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（6）接受、协调处理员工的考核申诉。
（7）负责绩效考核结果的应用管理。
各部门负责人
（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
（5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第2章绩效考核内容
第7条经理级（含）以上人员考核内容
公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。
财务指标：
公司考核期的收入和利润目标完成情况。
客户指标：
客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
内部过程指标：
部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
学习成长指标：
部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
工作业绩：
本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力：
员工胜任本工作所具备的各种能力。
从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
工作态度：
员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条绩效考核指标确定
对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章绩效考核实施
第10条下列人员不得参加年度考核。
入职未满半年者。
停薪留职及复职未达半年者。
已应征入伍者。
4?
曾受留职察看处分者。
中途离职者。
第11条失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条考核实施程序
6?
如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。
第15条有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。
觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第16条考核等级划分
考核结果共分为a级、b级、c级、d级、e级五等，具体划分标准如下。
a等：
85分以上，年度考绩在85分以上。
b等：
80～85分，年度考绩在80分以上。
c等：
70～79分，年度考绩在70分以上。
d等：
60～69分，年度考绩在60分以上。
e等：
59分以下，年度考绩未满60分。
第17条年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。
记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第18条有下列情形之一者，其考绩不得列为a等。
曾受任何一种惩戒。
迟到或早退累计扣分10分以上者。
请假超过限定日数者。
旷工1天以上者。
第19条有下列情形之一者，其考核不得列入a等至c等。
在年度内曾受记过以上处分者。
迟到或早退累计20次以上者。
旷工两日以上者。
第20条考核等级分配
第21条考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但a级和e级的比例均不得超过5%。
第4章考核结果运用
第22条员工工资级别调整
对于年度绩效考核为a级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
对于连续2次年度绩效考核达到b级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
对于连续3次年度绩效考核为c级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
对于年度绩效考核为e级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第23条员工岗位调整
员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为a级的员工，人力资源
部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
工作调动。
年终绩效考评为e级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。
第24条绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
第5章附则
第25条本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。
第26条本制度自颁布之日起生效。
【篇二：
公司员工绩效考核管理制度及办法】
员工绩效考核管理制度及办法
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照
总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等
职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。
同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设
计考核标准与量表；
其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
能力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。
人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、
“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：
不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：
不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：
占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：
约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：
约占本部门（分公司）员工总数5％
考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：
按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：
直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：
间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
【篇三：
公司绩效考核方案制度范本】
湖南搏浪沙水工机械有限公司
绩效考核制度
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；
增强绩效管理和绩效改进；
保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；
对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；
对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：
1、综合部：
负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：
负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；
3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核：
次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：
3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
3、半年考核：
6月25日开始，7月5日前上报考核情况；
4、年度考核：
在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
七、考核内容：
1、月工资部分：
绩效基本津贴：
普通员工100元，经理：
300元；
2、年终奖部分：
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例：
4、个人绩效考核等级标准：
总分120分特优等：
当月绩效考核100分以上优等：
当月绩效考核100-91分以上甲等：
当月绩效考核90-81分乙等：
当月绩效考核80-71分丙等：
当月绩效考核70-60分丁等：
当月绩效考核60分以下5、部门经理考核内容
（1）领导能力
（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发
6、员工的绩效考核内容
（1）德：
政策水平、敬业精神、职业道德
（2）能：
专业水平、业务能力、组织能力（3）绩：
工作质和量、效率、创新成果等。
（4）勤：
责任心、工作态度、出勤（4-1）迟到、早退一次每次扣除2分（4-2）旷工半天每次扣除5分依次类推.
（4-3）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分
（4-4）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.
（4-5）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分（4-6）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
（4-7））提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
（4-8）不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法：
1、指标设定：
（1）单位指标：
由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准（根据部门目标责任状）。
（2）个人指标：
部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
一般员工的指标：
由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
3、绩效评估：
直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布：
如：
某员工
300x93%x120%=334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上九、绩效面谈：
绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：
讨论绩效改进、提升的方面；
共同制订发展计划；
培训或辅导；
确立今后的工作目标。
一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。
十一、考核结果的应用
综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
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