第六章 旅游企业薪酬管理.docx

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第六章旅游企业薪酬管理

第六章

旅游企业薪酬管理

知识要求

通过本章学习，学生应该掌握七项基本知识：

·薪酬的含义

·薪酬管理中可选择的政策取向

·影响旅游企业员工薪酬水平的因素

·旅游企业工资等级制度的主要类型

·旅游企业发放员工奖金应遵循的原则

·福利待遇的含义

·我国社会保障制度的构成

技能要求

通过本章学习，学生应该掌握四项管理技能：

·薪酬设计的步骤

·结构工资制、岗位技能工资制、宽带工资制和年薪制的构建

·旅游企业员工奖励方案的设计

·自助餐式福利计划的选择与实施

引例

“广州199元泰国五日游，要知道，199元人民币，连起码的泰国签证费（泰币1000铢，相当于港币200元）都不够，更不用说一路上吃喝住行了，谈何利润?

任何一个有理性的人都会明白，这是一个陷阱。

”大连带团做全陪的导游小曲正在接受一家媒体的电话采访。

据小曲介绍，上海2380元新马泰十日游、北京1880元香港四日游、重庆800元张家界双飞四日游、江苏660元海南岛六日游、四川500元泰国六日游。

“这些报价能有利润吗?

扪心自问，机票任你打折，车还得坐吧?

饭还得吃吧?

觉还得睡吧?

可是很多游客对旅游市场所提供的产品的价值失去了理性的判断，这是一种悲哀……”

在交谈中，小曲透露了“零团费”，甚至“负团费”的内幕：

“这么便宜的团费，肯定连成本都抵不上，奥秘就在购物这一环节上。

旅行社以超低的团费做诱饵，然后和购物商店串通好，在游客购物活动中赚取利润。

不管是全陪还是地接，不管是专职还是兼职，导游人员的主要收入，均来自游客购物的‘回佣’，也就是提成。

”“我们也不想带游客购物，但问题是我们导游连自身的基本生存都无法保障，哪还管得了那么多!

无基本工资、无三险福利、无最低保障，导游还要另交管理费、社保费、入会费等零零散散的费用。

那么导游靠什么去赚钱?

”谈到自己的生活，小曲显得很无奈。

“2005年以前，我们专职导游的底薪是500—700元，2006年，底薪降到了300元，而一些兼职导游从来就没有底薪。

”

小曲算了这样一笔账：

他所在的旅行社的固定底薪是300元（有的小旅行社导游没有底薪）；带普通团游览景点的津贴通常在50一100元左右，如果是商务团、会议型团队或是会展团还会略有上浮；随着市民出游越来越频繁，原来“难得出门、大带特产”的日子已经一去不复返，购物点的“回扣”收入也不稳定。

据调查，不少小型旅行社不给导游工资、不付带团津贴，导游的收入完全来自小费和回扣，有的还要与司机、全陪、旅行社领队平分甚至还要上缴旅行社一部分。

有业内人士为旅行社辩护：

“养”一个签合同的在职导游每年要多支付2万元左右，如果人力成本提高，就很难在低报价的旅行社竞争中抢到客源。

资料来源：

崔晓林．失控的导游．中国经济周刊，2007-05-07

一些旅行社一方面以“零团费”甚至“负团费”招揽顾客，另一方面让“小费”和“回扣”作为导游的全部收入来源，这种做法实质上否定了导游的劳动力价值，最终会让旅行社的经营陷入困境。

当旅游企业以价格策略作为最有效的竞争手段时，控制成本，特别是控制人力资源成本常常会被摆在首位，而员工的薪酬又是人力资源成本中占比最大的，因此“薪酬管理”在一些旅游企业中被视为“经营战略的重要组成部分”，事实上，薪酬还影响着员工的工作表现和服务态度，甚至员工的流动。

第一节薪酬概述

对于绝大多数旅游企业员工来讲，每当提及“薪酬”一词时，首先会想到的是自己的工资收入，其次就是奖金；事实上旅游企业为员工的劳动所付出的回报远不止这些。

薪酬直接影响到员工工作的积极性，而且还和企业的人力资源成本控制有着密切的关系。

因此，薪酬管理是旅游企业人力资源开发与管理必须要研究的内容。

一、薪酬的含义

从经济学角度来看，在市场经济条件下，薪酬是劳动力价值或价格的转化形式，它是劳动力这一特殊商品的价值的货币表现。

劳动力作为一种特殊商品，决定其价值的，不仅有纯生理的因素，而且还有历史的或社会的因素。

劳动力的价格即薪酬水平还受到劳动力市场供求关系的影响。

如图6-1所示，D和S分别为市场劳动力需求曲线和市场劳动力供给曲线，D和Js相交所决定的薪酬W。

和就业量E。

分别为均衡工资率和均衡就业量。

在任何高于W。

的薪酬额条件下（如W2时）都会存在过度的劳动力供给，因为较高的薪酬既会减少企业的劳动力需求数量，也会增加愿意供给的劳动力数量。

在自由竞争的劳动力市场上，这种薪酬水平不会持久，因为失业员工的存在将会对薪酬水平产生一种向下挤压的力量。

当然，薪酬水平也不会长久地低于W。

，如处于W1状态；因为薪酬为W1时，劳动力需求超过劳动力供给，存在劳动力短缺的问题，企业为得到足够的劳动力，将不得不提高薪酬水平，直到W。

.因此，制定合理的薪酬政策，供求关系是一个不容忽视的基础因素，了解供求关系理论是极为重要的。

从人力资源开发与管理的角度讲，旅游企业的薪酬，是指当员工为履行其职责、完成工作任务或实现绩效而付出劳动、时问、学识、技能和经验时，企业所支付的以物质形式为主的各种回报。

二、薪酬的构成

从薪酬的货币支付形式区分，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。

直接货币薪酬又称直接经济薪酬，是指旅游企业以工资、奖金、佣金和股票分红等名义，采用现金形式支付给员工的薪酬部分；间接货币薪酬又称间接经济薪酬，是指以各种以非现金形式支付给员工的劳动补偿及回报，如各类保险、住房公积金和带薪休假，以及其他可以使员工节省开支的措施等。

从绩效管理的角度来考察，员工的薪酬可以包括固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬是指在法律的保障范围内，依靠劳资双方达成的契约，劳动者明确可知的、固定获得的劳动回报；固定薪酬通常是按月发放，并根据员工的职级与职位类别确定具体的发放标准，具体包括基本工资、岗位津贴和福利待遇等。

浮动薪酬则指相对固定薪酬来讲具有风险性的劳动回报。

浮动薪酬的获得通常是非固定的和不可预知的，它与员工的具体工作表现和所取得的绩效正相关，主要包括员工可能获得的奖金、佣金和分红等形式的即期货币回报，以及年金、股票期权等延期回报。

20世纪90年代，约翰·E．特鲁普曼（JohnE．Tropman）提出了定制性和多样性相结合的整体薪酬计划，认为应该把基本工资、附加工资、工作用品补贴、额外津贴、福利待遇、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统起来，作为一个整体来考虑，不再局限于以工资和福利为主体的货币薪酬，而是将企业能够提供的所有对员工有价值的东西统一作为组织的激励资源，并以此为基础来设计薪酬计划。

美国薪酬协会（WAW）基于这种理念和思维框架，进一步提出了“总薪酬（totalrewards）模型”（见图6．2），在这一模型中，传统的薪资（工资、奖金）和福利待遇是用以吸引、保留和激励员工的基础，而员工置身于组织所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用，其中包括了工作与生活平衡、绩效与认可和个人发展与职业机会，见表6一l。

相较于传统的薪酬模式，总薪酬模型的优势在于：

第一，总薪酬模型是真正以员工需求为导向的薪酬系统。

它强调将那些对员工最具价值的要素作为企业支付薪酬的基础，能够针对员工需求制定不同的薪酬组合，进而将有限的激励资源最大限度地作用于员工价值，支持企业在劳动力相对短缺的市场竞争中获得人才优势。

第二，总薪酬模型更加强调薪酬策略、人力资源战略和组织战略的一致性。

它在系统分析组织内、外部环境的基础上，将多种激励方式有机地整合在一起，强调目标与绩效管理，使之成为支持组织战略实现的有力工具。

第三，总薪酬模型更加强调沟通和员工参与。

它强调员工参与、员工选择和充分沟通，能够更容易地促进员工对组织薪酬公平性的认同，进而提升薪酬系统的有效性.

第四，总薪酬模型更加具有弹性。

它以员工需求为导向，将多种激励方式有机地整合在一起，一旦组织面临竞争压力或变革的需要，可以及时调整薪酬的构成要素和各要素之问的比例关系，进而调整和引导员工行为以支持组织的变革需要和应对外部环境的变化。

第五，总薪酬模型有助于更好地控制人工成本。

它在关注货币薪酬的同时，也强调非货币薪酬（如发展机会、工作环境、企业文化等）为员工带来的价值，企业可以通过选择为哪些要素进行直接投资和设计双赢的薪酬项目来节约成本，比如提供健康的工作环境和健康福利保险，就可以通过企业与员工的共同合作而达到节约成本的目的。

三、薪酬的意义

（一）薪酬是满足员工生理需求和安全需求的基本条件

从需求层次理论来看，薪酬是满足每位旅游企业员工生理需求和安全需求的基本条件。

在市场经济中，劳动力的价值是由生产和再生产劳动力这一商品所必需的生活资料的价值决定的，它包括三个部分：

一是为维持员工自身生存所必需的生活资料的价值；二是养活员工家属所必需的生活资料的价值；三是员工必需的教育和培训费用。

（二）薪酬水平是员工工作与责任的象征

员工在旅游企业工作获得薪酬，当所得收入比较高时，员工通常会认为自己负责比较复杂的工作，承担比较大的责任；当所得收入比较低时，则通常会认为自己负责比较简单的工作。

如果员工的收入与所付出的劳动或工作的繁简程度不成正比的话，势必给员工造成一种心理压力。

（三）薪酬水平是员工职位与资历的象征

员工享有比较高的薪酬水平不仅表示其在旅游企业中的职位比较高，还可能表示其职业资历比较深；而对于薪酬水平比较低的员工，则通常意味着其职位比较低，或职业资历比较浅。

基于这种普遍认识，许多旅游企业采取年资加薪（工龄工资）的做法，即员工每在旅游企业服务一年就相应地有一次加薪机会，任职期限越久，薪酬水平就越高。

（四）薪酬是影响员工积极性的主要根源

每位员工都会自觉或不自觉地将劳动支出与得到的薪酬加以比较，这种比较包括同旅游企业外部的比较和同旅游企业内部的比较两种。

人们对物质的满足，不仅包括客观上的满足，而且更注重主观上的满足，即同别人比较而得到的心理上的满足。

因此，旅游企业在制定薪酬政策时，必须要注意尽可能地优于同行业的其他企业，至少保证不低于它们，否则就很难留住人才，更谈不上吸引人才。

美国心理学家J．s．亚当斯（J．S．Adams）发现，员工的工作积极性不仅受到其所得的绝对薪酬的影响，而且受到相对薪酬的影响。

每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得到的薪酬与他人付出的劳动和得到的薪酬进行比较，也会将自己现在付出的劳动和所得到的薪酬与自己过去的劳动和所得到的薪酬进行历史性的比较。

如果通过比较发现自己的薪酬水平与他人的薪酬水平相等或更多，或者现在的薪酬水平与过去的薪酬水平相等或更多时，便认为是应该的，正常的，因而心情舒畅，努力工作。

反之，如果发现自己的薪酬水平比他人少，或现在的薪酬水平比过去少，就会产生不公平感，容易满腔怨气。

在这种情况下，员工可能会采取下列措施达到自我心理公平：

·自我解释，自我安慰。

员工往往会曲解自己的薪酬水平或曲解别人的薪酬水平，主观上造成一种公平的假象，消除不公平感.

·采取一定的行为，努力改变别人的薪酬水平。

·采取一定的行为，努力改变自己的薪酬水平。

例如，通过消极怠工减少付出或者要求增加收入等以达到一个新的薪酬水平。

·选择另一种比较，获得主观上的公平感，例如更换比较对象等。

·发牢骚、泄怨气，制造人际矛盾，甚至放弃工作。

亚当斯的上述理论又称为“公平理论”。

“公平理论”还指出，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的薪酬过低而产生的，但在极少数情况下，个别人通过比较发现自己的薪酬过高，也会产生不公平感。

（五）薪酬水平的高低会影响员工的流动

在全球范围内，旅游业都属于员工高流动的行业，特别是对于那些基层员工来讲，低薪酬是造成其流动的主要原因之一。

一些旅游企业由于受到董事会的约束或自身收益水平的制约，无法及时调整员工薪酬水平，使得大批有技术专长的员工外流。

由此可以看到．薪酬盲接关系到人才的流动．

（六）薪酬总额会影响旅游企业的经营和发展

旅游业是劳动密集型行业，人力资源成本占总成本的比重很大，目前许多旅游企业正面临着员工要求增加工资、缩短工时的压力，因此无论是薪酬总额的绝对值，还是占营业收入的百分比都有不断增长的趋势。

人力资源成本占企业营业收入的比例过大，会使旅游企业负担过重或直接将负担转嫁到消费者身上，最终影响旅游企业的市场竞争能力；人力资源成本占企业营业收入的比例过低又会影响员工的积极性。

因此，如何确定这一比例是旅游企业经营者必须慎重考虑的问题。

四、薪酬管理的政策取向

每一家旅游企业薪酬管理的政策都不尽相同，这些政策一般涉及以下六个方面：

（一）绩效优先与表现优先

绩效优先是指旅游企业主要根据员工绩效的优劣来支付薪酬，通常主要针对的是管理人员；而表现优先是指旅游企业主要根据员工工作能力来支付薪酬，通常主要针对的是大多数普通员工和绩效难以用数字衡量的非一线经营部门管理人员。

（二）工龄优先与能力优先

在旅游企业中，如果工龄在薪酬体系中的权重比工作能力所占权重大，则称之为工龄优先，反之则称为能力优先。

相似的还有学历优先与能力优先、性别优先与能力优先等。

（三）工资优先与福利优先

如果一个旅游企业的员工工资非常优厚而福利待遇比较差，则其薪酬管理的政策倾向于工资优先；如果一个旅游企业的员工福利待遇相当好而平均工资水平一般，则其薪酬管理的政策倾向于福利优先。

（四）需要优先与成本优先

旅游企业在建立薪酬体系时，主要考虑人力资源需求能否及时满足而忽视人力资源成本控制，这种政策称之为需要优先；反之，如果主要考虑人力资源成本控制而忽视人力资源需求，则属于成本优先。

（五）物质优先与精神优先

在薪酬体系中，旅游企业强调货币薪酬（包括货币、实物、保险和有薪休假等）而忽视非货币薪酬（主要是员工的工作体验与感受），称之为物质优先；反之，比较重视非货币薪酬，不突出货币薪酬，则称之为精神优先。

（六）公开化与隐蔽化

员工通过旅游企业的正式信息渠道清楚地知晓他人的薪酬水平，称为薪酬公开化；反之，如果旅游企业不提倡员工相互了解彼此的薪酬水平，这属于薪酬隐蔽化政策。

后者是旅游企业比较流行的做法。

五、影响薪酬水平的因素

在市场经济条件下，旅游企业员工的薪酬水平应该是动态的，因此根据旅游企业经营所面临的各种复杂因素，及时调整员工的薪酬是十分必要的。

（一）外部因素

1．劳动力市场的供求状况

当某一地区其他行业或本行业其他旅游企业的薪酬水平上升时，往往会导致该地区旅游业整体薪酬水平发生改变。

此时，旅游企业为了能够招募到一定数量和质量的员工，只有在原有薪酬水平的基础上进一步提高。

因此，劳动力市场的供求状况对旅游企业薪酬水平的影响，可以归结为：

如果社会上可供本企业使用的劳动力大于企业需求，则薪酬水平可以降低；反之，则应该提高。

2．政府对全社会薪酬水平的调控

在市场经济条件下，政府对企业薪酬水平的干预，主要表现为培育、发展和完善劳动力市场，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，通过引导劳动力市场，间接地影响企业薪酬水平；政府还可以利用调控个人所得税缴纳基点和缴纳比例等手段，间接影响员工的薪酬水平。

此外，政府还可以用法律、法规的形式来规范企业的分配行为，从而直接影响企业的薪酬水平。

例如，以法规形式公布最低工资标准，规定企业必须为员工缴纳一定数额的社会保险费。

按照我国《最低工资规定》，省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准；最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式，其中月最低工资标准适用于全日制员工，小时最低工资标准适用于非全日制员工；最低工资标准的组成包括国家统计局规定应列入工资总额的工资、奖金、津贴等项收入，不包括加班工资、特殊工作条件津贴以及国家法律、法规和政策规定的保险、福利待遇。

3．物价对薪酬水平的影响

物价水平对员工薪酬水平具有重大影响。

当员工的货币薪酬水平不变，或其上调幅度小于物价上涨幅度时，物价上涨将导致员工实际薪酬水平的下降。

为了保证员工实际生活水平不受或少受物价影响，旅游企业应该采取必要措施给予补偿。

例如，给予一定的物价补贴、提高工资标准、增发奖金、实行薪酬与当地物价指数挂钩、低价向员工供应生活必需品等。

4．旅游行业薪酬水平的变化对旅游企业薪酬水平的影响

旅游行业薪酬水平的变化主要取决于旅游市场需求和本行业劳动生产率两大因素。

当旅游市场需求比较旺盛时，旅游企业的薪酬水平应该有所提高；当旅游行业劳动生产率上升时，薪酬水平也可以在企业收益上升的幅度内按一定比例提高。

如果旅游市场价格稳定，旅游企业处在比较宽松的竞争环境中，某一旅游企业薪酬的调整，则应该以当地旅游业薪酬总体水平为参照系，就本企业的劳动生产率与行业劳动生产率进行比较，决定薪酬调整幅度。

（二）内部因素

1．旅游企业的经营战略

薪酬管理应当服从并服务于旅游企业的经营战略。

旅游企业选择不同的经营战略，其薪酬管理也会随之发生变化，见表6—2。

2．旅游企业的发展阶段

旅游企业在不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，因此在不同的发展阶段，旅游企业的薪酬结构也会有变化，见表6—3。

3．旅游企业的财务状况

旅游企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响，它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。

旅游企业的财务状况良好，可以保证薪酬水平具有一定的竞争力，以及薪酬及时支付。

（三）员工个人因素

1．员工的工作表现决定其薪酬水平

就员工个体而言，其薪酬水平要受到他所提供的劳动量和服务质量的影响。

此外，员工的能力不同，所表现出的工作质量也不尽相同，这种现实工作表现的差别，是导致员工薪酬水平高低差异的基本原因。

2．员工的服务技能和受训练水平对其薪酬的影响

拥有高质量的服务技能和接受过高水平的职业训练，员工的工作表现一般情况下会比较出色，这样的员工其薪酬水平必然要高，另外，给予这部分员工比较高的薪酬也是为了补偿其在学习专业技术和知识时所耗费的金钱、时间、体能、智力甚至心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本。

3．员工的资历对其薪酬的影响

在旅游企业从业时间比较长的员工，其薪酬水平通常应该高一些，目的主要是为了补偿员工过去的劳动投入，减少员工的流动。

这种将资历与薪酬挂钩的做法能够起到稳定员工队伍、降低员工流失率的作用。

此外，员工的工作经验、所从事工作的危险性等因素也会影响到员工的薪酬水平。

第二节薪酬设计的一般步骤

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。

设计科学的薪酬体系和薪酬制度，流程如图6．3所示。

一、职位分析

职位分析是旅游企业确定薪酬的基础。

结合旅游企业的经营目标，旅游企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，理清各部门的职能和相关职位的关系，明确旅游企业各岗位的职责、组织的架构、所需员工的技能等情况，人力资源部门和各部门主管合作编写出职位说明书，为衡量员工绩效提供依据。

二、职位测评

职位测评重在解决薪酬的对内公平性问题。

它有两个目的：

一是比较旅游企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位测评标准，消除不同旅游企业之间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

职位测评包括在确定各职位工作内容的基础上，进行相互比较，即对决定职位薪酬的工作因素进行比较、分析和衡量。

科学的职位测评体系不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。

例如，一位四星级饭店的行政总厨并不一定比餐饮部经理的等级低，前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

职位测评的方法主要有以下四种。

（一）排序法

排序法是一种非常简单的工作评估方法，是指依据“工作复杂程度”等总体指标，对每个职位的相对价值予以排序，适用于小型的旅游企业，如旅行社。

主要步骤包括:

1．获取工作信息

先进行职位分析。

要对每个职位做好职位规范，说明“职位总体情况”，这种方法不需要对职位的一系列薪酬因素进行排序，因而对于职位说明书并不像在其他的测评方法中那样不可或缺。

2．选择等级参照物并对具体工作划分职位等级

在实际运作中，常见的是按部门或不同的工种，例如对饭店客房部服务员、领班、经理助理等进行排序，避免将工作内容不相关联的职位进行比较。

3．选择薪酬因素

在排序法中，通常是在搞清楚职位总体情况的基础上，仅使用一个因素将工作进行排序，同时应该注意，一定要向职位测评人员仔细解释这项薪酬因素的具体含义，以确保评估工作的一致性。

4．对职位进行排序

最简单的做法是给每个等级建一套索引卡片，每套卡片都对职位有一个简短的说明，然后把这些卡片按其代表的职位的价值从低到高进行排序。

有时为了取得更为精确的结果，可以采用“交替排序法”。

具体方法是，先取出等级最高的卡片，然后取出等级最低的卡片；再是第二高的卡片，然后是第二低的卡片，以此类推，直至把所有的卡片都排好序号。

由于选择极端情况比较容易，这种方法可以简化排序工作。

5．综合排序结果

对职位排序时，通常可以分别使用几种等级标准。

排序工作完成后，人力资源部门需要对某一职位几次排序的结果计算其平均值，作为最终结果。

排序法的优点是简单、省时，缺点是过分依赖“主观估计”的因素，有时人们可以同意哪一职位最有价值，哪一职位价值最小，但是处于中问等级的岗位很难区分。

（二）职位归类法

这是一种简单易行、广泛使用的方法。

它把所有的职位分成若干组，工作内容相似的小组称为“类”，工作内容除了复杂程度接近以外都不一样的，就称为“级”；职位归类法的分组方法有两种，一种是制定“职位类别说明书”（类似于“职位说明书”），并据此把职位分类；另一种是给每一类职位制定一系列分类标准，然后再根据这些标准对职位分类。

职位归类法的应用程序是，首先确定工作类别的数目，一般旅游企业可以设定5—8种工作类别；然后为各种工作类别中的各个级别进行定义；最后将每一个工作职位与设定的级别进行比较，最终定位在合适工作类别的合适级别上。

职位归类法具有简单明了、灵活性高的特点，比较适合在大型旅游企业的管理人员和专业技术人员层面应用；其不足之处在于，工作职位类别和级别的划分主要基于假设工作因素与工作价值之间存在稳定关系，主观色彩比较浓，有时会使员工产生不公平感。

（三）要素计分法

要素计分法又称要素记点法，是一种比较复杂的量化职位评估方法，它是根据各个职位在薪酬要素上的得分来确定职位工作价值的相对大小，实质上是“排序法”的进步。

要素积分法的具体操作步骤如下：

1．确定要评估的岗位组

一般来说一家旅游企业最好只用一套职位测评要素，不要为每个职位都设计不同的测评要素。

最多单独为一线操作人员（如饭店餐饮部的厨师和服务员，前厅部、客房部和管家部等部门的服务员等）设计一套职位组测评要素，其他人员则使用另一套职位组测评要素，这样才能在全企业范围内实现内部均衡。

因此，需要将旅游企业的所有职位按照“类似工作同组归类”的原则，分配到不同的职位组，对于每个职位组提出一个方案。

2．收集职位信息

职位分析做得比较规范的旅游企业，此时可以直接利用在职位分析中得出的职位说明书。

3．界定薪酬要素

旅游企业所涉及的一些典型薪酬要素通常包括：

受教育程度、工作经历、体能要求、对于设备的责任、对于原料的责任和对其他人安全的责任、监督的责任、工作环境、沟通水平和工作负荷。

事实上，一个企业愿意付给薪酬的职位的任何一个方面都可能是薪酬要素。

4．确定薪酬要素等级

可以根据工作的复杂程度为每个要素确定若干等级，但要确保能够清楚地区分职位的水平。

因此，每一级都应该有详细的文字说明，表6—4是一个工作负荷要素分级说明的例子。

5．确定要素的相对价值

这一步就是确定每个要素的权重。

对于不同的职位组，同一种要素的重要性不同，不同的要素在同一种职位组