公共部门人力资源管理Word格式.docx
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（2）公益性。
（3）复杂性。
是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系。
（4）法制性。
三、公共部门人力资源管理和传统人事管理的区别
1、管理理念不同。
2、管理内容不同。
3、管理模式不同。
4、管理手段不同。
Ｙ理论的基本观点：
一般而言，人的本质不是不喜欢工作；
要使人们努力工作来完成组织目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段；
成就感、自尊心和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；
在适当的条件下，大多数人不仅会承担责任，而且，会更进一步主动承担责任；
多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中的各种问题。
超Y理论的基本观点：
认为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。
人的需要随着各种变化而改变。
人的需求是多种多样的，随着人的发展和生活条件的改变，其需求会发生变化。
每个人的需求各不相同，需求层次也因人而异；
人在同一时间内有着各种需求和动机，这些需求和动机会发生相互在作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；
人在不断变化的环境中，会产生新的需求和动机。
在不同的组织中，也会产生不同的需求；
由上述特征决定的，管理人员必须根据不同的人，灵活地采取不同的管理措施。
管理方式应是随机而制定的，这就是现代管理中的“权变”思想。
Z理论的基本观点：
1）企业实行长期雇佣制度；
2）强调集体决策；
3）员工个人对工作任务的期待；
4）比较缓慢的晋升；
5）对于所有的管理职员和非管理职员都给予信赖；
6）在组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围；
7）组织中层次比较少，维持一个比较公平的阶层制度，强调以工作小组完成工作的方式；
采用内在的、非正式的管理方式。
二、人类需要层次理论：
美国著名心理学家马斯洛认为：
人的动机、行为起源于生理、安全、归属、尊重和自我实现五种需要。
这说明人的需要不是一成不变的，有一个由低级向高级发展的过程，各种需要的动机能够产生不同的作用，不同层次的需要也可以同时并存，但在任何一个特定的时期，总存在一种起主要支配作用的优势需要，这就是我们应该掌握的激励方向。
三、要素有用理论：
在组织中工作的每个个人身上都有自己的知觉、性格、能力、情感、意志等特征。
一般而言，这些个体的要素都是有用的，关键在于是否存在着发挥要素长处，避免要素弱点的环境。
同素异构原理是指，任何要素因在空间上的排列次序或结构形式的变化，而引起完全不同的组合结果，甚至是要素发生质的变化的过程
人本管理１、内涵：
是指把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
２、特征：
（1）人本管理的核心是人。
（2）人本管理的目的是使组织目标和个人目标都能得以实现；
并力争使人性得到更完美的发展；
同时，既关注目的、结果，更关注过程，关注成员的各种需求，并通过有意识的管理活动使员工的个人目标得以实现。
（3）人本管理的主体是全体员工。
（4）人本管理是一种思想理论体系。
人本管理的基本内容：
1.重新和正确认识人。
2.恰如其分的运用激励理论。
3.强化人力资源管理，重视人力资本投资。
4.培育和强化团队精神，加强人际关系管理。
5.组织文化建设
一、人力资本的含义和特点
1.含义：
人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。
2.特点：
1）这种资本是体现在特定人身上，属于个人而为之。
2）人力资本是一切资本中最重要、最宝贵且具有能动性的资本具有无限的潜在创造性，人力资本的投资收益率往往高于物质资本的收益率。
3）人力资本具有时效性。
公共人力资源管理的价值1.政治回应性:
政府通过推进民选官来表达公民意志，对于党的方针、政策和人民意志能够积极回应。
2.组织效率：
产出与投入比力图达到最大化。
3.个人权利：
强调个人权利免受政府官员的侵害，公职人员享有的权利和承担的责任对等，不能有民族、性别、财产等条件的限制。
4.社会公平：
强调给予妇女、少数民族、残疾人士、退伍军人等社会弱势群体以公平的待遇。
5.有限政府：
相对计划经济时代，政府是万能的而言。
公共人力资源管理制度的内涵和特点
1.内涵：
所谓公共人力资源管理制度就是指公共部门依法运用公共权力或准公共权力对公共人力资源进行管理的制度化模式。
（1）价值的体现和外化。
（2）公共人力资源管理制度是非人格化和人性化的统一。
（3）公共人力资源管理制度具有时代性和动态性。
公共人力资源管理制度的内容1、政治任命制度：
即由各级党委和国家权力机关对公共部门的重要领导、职位直接行使人事管理权的制度。
在我国，表现以下两个层面：
一是各级党委和国家权力机关联合行使人事管理权，这是一党执政的需要。
二是各级党委和国家权力机关单独行使人事管理权。
（2）其作用如下：
A、有利于巩固党的执政地位，使国家政权稳定、巩固。
B、有利于国家权利更好地表达人民意志。
C、有利于培养一批务实的创新型领导人才。
2、公务员制度
（1）含义：
它是指国家对各级政府中除工勤人员以外的工作人员所进行管理的制度。
（2）特点：
A、必须坚持党的基本路线。
B、党管干部的原则。
C、坚持德才兼备的用人标准。
德、能、勤、绩全面考核。
D、坚持为人民服务的宗旨。
E、不存在西方意义上的“政务官”、“事务官”之分。
（3）重要意义：
A、分类管理的原则。
B、有利于增进人事管理工作的公平性。
C、有利于推进人事管理工作法制化进程。
现有条例、细则等40多个法律文件已实行。
3、弱势群体保护制度
（1）含义：
指国家通过实施一系列的制度化措施来确保社会上的弱势群体在公共部门考试录用、培训、晋升等方面免受歧视或享有一定的优先权，以促进社会公正、公平价值的实现。
（2）现实意义：
A、有利于社会公正、公平价值的实现。
B、少数民族干部有一定比例。
C、妇女干部有一定比例。
4、非常任管理制度（弹性）
（1）含义：
指公共部门在管理公职人员的选拔、考核、晋升和退休等方面所采取了一种灵活管理制度。
A、称谓、身份多样性。
B、人员管理的灵活性。
（3）意义：
A、有利于克服领导职务终身制。
现在向不论资排辈、能上能下、能进能出转变。
B、有利于减少运行成本，提高效率。
可以临时雇佣，减少工资和各种福利待遇。
C、有利于开拓新的人事管理制度。
人们对低效率和管、卡、压表示愤慨。
行政改革浪潮一浪高过一浪，建立适应后工业社会和信息时代的“后层级制行政模式”起到推动作用。
公共部门人力资源管理机构：
是国家或政府根据管理公共人力资源事务的需要，依法建立管理公共人力资源规划、获取、维持和开发等事项的组织。
公共人力资源管理者的角色：
所谓公共人力资源管理者的角色是指与公共人力资源管理者在管理过程中所处的地位、身份相一致的一系列权利义务的规范和行为模式。
1、技术专家：
人员配备专家（招募测试、得到合格的应聘者，面试、甄选）工作分析员、职位分类员；
考试与测评专家；
工资、福利专家；
弱势群体保护官员；
培训与开发：
设置、组织培训项目，评估；
风险管理；
合同专家；
2、职业人事管理者（知识、技能、能力）：
接受过高等教育和培训，有一定工作经验的人们，才能成为职业人事管理者。
3、协调者：
工作涉及方方面面：
矛盾、窘境都涉及个人切身利益。
2.纯粹公共部门人力资源规划，就是指政府组织为了实现对公共事务进行管理的目标，采用科学的技术与方法，通过对政府机关所需人力资源的供需情况进行预测、配置和计划，进而满足政府所需人力资源的过程。
纯粹公共部门人力资源内容和程序
一、内容：
1、总体规划：
5-10年，进行管理的总目标、总措施、总预算以及实施步骤的制度化安排。
A、总目标方面：
达到总量平衡，素质得到提升；
政府绩效明显提高。
（金杯，银杯不如老百姓的口碑）B、措施方面：
应出台采取相应的政策，扩大、缩小。
C、预算方面：
提供财力支持。
D、步骤方面：
可以根据经济和社会发展情况而定，一般按年度实施。
2、业务计划：
有获取、维持、开发、培训、绩效评估等计划。
内容也是：
A、目标：
保证数量平衡，提高质量，绩效提升。
B、措施：
相关政策出台。
C、预算：
D、实施步骤：
配置的内容，标准，何时实施。
3.具体内容
1）广义:
战略规划（和国家战略规划相匹配。
方针、政策、策略
2）狭义：
组织人事规划（结构、人员调整等）制度建设规划、职员开发规划、人员补充规划、劳动定员定额计划
程序：
1、明确发展战略目标，编制计划2、收集信息：
3、预测供需：
需求、供给4、制定总体和业务规划：
5、实施：
可按时间先后进行，也可以分段进行，分步骤进行有计划的展开。
总的原则是先急后缓，先易后难，循序渐进，逐步实施。
出现问题，及时修改和完善。
6、评估反馈
职业生涯是指：
一个人一生中实际在所有职业岗位上度过岁月的整个经历。
包括个人的价值观、态度、需求、动机、能力、性格等。
职业生涯发展计划则是：
一个人为实现期望或寻求理想的职业发展途径，有意识的思考和列出自己期望从事职业的目标，并在此基础上，进一步设计不断丰富和发展自我的职业知识、能力和技术结构的一系列活动与步骤，以努力开发自身潜质的行为和过程。
三、个人职业生涯发展阶段
1、职业探索阶段2、早期的职业确立阶段3、职业生涯的持续阶段4、衰退或离职阶段
四、公共部门辅助制定职业生涯发展计划的方法
1、职业发展信息2、提供职业咨询3、制定职业生涯通路计划
五、职业生涯道路设计的内容是：
1、比较和分析工作的性质，对工作进行分类，并确定胜任工作必备的条件。
2、描述流动进步的条件，详细说明在职业生涯通路进程中需要的学历、工作经历、知识结构和技能。
3、规定垂直流动中逐级上升的逻辑次序与最低服务年限等。
4、向员工开放的工作岗位。
组织内信息开放，让员工作出选择。
5、教育和培训计划。
A、工作经验和技能培训，实际才干的培养；
B、正规的课程学习和教育，丰富知识结构，适应社会和组织的挑战，满足个人职业生涯发展的资格要求。
公职人员分类管理就是指将公共部门中的人员或职位进行等级和类别的划分，并以此作为人力资源管理的基础和依据。
职位：
是指在一定时期内，组织为每一个人所规定的任务和相应的职责。
职务：
职务由一系列性质相同或近似的职位所构成。
职系：
是指由工作性质和特征相同或充分相似，而责任轻重和繁简难易程度却不同的一些职位所构成的系列或群体。
职系是最基本的职位业务分类，一个职系就相当于一种专门职业。
职组：
是指由工作性质相似的若干职系构成的群体。
职门：
职门是指若干工作性质和特征相近似的职组归结在一起所形成的集合。
凡是属于不同职门的职位，它们的工作性质完全不同。
职级：
是指由工作性质、繁简难易程度、责任轻重以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。
职等：
职等是把工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳为职等。
品位分类制度评价：
（1）优点：
A、明确品级，各有所属，便于管理。
B、注重学历、出身、经验、能力等基本条件，没有强调专门知识和特殊技能，便于通才培养。
C、简单易行，富有弹性，着眼点在人而非在事。
D、品位分类强调年资，官职相对分离。
（2）缺点：
A、人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗，机构臃肿。
以人为中心，以身份作为分类标准，未能有效考虑工作性质及能力高低，为此难以做到因事择人，适才适用，官僚主义极易产生和蔓延。
B、年资因素重于才能因素。
会造成“大材小用”、“小材大用”的弊端。
加剧了公职人员的保守性，并易形成官本位的思想。
“万般皆下品，惟有读书高”，“学而优则仕”。
C、忽视和妨碍了公职人员专业化的发展。
未能注意到工作性质的异同，有利于通才，忽视了专才。
然而，当今社会，由于政府职能范围的扩张，行政管理日趋复杂化和专业化，因此，需要专业化的人才来适应这种变化。
职位分类的评价
作用在于：
为建立合理的薪酬制度奠定基础。
同一职等的人，无论其属于何职务，都要有同样薪酬标准，同工者同酬，达到基本公平、合理。
为公职人员的考试任用提供了客观标准，确定每个职位的资格条件，有利于为事择人，考用合一，适才适用。
有利于考绩和培训。
有利于控制办公经费。
有利于提高部门的工作效率（责、权、利统一）。
缺陷：
①忽视了“人”的因素。
只重职位，适应工作量化和专业化的需要，但不利于公职人员个人积极性、主动性和创造性的发挥。
职位功能能否发挥，除了任职人员的专业知识和工作能力外，人的心理、人的潜能的发挥以及人际关系等等，也是重要的影响因素。
②专业区分过于精细。
在职位分类中，一个职系则代表一个专业，专业区分过细，给人才的跨职系调转，人才的流动，人才的甄补等带来了困难。
③职等间界限不清晰。
美国有18个职等，我国15个职等，等与等之间，在工作的难易程度和责任大小难以分辨出高下。
④职位分类的程序过于繁琐，成本较高。
花大量人、财力和时间。
公务员职位分类的原则1、兼顾原则：
主张以职位分类为主，兼顾品位因素，即强调以事为中心，也不能忽视人的因素。
2、可行性原则：
方法简便、易于推行、可操作性强。
3、职位数量有限原则：
根据职位的工作繁简，责任大小，所需资格条件作出最高限额。
不得变相增加。
4、补充动态原则。
什么时候增、减。
准公共部门职位分类的原则：
1、双因素原则：
职位（务），职称；
职位是以一定的职务和责任为要素，只有具备一定条件的人员才能胜任的工作岗位。
职称是一种学术称号，这是权威部门通过考核对那些具有较高专业知识和技术的人员所授予的称号。
职称是以“人”为中心，强调学术水平和技术水平；
职称数量限制较少；
职称可以随人走；
两者共性：
①都有数量限制，过多，人浮于事，机构臃肿，贬值，滥竽充数。
过少，满足不了工作需要。
②划分为若干类别和等级。
即可有职位，又有职称。
2、薪俸单一居优原则：
3、能级原则：
功能越大，职级越高。
二、考试、录用的方法和内容
1、方法：
①笔试：
客观题：
填空、选择、判断；
主观题：
名词解释、简答、论述、案例分析、写作等题型。
优点：
A、内容涵盖面广，信息量大，对专业知识、管理知识及能力进行考察。
B、同一时间内进行，节约成本，提高测试效率。
C、成绩评定客观可靠，公正性强。
缺点：
不能考察应试者政治思想水平、道德品质及组织管理能力、口头表达能力、实际工作能力等。
②面试：
a交谈式；
b问答式；
c答辩式；
可以判断业务知识水平，工作经验，运用知识分析问题的熟练程度，思维的敏捷性，语言的表达能力，应变能力，综合分析能力，交往能力。
还可以了解仪表风度、气质以及性格上的某些特征。
耗时费力，评分易受主考人主观好恶的影响，难以做到客观、准确、公平。
③心理测试：
主考人运用学到心理测量技术了解应试者的性格、气质、情感思维、分析和反应能力的一种心理测验方法。
我国主要是个性和能力测试。
个性问卷，影射情景等方法测试应试者态度、情绪、价值观、性格等特征。
能力测试：
词汇相似、相反，数学计算，推理等类型问题的回答，测思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、反映能力等。
主考人必须是心理学家，否则，易出现偏差。
④情景模拟测试法1.特点A、逼真B、测试行为、实际操作、工作效率。
C、主要是测试语言表达、组织、事务处理能力。
D、优点：
多角度选人；
可以测试实际工作能力。
2.方法1）公文处理模拟法2）无领导小组讨论法3）角色扮演4）即席发言5）案例分析6）决策模拟竞赛法7）访谈法
三、公务员的交流与回避
公务员交流是指国家机关根据工作需要或公务员个人的愿望，通过调任、转任、轮换、挂职锻炼等形式变更工作岗位。
公务员回避是指国家机关根据公务员亲情关系状况，而对其任职或执行公务等方面所作适当的限制制度。
1、公务员交流
交流对象：
a.因工作需要交流的；
b.锻炼能力，进一步提拔需要交流；
c.在一个地方或部门工作满多少年；
d.需要回避。
十年必须交流，人、财、物主管，六年交流。
交流方式：
a.调任：
调出、调进；
b.转任：
平级跨地区、部门；
c.轮换：
性质特殊（政委）；
d.挂职锻炼。
2、任职回避：
范围：
夫妻关系；
直系血亲关系（祖父母、外祖父母、父母、子女、外孙女、外孙子女）；
三代以内旁系血亲（伯、叔、姑、舅、姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、甥子女以及姻亲关系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹、子女的配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶）。
回避种类：
A、职务回避：
不得在同一机关任职，成为上、下级关系，从事人、财、物、纪、监、审等工作。
B、公务回避：
涉及到以上关系的，退出公务执行。
C、地区回避：
重要领导职务不得在本地成长和任职。
四、公务员的辞职与辞退
辞职：
是指公务员依据法律程序，在一定条件下申请终止与国家机关的任职关系的行为。
这是法定的基本权利。
辞退：
由于公务员不称职等原因，依法解除与国家机关的任用关系。
体现“能进能出”
1、辞职：
①条件：
不愿干或不适宜，提出请求，允许辞职。
限制性条件：
涉及国家安全、重要机密等特殊职位且服役未满结密期限；
重要公务尚未处理完毕；
正在接受审查；
未满国家规定的最低服务年限的公务员不允许辞职。
②辞职种类A、因公辞职（工作需要，变动职务，把多担任的职务辞掉）；
B、自愿辞职；
C、引咎辞职：
出事故了；
D、责令辞职：
体面一些；
不辞职，将免去职务；
③程序：
a、书面申请；
b、任免机关批准（3个月内）。
2、辞退：
A、连续两年考核不称职；
B、不胜任现职工作，又不接受其他安排；
C、调整、合并、撤销、编制缩减、拒绝合理安排的；
D、旷工15天，年内累计30天；
E、违纪、教育不改的。
限制条件：
A、因公致残；
B、患严重疾病或负伤正在进行治疗的；
C、女性孕期、产期、哺乳期内，不能辞退。
②程序：
提出建议（领导班子研究-〉人事部门审核-〉任免机关审批-〉政府人事部门备案-〉县级以下机关，须报县级政府批准。
薪酬1.含义：
薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
薪酬管理的基本原则：
1、按劳分配、同工同酬原则。
2、递增原则。
一是随国民经济增长而增加；
二是随任职年限增长而增加。
3、比较的原则。
与第三部门和企业大体持平，吸引一流人才。
4、补偿原则。
物价上涨。
5、法制原则（工资报酬权）。
有法律依据，侵犯公务员工资行为，有权提出申诉。
6、动态管理原则。
7、公开性原则。
8、比较平衡原则。
9、成本控制原则。
2.薪酬调查的内容：
1）薪酬政策。
如是业绩优先还是努力优先？
是工龄优先还是学历优先？
是需要优先还是成本优先？
是公开化还是保密化？
2）薪酬结构。
如各薪酬构成比例，工资、奖金、福利各分多少项，具体的金额。
3）工资标准。
如运用什么方法来制定工资体系？
最高、最低工资定为多少？
职务、主要人员工资定为多少？
级数、级差有多少？
薪酬的制定方法：
1.工作导向的定薪方法（强调人）是指根据工作内容，即按照员工所承担的工作来确定薪酬，也就是通过工作评价来寻找组织内各种工作或职务的共同付酬因素，并确定其具体的价值。
用排序法、分等法、评分法、因素比较法，可以直接得出薪酬数额，有的则需转换。
2.技能导向的定薪方法（强调工作）1）知识法。
根据员工承担的工作所需要的知识深度来确定薪酬。
（注重学历）2）技能法。
根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬。
员工所掌握组织所需技能越多，得到薪酬越多。
3.市场导向的定薪发方法：
根据市场上本组织的竞争对手的薪酬水平来决定自己的薪酬。
市场导向的定薪方法是让竞争者来决定自己内部的薪酬，因此，有可能使本组织的薪酬结构丧失内部的一致性。
激励：
就是创设满足人各种合理需要的条件，激发人的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
人事激励的类型：
可分物质、精神，正、负，内、外激励几种。
1、物质激励：
所谓物质激励是以满足人的物质需要为出发点，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为趋向的激励方式。
（主要手段）
一般以加薪、减薪、奖金、罚款等形式表现。
2、精神激励：
精神上的追求，人有自尊心和荣誉感，以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要影响，以推动人的自觉行动。
多为表扬、记功、授予荣誉称号、批评、处分等方式。
是一种重要手段，激励作用大，持续时间长。
3、正激励：
是当一个人的行为符合社会和组织的需要时，通过奖励的方法以支持鼓励，以使这种行为能够持续下去的激励方式。
4、负激励：
则是一个人行为不符合社会和组织的需要时，通过制裁形式来抑制，以期消除这种行为的激励方式。
两者都是对人的行为进行净化。
发挥正强化和负强化作用。
5、零激励：
不加任何激励的激励，也会发挥一定作用。
6、内激励：
是指由工作任务本身刺激引发的，源自员工内心的满足感的激励，它与工作任务的进程同步，即所谓的“乐在其中”。
7、外激励：
是指完成工作任务之后或工作场合以外的满足感，与工作任务本身没有直接关系，也不同步。
如某人愿意从事既辛苦又枯燥的加班工作，纯粹是为了生活，搬运工，外激励一旦消失，积极性便荡然无存。
各种激励之间的关系：
针对以上不同人事激励的特点和作用，我们认为公共部门的人力资源管理，应该遵循物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主；
正激励与负激励相结合，以正激励为主；
内激励与外激励相结合，以内激励为主的原则。
各种激励既有交叉，又有所区别。
人事激励的方式多样：
一般来说有目标激励、榜样激励、尊重
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