能、工作效率等方面进行分析；
人力资源结构的分析则包括以职能划分、以性质划分以及职位配置分析和冗员分析等。
出处：
人力资源管理事务特训班一期试卷第二大题第4小题
5、根据《特变电工统一招聘管理办法》有关规定，对于一般管理/财务/技术/营销岗位的招聘录用，上报的录用审批材料有哪些？
答：
上报材料包括：
1）《拟录用人员基本情况登记表》；2）拟录用人员在初试过程中的笔试试卷或《实际操作记录表》；3）复试过程中由评委填写并签字确认的《面试测评表》；4）招聘单位对拟录用人员背景调查形成的《特变电工背景调查报告》；5）拟录用人员试用考察期月度考核表及相关材料；6）在各招聘单位公示后的《特变电工录用结果公示单》；7）由招聘单位评委及经营承包人签字确认的《特变电工面试结果单》。
出处：
《特变电工统一招聘管理办法》
6、请根据《特变电工实习管理办法》，简述实习管理工作流程？
答：
1）各单位计划接收人员进公司实习前，将《实习人员情况汇总表》、实习计划安排等材料，报本单位人力资源主管审批；2）审批材料报股份公司人力资源部、人力资源主管领导审批。
审批同意后，实习单位安排实习；3）所在单位与学校实习主管部门或实习人员签订实习协议；4）进行安全培训，考核合格后；5）培训记录在须由双方签字后，人力资源部留存。
出处：
《特变电工实习管理办法》
7、根据《特变电工员工辞职、辞退审批管理办法》，简述各经营单位骨干员工辞职审批所需材料及审批流程及时间要求？
出处：
《特变电工实习管理办法》
答：
1、各经营单位骨干员工辞职审批所需材料：
辞职申请表、离职面谈记录、辞职人员辞职事由的情况说明
2、审批流程：
1）骨干员工提出辞职（口头辞职或提交申请），所在部门应立即向股份公司人力资源部进行报备。
2）申请辞职员工填写《辞职申请表》，所在单位在员工辞职申请上报2周内，完成审批，经公司总经理/厂长审批后报总公司人力资源部。
3）所在单位人力资源部门或人力资源主管领导与辞职申请人进行离职面谈，并填写《离职面谈记录》，双方签字确认。
材料报总公司人力资源部审核。
4）对于骨干员工离职，所在单位应就辞职情况形成书面报告，与《辞职申请表》、《离职面谈记录》一并报总公司人力资源部审核。
5）人力资源部审核有关情况，并报人力资源主管领导审批。
对各单位骨干员工辞职，须报执行总经理审批。
6）审批通过后，审批结果反馈辞职人员所在单位。
7）单位开具《解除劳动关系证明书》，并在当月人事月报中对辞职人员核减。
8、下图显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员招聘渠道选择情况：
1）简要分析图表中所提到的四种招聘渠道的优缺点。
2）请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。
出处：
2006年5月人力资源管理师考试第二部分第三大题第1题
评分标准：
（1）优缺点（本题共8分）
①内部晋升的优点：
对人员了解全面，选择准确性高，了解组织，适应快，激励性强，成本低。
缺点：
来源少，可能产生近亲繁殖，若执行不当，容易产生内部矛盾。
（2分）
②报纸广告招聘的优点：
应聘人员数量大，信息传递迅速。
缺点：
受地域限制，阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证（2分）
③校园招聘的优点：
素质比较有保证（2分）
缺点：
受毕业时间限制，缺少实际经验
④猎头公司的优点：
针对性强，成功率较高，素质高，适用于高端人才（2分）
缺点：
成本高
（2）主要方式及原因分析（本题共6分）
招聘渠道的主要方式：
①办公室职员招聘渠道的主要方式是：
内部招聘。
（1分）
②专业技术人员招聘渠道的主要方式是：
报纸广告招聘（1分）
③中层管理人员招聘渠道的主要方式是：
内部晋升（1分）
原因分析
①办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采用内部招聘方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。
（1分）
②专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过学习和积累才能叨叨，因而通过报纸广告招聘可以吸引更多的应聘者。
（1分）
③中层管理人员岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。
其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内部员工，而且成本较低。
（1分）
9、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：
1998年至1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
2000年至2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；
2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询
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