组织行为学.docx

组织行为学.docx

《组织行为学.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学.docx（21页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

组织行为学

1.组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效的实现组织目标的一门科学

2.研究和应用组织行为学的意义1有助于加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性,主动性和创造性2有助于知人善任,合理地使用人才3有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力4有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系5有助于组织变革和组织发展

3.组织行为学的性质它是一门多学科,多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。

组织行为学的主要特征有:

1边缘性,综合性2两重性3实用性

4.科学的研究方法应遵循的基本原则1研究程序的公开性2收集资料的客观性3观察与实验条件的可控性4分析方法的系统性5所得结论的再现性6对未来的预见性

5.学习和研究组织行为学的具体方法观察法,调查法,实验法,测验法和个案研究法五种

6.关于理性经济人的假设薛恩提出如下的假设1职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的,不管是什么事,只要能向他们提供最大的经济利益,他们就会去干2因为经济性刺激物又是在组织的控制之下,所以职工的本质是一种被动的因素,要受组织的左右,驱使和控制3感情这东西,按其定义来说,是非理性的,因此必须加以防范,以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡4组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计,因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质

7.什么是Ｘ理论麦格雷戈提出的Ｘ理论假设认为:

1人生来就是懒惰的,因此,必须由外界的刺激物加以激励2人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的,因此他们必须由外界的力量来控制,才能保证他们为组织的目标而工作3由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的4不过，人大体上可划分为两类,一类人符合上述假设,而另一类人则是能自律和自制的,并且不那么受他们感情的摆布.必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人

8.持Ｘ理论观点的管理者有什么样的管理策略管理者对人性的假设类型,将决定他们所采取的管理策略,并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念.上述对人性的假设,就必然意味着职工是计较型参与的.组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们,免受人性中非理性因素的损害.权威于是就必然是存在于被指派的职位上,并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何

9.社会人的假设理论1社交需要是人类行为的基本激励因素,而人际关系则是形成人们身份感的基本因素2从工业革命中延续过来的机械化,其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来3跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来,职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应4职工们对管理部门的反应能达到什么程度,当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定

10.什么是Y理论麦格雷戈提出的Y理论假设认为1工作中消耗体力和脑力,正如游戏或休息一样是自然的.一般的人并非天生就厌恶劳动.当依赖于可控制的条件时,工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作）,也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免工作）2外力的控制和处罚的威胁,都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段,人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我管理和自我控制3对目标,任务的承诺,取决于实现这些目标,任务后所能得到的报偿的大小4在适当的条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作.逃避责任,缺乏进取心,强调安全感一般来说是经验的结果,不是人的天性5在解决种种组织问题时,大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力,机智和创造性的能力6在现代工业社会的生活条件下,一般人的潜在智能只得到了部分地发挥

11.什么是超Ｙ理论薛恩提出的复杂人假设,即“超Ｙ理论”.他认为1人类的需要是分成许多类的,并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化2人在同一个时间内，会有多种的需要和动机,这些需要和动机相互作用,相互结合,形成了一种错综复杂的动机模式3人由于在组织中生活,可以产生新的需要和动机.在人的生活的某一特定阶段和时期,其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的4一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门,岗位工作时会形成不同的动机.一个人在正式组织中郁郁寡欢,而在非正式组织中有可能非常活跃5一个人是否感到满足或是否表现出献身精神,决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系.工作能力,工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性6由于人的需要是各不相同的,能力也是有差别的,因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的,没有一套适合任何时代,任何人的普遍的管理方法

12.结合我国的具体情况,运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面1尽管人们的需要仍然是改善生活状况.但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作2多数人对组织任务及其管理方式的最初态度,总是从能否满足自己需要而做出反应的.但是,这个态度是可以通过组织和个人的相互作用,通过采取适当的措施和教育来改变的3在我国，各级组织目标和个人目标,从长远来看是一致的,但近期也可能不完全一致.为此组织和个人双方都应当做出努力,使组织目标中能包含更多的个人利益.从而调动人们的积极性,提高工效，增加满意感4管理的方法应因人,因任务而异.主管人员应当努力创造条件,合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足5我国是社会主义国家,我们对人的态度应和资本主义国家有所不同,职工是国家和企业的主人,而不是雇佣劳动者.领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系.所以,不管采用哪种管理方式和方法,都应当关心人,尊重人,爱护人,应说服教育,发扬民主,适当参与,启发自觉,提倡自治

13.影响人的行为的因素任何事物的运动都有其内部原因和外部原因,人的行为也不例外。

影响人的行为的因素我们可以从内,外两个方面去寻找原因。

影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素,心理因素,文化因素,经济因素;影响人的行为的客观外在环境因素包括:

组织的内部环境因素,组织的外部环境因素

14.个性是指一个人整个的心理面貌,是经常出现的,比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和

15.几种主要的个性理论1特质论或特性论2心理分析论或心理动力论3社会学习论4个性性格类型论5整体结构论

16.如何在管理中应用个性理论任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值,主要看它能否说明,预测和控制个人的行为和绩效.实践证明,个性对于人的工作成就．健康状况和管理水平都有重大的影响作用.我们应当正确地运用个性理论,来提高我们的工作成就,健康状况和管理水平.为了在工作中取得更大的成就,为国家和人民作出更大的贡献,我们必须人尽其才,必须学习伟人和改革者的个性,并在实践中不断培养和改造自己的个性性格

17.气质是人的心理活动的动力特征.同一般所谓的“脾气”“秉性”相近.它在人参与的不同活动中有近似的表现,而不依赖于活动的内容,动机和目的.气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征

18.能力是个人完成某种活动所必备的心理特征

19.性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式.性格是个性心理特征的核心部分,气质是心理过程的动力特征,能力是完成某项活动所必备的心理特征.他们原来对现实是中性的,但在主体性格的表现中,使它们带有一定的意识倾向性,作用于客观实现.可见,性格对气质和能力影响很大,因而使主体的个性心理特征成为一个整体

20.价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人,物,事）的意义,重要性的总评价和总看法

21.态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向

22.影响态度的形成和改变的因素态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面.态度的形成强调某一态度的发生发展,而它的改变则强调有旧的态度改变为新的态度,二者相互联系,相互衔接.态度的改变可分为两种:

其一,态度的一致性改变,指改变原由态度的强度,而其方向不变,如稍为反对（或赞成）的态度改变为强烈反对（或赞成）的态度.其二,态度的不一致性改变,指以新的态度取代旧的态度,其方向改变了,如由反对的态度转变为赞成的态度,或者相反.态度的形成与改变受如下主客观因素制约:

1社会因素2个性因素其中包括个性倾向性因素和个性心理特征因素3态度系统特性因素

23.海德“平衡理论”的主要观点海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的.例如,我们对某个工厂的评价很高,而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感;我们对某人没有好感,见到他的朋友也可能感到有点讨厌.人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力,因而在同一个整体内相互联系的对象之间,可能发生态度同化现象.当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时,其认知系统便呈现平衡,反之,当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时,其认知系统便呈现不平衡状态.这种不平衡状态会引起个体心理紧张,产生不满的情绪.人们总是试图消除这种不平衡状态,以恢复一定的平稳状态.海德从这个观点出发,提出了“平衡理论”

24.菲斯廷格的“认知不协调理论”认知是指任何一种知识,包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素.人的认知元素是无穷无尽的,它们之间存在着三种关系.其一,协调－彼此不发生矛盾;其二,不相关－彼此没有关系;其三,不协调－彼此发生矛盾.一般说来,人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来.但要做到这一点,有一定的难度,因为认知元素间难免发生矛盾,呈现不协调状态.例如,某职工确实付出很大的努力,想把生产搞好,但结果并不理想;某管理者多次与某职工谈话,要帮助他解决存在着的思想问题,不但没有达到目的,反而引起他的反感;某经理制订了工作计划,因遇到一些意外的困难,未能完全实现,等等.不协调有程度上的差别,这取决于两个因素,其一,认知对于个人的重要性.不协调认知的重要性越大,它可能造成的不协调程度也就越大.其二,不协调认知数目与协调认知数目的相对比例

25.消除认知不协调的方法有哪些方法很多,主要有1改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知2改变态度，使其符合行为3引进新的认知元素，改变不协调状态

26.工作态度与工作绩效工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向.它作为工作的内在心理动力,影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等.这些功能,直接关系到工作绩效的大小.一般说来,积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响,因而能提高工作效率,取得良好的工作绩效.这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系.但是,消极的工作态度,由于要取得很高的工作报酬．也可能引发积极的工作行为,取得良好的工作绩效.由于中介因素的影响,使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂

27.职业生涯就是一个人一生中工作活动的连续经历设计,就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程.开发,是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标,而进行的知识、能力和技术的开发性（培训,教育）活动.意义:

1有利于明确人生未来的奋斗目标2有利于本人和组织更好的了解每个人的实力和专业技术3有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划,鼓励自我控制自己前途和命运4有利于人尽其才,避免人力资源的浪费

28.职业生涯的几个阶段对绝大多数人来说,一个人在任何组织中的职业生涯都比他终身整个生涯要短,因此,根据个人在在职业生涯中所关心的问题和应开发的工作不同,可以把个人的整个生涯划分为早期职业生涯,中期职业生涯和晚期职业生涯三个阶段

29.职业生涯设计应注意的问题1制定职业生涯设计中要留有余地2要给予职工择业的权利和自由3必须为所有成员提供平等就业和就职的机会4既要了解自己又要了解专业5两种生涯的结合

30.激励就是激发鼓励的意思,就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程

31.激励的作用有哪些一方面,激励是管理最关键最困难的职能.激励所以越来越受到重视,主要是由以下几个因素所决定的:

1竞争加剧2激励对象的差异性3激励对象要求的多样性.另一方面在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用,表现在:

1通过激励可以引进大量的,有组织需要的优秀人才2通过激励可以充分调动在职职工的积极性,使其最充分的发挥其技术和才能,从而保持工作的有效性和高效率3通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神,从而大大提高工作绩效

32.马斯洛需要层次论及其应用马斯洛把人的需要划分为七个层次:

生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要.将其应用在管理方面时,应注意两点1掌握职工的需要层次,满足不同层次的需要.管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律,根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为.尤其注意强化或者改造最高需要,使之与组织的或社会的需要相一致2要满足不同人的需要。

马斯洛的需要层次仅是一般人的要求,实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的,还需要具体情况具体分析,因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的

33.双因素理论的应用赫兹伯格的双因素论,强调内在激励,在组织行为学中具有划时代意义,为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路1管理者在实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素,前者的满足可以消除不满,后者的满足可以产生满意2管理者在管理中不应忽视保健因素,如果保健性的管理措施做得很差,就会导致职工产生不满情绪,影响劳动效率的提高.另一方面,也没有必要过分地改善保健因素,因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪,不能直接提高工作积极性和工作效率3管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,注意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长,发展,晋升的机会.用这些内在因素来调动人的积极性,才能起更大的激励作用并维持更长的时间

34.简述ERG理论这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式,发展了赫兹伯格和马斯洛的理论.他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要,即生存（E）,相互关系?

成长（G）需要

35.成就需要理论的主要内容成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下,人还有哪些需要.麦克利兰认为,人们在生理需要得到满足以后,还有三种基本的激励需要，就是1对权力的需要2对归属和社交的需要3对成就的需要

36.期望理论的内容期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程,并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论.这种理论认为，当人们有需要,又有达到这个需要的可能,其积极性才高.激励水平取决于期望值和效价的乘积.即:

激发力量=效价×期望值（Ｍ＝Ｖ*Ｅ）

37.期望理论对我们的启示（管理中的应用）1管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施2设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况,而且与年终分配,工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将大大增大效价的综合值3适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值.如只奖不罚与奖罚分明,其激励效果大不一样4适当控制期望概率和实际概率。

期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,关键要适当.当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折,而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。

实际概率最好大于平均的个人期望概率,使大多数人受益.但实际概率应与效价相适应,效价大,实际概率可以小些,效价小,实际概率可以大些

38.亚当斯的公平理论人们的工作动机,不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响.即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较,如比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅努力工作;否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪.这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较

39.公平理论在管理上的应用公平理论提出的基本观点是客观存在的,作为管理者应从这里得到一些有益的启示1公平奖励职工。

要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象.公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起,说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象2加强管理,建立平等竞争机制.人的工作动机不仅受绝对报酬的影响,而且更重要的是受相对报酬的影响.人们在主观上感到公平合理时,心情就会舒畅,人的潜力就会充分发挥出来,从而使组织充满生机和活力.这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能,按劳分配”的原则,把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩3教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象.公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方,从而使职工产生不公平感,这对组织是不利的.因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差,适时做好引导工作,确保个人工作积极性的发挥

40.强化的类型根据强化的性质和目的可分为四种类型1积极强化2惩罚3消极强化（逃避性学习）4自然消退（也称衰减）

41.强化理论在管理中的应用主管人员在运用强化理论改造下属的行为时,应遵循的原则是1因人制宜采取不同的强化模式2要设立一个目标体系,分步实现目标,不断强化行为3要及时反馈,及时强化4奖惩结合,以奖为主

42.归因理论的主要内容归因理论认为:

人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：

努力、能力、任务难度和机遇.这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:

从内外因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外部原因;从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围

43.挫折是指人们从事有目的的活动,在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态

44.如何认识挫折挫折既是坏事,也是好事.挫折一方面使人失望,痛苦;使某些人消极,颓废，甚至一蹶不振;或引起粗暴的消极对抗行为,导致矛盾激化;还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等.另一方面,挫折又可能给人以教益,使人变得比较地聪明起来；挫折能使犯错误者猛醒,认识错误,接受教训,改弦更张;它还可以砥厉人的意志,使之更加成熟、坚强;它还能激励人发奋努力,从逆境中奋起.之所以把挫折理论归于激励范畴,是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果.目标达成,要积极引导以保持激励的效果;遭受挫折更应保护人们的积极性,使人们不产生消极和对抗行为

45.如何面对挫折面对挫折,有的人采取积极态度,但有的人却采取消极态度,甚至是对抗态度.一个有效的主管人员,必须深入了解心理防卫机制,了解挫折后产生防卫性行为的实质,努力做好下属的心理辅导,从而增加积极的建设性行为,消除消极的破坏性行为.为消除行为受挫可能带来的消极影响,国外常见的几种做法有:

及时了解、排除、形成挫折的根源;提高下属和职工的挫折忍受力;或采用“精神发泄”疗法等.挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的甚至是对抗的态度,而采用积极的态度，以改变人的行为朝积极方向发展.挫折理论对管理工作有较强的实用价值

46.挫折心理产生的原因及其表现形式挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因

（1）客观环境方面的原因。

由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面。

自然环境因素、物质环境因素、社环境背景因素①自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难②物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折③社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素

（2）主观条件方面的原因。

引起挫折的主观因素主要包括：

①个人目标的适宜性。

每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。

但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违②个人本身能力的因素。

许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折③个人对工作环境了解的程度。

要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作一深入和全面的了解。

如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的情况。

常使人遭受不必要的困难和挫折④个人价值观念和态度的矛盾。

人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力，都取决于其价值观念。

每个人都只愿做他所认为值得做的事。

但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。

///动机受挫随时可能产生。

这种挫折，有时是短暂的，有时是长期的；有的比较严重，有的比较轻微。

行为受挫后所产生的防卫行为，其效果可能是积极的，建设性的；也可能是消极的，破坏性的。

这些行为表现，按其建设性和破坏性的倾向可作如下排列：

⑴升华，是心理机制中最有建设性的一种，含义是把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力，作出更有意义的成就。

⑵增加努力，坚持原有目标，加倍作出努力，选择其它途径，最终达成目标⑶重新解释，即重新解释目标。

指达不成目标时，延长完成期限或修订以重新调换目标⑷补偿，当实现某一目标受挫时，用其他方面的成就来补偿⑸折衷，两件事发生矛盾时，采取折衷调和的办法，以避免或减少挫折⑹反向行为，努力压制自己的意志和感情，勉强去做一些违背自己意愿的事⑺合理化，为解释某种受挫行为寻找借口。

这种借口听起来似乎合理，但并非真实，在第三者听来往往不合逻辑，然而自己却能从中求得内心的某种安宁，减轻受挫感⑻推诿，将自己做错的事诿过于人⑼退缩，知难而退或畏难而退⑽逃避，不敢面对受挫的现实，在遇到棘手问题或情绪低落时，努力从其他活动中寻找乐趣⑾表同，这是一种以理想中的某人自居的变态心理，通过模仿某人的思想、言论行动乃至衣着等，在心理上分享他人的成功之果，以冲淡自己未能达到此人那种成就所产生的挫折感⑿幻想，面对受挫的现实，胡思乱想，作为精神上的寄托⒀抑制，将痛苦的记忆和经验从意识中排除出去，压抑到下意识之中，以减轻挫折所带来的痛苦⒁回归，这是面对挫折所表现出来的一种与其年龄不相称的幼稚行为，形成成熟的倒退现象，甚至退化到作出“小孩般”的幼稚动作⒂侵略，一种无理智的、消极的、带有破坏性的行为，可针对他所认为的挫折源（人或事）而发，也可泄怒于无关的旁人或折磨自己，甚至自杀⒃放弃，长期受挫丧失信心，极度消沉，自暴自弃，什么事都打不起精神，对挫折漠然视之，对未来一无所求。

47.综合激励模式给我们的启示1提高内激励2提高外激励

48.六种激励的手段和方法1思想政治工作2奖惩3工作设计4职工参加管理5培训激励6榜样激励

49.进行有效激励的要求1奖励组织期望的行为2善于发现和利用差别3掌握好激励的时间和力度4激励时要因人制宜5系统设计激励策略体系.运用各种激励理论来激发组织成员的积极性,是各级领导者的重要职责,也是实现组织目标的必要前提.为使激励取得效果,在激励过程中必须符合以上要求

50.群体是相互依存和相互作用的动态整体

51.群体类型对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体

52.个人与群体的关系人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要.具体说来,人们在群体中可以获得如下需要和满足1安全需要2情感需要3尊重和认同需要4完成任务的需要

53.群体的发展阶段塔克曼认为群体发展要经过四个阶段,即形成阶段,风暴阶段,正常化阶段和发挥作为阶段

54.社会助长作用与社会抑制作用一个人单独工作同有别人在埸观察或与别人一起工作时相比,工作