管理心得.docx
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管理心得
管理心得
一、以身作则，管好自己才能管好他人
１、率先垂范，用榜样作用影响员工。
２、有此“言”必有此“行”。
３、喊破嗓子不如做出样子。
４、关键时刻勇于挺身而出。
５、律人之前先自律。
６、自己敬业带动员工敬业。
总结：
1、老板对员工有着必然的影响力，这种影响力可以说是巨大的。
这就要求老板在日常工作中，要时时刻刻率先垂范，在言行方面杜绝不良习惯，培养自己的魅力形象，将自己打造为员工的典范，进而发挥榜样作用。
2、在发挥榜样作用时，言行一致同样也是老板必须遵守的管理信条，如果言行不一，很难令员工信服。
说很出，就要做得到，这种言行一致的品性需要老板时刻发挥自我监督的作用，审视自己的行为。
3、行动是一个最大的竟争力，对员工如此，对老板更是如此。
老板的能力并不体现在嘴上，而是行为，是执行力。
老板把每一件事情都付诸到行动上，比任何语言都更具有说服力。
4、老板不仅是一个管理者，一个领导者，更是责任的承担者。
管好员工，需要老板具有承担责任的勇气，在造成一些无可挽回的错误时，老板应首先从自己身上寻找原因，承担主要责任。
有担当才能更好地管理员工。
5、反省同样是老板必须具备的素质之一。
不断地进行自我反省，才能认识到问题的关键所在，才会在律人之前先律已。
6、老板是否敬业，决定了员工乃至整个团队能否在工作中表现出更大的热情。
工作中无小事，老板的敬业精神正是表现在对小事、对细节的关注上。
能够把每一件小事都做到完美的老板，他的员工队伍必然也是一支追求精细化的团队。
二、找准定位，正确认识领导同员工的关系
把员工放在第一位。
尊重员工的意见。
让员工觉得他不只是“打工仔”。
与员工同甘苦、共患难。
管人管心，满足员工的需求。
总结：
1、在顾家与员工之间，把员工放在第一位是现代老板明智的选择。
只有员工的付出才能让顾客最终满意。
在管理过程中，老板应该通过尊重、关心员工，为员工提供充满信任的和快乐的工作环境，让员工感受到他们被重视。
2、萨姆·沃乐顿曾说过,那些最美妙的建议往往是员工提出来的。
作为老板，最不应该做的就是忽视员工的意见。
要敞开自己的办公室，更要敞开自己的内心，倾听员工的意见。
3、要想管理好自己的员工，调动员工的积极性与主动性是非常有效的方法。
老板要做的是改变自己将员工看成是打工仔的认识，更要通过树立员工的主人翁意识打消他们“我是打工仔”的心态，让他们发挥出最大的能动性。
4、老板的品格对管理员工有着极大的影响。
有福的时候与员工同享，有难的时候与员工共渡，这是员工心目中所希望的领导形象。
要管理好员工，老板就要以此为努力为方向。
5、了解员工的需求也是老板管理员工过程中的一项工作。
员工发挥出自己最大能力的时候，必定是其需求得到最大程度的满足时。
而老板所要做的就是尽可能全面地了解员工的需求，然后于给予满足。
三，恪守规则，管理须得体且有理有据
1、让制度来说话。
2、老板犯错，与员工同罚。
3、有功则奖，有过则罚。
4、惩罚员工，理中有情。
总结：
1、制度的好与坏是一个企业员工素质与企业文化的反映。
但是企业真正需要的不只是一套好的制度，它更需要的是这些制度能够真正发挥作用。
这要求老板必须身体力行执行这些制度，并以制度为规范，监督员工的行为。
2、规章不只是为员工制定的，制度面前人人平等，老板同样也需要和员工一起遵守。
犯了错误，同样也要依据规定接受惩罚，即使这些惩罚有损自己的形象，但却让员工看到了老板言必信、行必果的领导风格。
3、一碗水端平是老板在管理员工时的准则。
员工做出了突出的贡献与成绩，就应该得到奖励，同理，员工犯了错误时，也必须受到惩罚，其奖励与惩罚不能一概而论，要示员工的表现而定。
有功则奖，有过则罚，这样的管理方式才能收到良好的效果。
4、惩罚员工时，老板的态度与分寸需要拿捏到位，寓情于理的惩罚方式，把“情”与“理”相结合，让员工在接受惩罚时情感也有所触动，从而达到惩戒、教育与帮助的三重目的。
四、人性为本，人性管理会得到人心的回报
1、投资感情，收获人心。
2、在细节处关心员工。
3、关注员工的努力与表现。
4、多体谅员工的难处。
总结：
1、滴水之恩，涌泉相报，这是中国人自古以来传承的优良美德。
当老板在员工的管理中投入真挚的情感时，往往能够收到奇妙的效果。
员工做出了努力，给予额外的奖励，员工遇到困难，给予实际的帮助，员工犯了错误，进行诚恳的教育。
2、人性管理注重细节处的体现，用情感来管理员工，老板要特别注意员工在工作与生活中的细节问题，哪怕是在其感冒时的一句问候，都不能缺。
3、每一个员工都渴望被老板重视，哪怕只是关注。
老板在关注员工的物质生活之外，更应该关注物质以外的精神需求。
员工受到老板的重视，感受到他的关注，才会安心地留在企业，为老板效力。
4、人人都有难言之隐，作为老板，当员工因为这些难言之隐而影响到工作时，老板应该多给体谅，设身处地地为他们想想，并尽可能给予一些实质性的帮助。
五、识人为先，让合适的人处在合适的位置
1、全面了解自己的员工。
2、重用贤德之人。
3、发挥员工的长处。
4、变员工的缺点与优点。
5、合理搭配员工优缺点。
6、任用偏才怪才不要一棍子打死。
7、不以学历论能力。
总结：
1、每个员工的独特性决定了其在某方面的特长以及能力的强弱。
作为老板，首要的任务就是了解员工的特长，观察他的性格，分析他的能力，然后再决定将其放在何处。
2、自古以来，无论是治国还是创业，在整个过程中处于最重要位置上的人往往是那些贤德之人。
老板要想让这样的人辅佐自己，就必须任人惟贤，而不能任人惟亲。
3、金无足赤，人无完人。
对待员工最重要的是发掘他的长处而不是盯着他的缺点不放。
每个员工在自己喜欢而擅长的领域中，便能发挥最大的潜力。
4、缺点并不可怕，因为它不会永远是缺点。
对于一个聪明的老板来说，只要能够巧妙利用员工的缺点，缺点也就成了优点。
5、互补的性格住住能够实现最优的组合。
在一个部门中，当员工与员工之间的性格截然相反时，老板切不可去其一，恰恰相反，应将这二人编为一组，让他们性格、能力上的差异实现互补，做出最好的成绩。
6、一个人总有某一项特别擅长的能力，也许在有些人眼中，这种能力有些不正常，但只要他能为企业创造出利益，即使再偏、再怪也无妨。
如果老板在对待这样的员工时采取一棍子打死的态度，不仅不利于自己的管理，而且也不会挫折人才的积极性。
7、学历不能当饭吃，能力才能给自己带来饭碗。
老板在聘用员工时，不能只看学历，要更注重真实能力。
有实力的员工才能为自己带来巨大的利益。
六、妙用激励，充分调动员工的积极性
1、用高薪激励员工。
2、真诚地表达对员工的赞美。
3、用“挑战性”激励员工的战斗性。
4、让员工亲自参与到管理中。
5、把握员工心理，巧用激将法。
6、物质激励要因人而异。
总结:
1、高薪既能满足员工的物质需求，也能体现他的个人价值。
用高薪激励员工是最简单、最直接的方式。
2、员工需要赞美，也渴望被赞美，特别是当赞美出自老板之口时。
但是这种赞美必须是真诚的，是老板发自内心的对员工工作的肯定。
否则，虚伪的赞美之词必然会带来适得其反的效果。
3、当员工面对一项具有挑战性的任务时，他内心的的征服欲就会被刺激，产生强大的动力。
作为老板，要适当给予每一个员工能够激发出他们挑战性的工作。
4、员工的主人翁地位不应该只体现在老板的口中，而应该贯彻到具体的行动中，那就是让员工亲自参与到管理中。
这样，能够更大程度地发挥员工的主动性和积极性，从而取得好的管理效果。
5、激将的鼓励方式往往能达到预料中的目的。
但是在激将时，老板必须了解员工的心理，这样才能巧妙地利用这种心理达到目的。
否则，激将的方式不仅没有鼓励效果，还会让员工的自尊心与积极性受到伤害。
6、世界上没有完全相同的两片叶子，同样也没有完全相同的两个人。
老板在对员工进行激励时，必须明白人的这种个性差异，针对不同的员工，采取不同的激励方式。
七、提供舞台，不要束缚员工的能力与发展
1、给员工足够的发展空间。
2、让员工多接受培训。
3、将培训当作投资，用心培养员工。
4、消除员工“功高盖主”的心理。
总结：
1、生产在大海中的鱼儿要比生活在鱼缸中的鱼儿幸福许多，快乐许多。
因为它们生存空间不同。
如果想让员工也像生活在大海中的鱼儿一样，在企业里感觉到快乐，老板所要做的就是要对其充分地信任，并提供一切可能的便利条件，让他在工作中不至于束缚手脚。
2、培训是提高一个人能力与素质快速而有效的途径。
作为老板，要多为员工提供这种接受培训的机会。
只有员工的能力提高了，公司的竞争力才会得到提高。
3、老板对员工的投资是回报率最大的投资。
在培训员工方面，可以节约，但不能吝啬，应该拨出固定的费用用于员工培训。
老板必须明白，技能的提升与员工所创造的利益是成正比的。
4、作为老板，当你拥有一流的员工时，你应该感到骄傲，并且要让他们体验到你的感受，从而打消他们害怕“功高盖主”的心理。
在没有思想负担的情况下，员工才会做出更大的成就。
八、恩威并用，软硬兼施方可有效协调
1、威严之后别忘施恩。
2、“火攻”后再用“水疗”
3、管理员工既要用“威”更要用“礼”
4、尽可能为员工保全面子。
总结：
1、善于恩威并施的老板总是在批评员工之后，再采取一些善后的措施，譬如安慰、沟通。
这样既能让员工认识到他的错误，又不会让员工因被批评而产生不悦的情绪，给工作带来不良的影响。
2、老板在采取“火攻”与“水疗”相结合的方法时，要注意掌握分寸，要有时机、场合、对象的区分，否则“火”大了、“水”过了都适得其反，不利于管理。
3、许多人会拒绝一个态度强硬之人，却很少会将一个有礼之人挡在门外。
成功的老板正是利用了人的这一心理，在对员工施威后，再以礼相待，坦诚自己的真心。
员工在看到这一真心时，很容易产生感动之心，进而因老板的良苦用心而感激不已。
当这种情绪渗入到工作中时，往往会产生巨大的力量。
4、保全员工的面子同样也是老板施恩员工的一种表现形式。
只不过老板需要注意的是，在为员工保全面子的同时，要毫不含糊地指出员工的错误。
这样才能达到既指出错误又不会让员工产生其他想法的目的。
九、沟通顺畅，不要在自己与员工之间增添障碍
排除沟通中的障碍。
以平等的态度与员工交流。
注意与员工的沟通技巧。
沟通中多用耳朵少用嘴。
减少沟通层级，避免信息跨级传递。
总结：
１、每个老板都会在沟通中遇到障碍，要消除这些障碍，老板必须明确这些障碍所在，然后对症下药，才会尽可能降低障碍所带来的沟通困扰。
２、老板只是一职位的代称，并不意味着你在社会地位与人格尊严方面高于他人。
平等的态度是与员工进行有效沟通的前提。
作为老板，当你想与员工进行沟通时，必须先进行一些“热身运动”，将自己放在与员工平等的地位上，在语言和行为上表现出对员工的尊重。
３、任何管理方式都有一些沟通技巧，这些技巧虽然很细微，却能促使沟通向更有利的方向发展。
譬如，眼神的交会之一，一个微笑，具有“你说得很好”、“请说下去”等示意性的小动作，都能让员工受到鼓舞，激发出他们更大的工作动力，愈加努力地贡献自己的体力与智力。
４、沟通强调双方的交流，但对于老板来说，最好能够保持暂时的沉默，多听听员工的想法。
这样，老板才能够地获得自己想要了解的信息。
５、上下顺畅交流的环境有利于实现沟通目的。
要做到这点，老板必须撤掉中间那些没有实际作用的管理层级，让指令最快地传递一员工那里，也让员工的反馈迅速上传到老板那里。
十、目光长远，别盯着员工曾经的过错不放
容人也要容过。
得理还要饶人。
宽容过错，但不要姑息过错。
别抓着员工的过错不放。
大胆启用犯过错误的员工。
总结：
１、犯错是一个人正常的表现。
只有经历了错误的洗礼后，才能够实现真正的成长。
员工也不例外。
员工的一些错误，老板在对其加工能力指正后，还必须要宽容他的错误。
如此，方能达到正确的用人标准。
２、有理并不代表你可以对员工妄加批评，要想达到有效的管理目标，老板需要具备得理且饶人的素质。
以理服人，而不是因为有理而对员工横加指责或批评，这样的领导才是员工心目中值得为之付出努力的领导。
３、宽容是一个人好性格的体现，但是老板在对员工的过错给予宽容和谅解时，尺度的把握同样是必需的。
对员工宽容，并不是对他的错误视而不见，不闻不问。
老板应指导员工如何避免错误，和他一起分析怎样才能做到不再犯类似的错误。
耐心指导与视而不见，前者才是一个老板对待员工错误的正确态度。
４、当员工改过错误之后，老板应给予员工信任，并让他感受到。
切不可因为他曾经的过错而否定他的能力，不再委以重任。
作为老板，千万别抓着员工的过错不放。
５、如果要在一个新手和一个犯过错误的员工之间进行选择，聪明的老板会选择后者，因为只有犯过错误的员工，才知道遇过相同的情况时，会出现什么样的问题。
所以，大胆任用那些犯过错误的员工吧，继续委以他们重任，才能更好地激发他们的工作热情。
十一、雷厉风行，果断处理出现的问题
及时解决员工的抱怨。
不要一味迁就员工。
淘汰未位员工。
能留则留，不能留就让他走
总结：
１、老板更大程度上扮演着解决问题的角色。
在管理员工过程中，往往遇到员工对工作环境、合作伙伴等生出抱怨之声。
老板如果想要让员工尽心尽力为自己工作，就必须重视员工的抱怨，并及时为他们解决问题，通过倾听、沟通等方法尽可能使员工满意。
２、满足员工的合理要求是老板义不容辞的责任，但绝不能毫无原则地一味满足他们。
老板必须有自己的主见，当员工提出一些不合理要求时，要果断地驳回，并说明其不合理性，注意不要伤害员工的积极性与自尊心。
３、在淘汰末位员工时隔不久，也可以有适当的调整，根据企业情况，老板可以给首次排在末位的员工一次“黄牌”警告，给他一次将功补过的机会。
当他两次考核都处于末位时，再向他出示“红牌”
４、对于员工的去留问题，老板可以秉持着能留则留，不能留就让他走的原则。
留住真正想与企业共同发展的人，放弃那些去意已决的员工。
对于留下来的人，老板要注意留人留心。
十二、循序渐进，用企业的文化增强员工的主人翁意识
将文化融入到每个员工的心里。
有意识培养员工的归宿感。
赋予员工使命感。
与员工共享权力。
以人为主，提升员工价值观。
总结：
1、企业文化能够起到良好的管理奇效。
老板在管理员工时，应该注意用企业文化培养员工的主人翁精神。
让他们时刻感受到企业文化，体会到老板对自己的尊重。
这种无孔不入的文化渗透方法，其成功率往往很高。
2、一个人的港湾，员工如果在企业里也能感受到这样的温暖氛围，势必会激发出他们更大的热情。
基于此，老板应该通过告诉员工真实信息，并鼓励他们说出真心话等方法来营造这种气氛，让员工把企业当成自己的家。
3、感更容易激发一个人的主人翁意识，聪明的老板正是因为深谙此点，所以在工作中，通过员工描绘生动的使命形象，来赋予员工使命感，激发他们的创造力。
4、一个人的象征，但作为老板，绝不能把所有的权力都牢牢地握在自己手中。
当你想让员工更忠诚地为自己服务时，那么，你就要把部分钥匙交到员工手里，与员工共享权力，让他们参与企业的策划的管理，并且正确对待他们的参与结果。
5、提升员工的价值观不是一个口号，也不过只是一个单纯的感性认识，而是要将其放到理性的高度，并落实到具体的行动当中，尊重他们的个性。
十三、信任第一,不要轻易怀疑员工的能力与忠诚
要用他就要相信他。
不必告诉员工怎么做
用信任激发员工的创造性。
用信任催生其责任感。
用七种方式表示你的信任。
总结：
１、用人不疑，疑人不用，这条规则历来都是用人良策。
作用某个员工，是因为他具备这种能力，那就不要轻易怀疑他，任用他就要相信他，让员工自己去决解问题，用自己的方法去完成任务。
这才是一个高明的老板应该做的。
２、对于员工的工作，老板可以监督，但绝不能随意插手，不能对他的进展指手划脚。
因为员工明白自己该怎样做。
如果不明白，员工自然会找老板询问明白。
所以，作为老板，你只需要告诉员工做什么，而不必具体到怎么做。
３、作为老板，如果想要激发出员工的创造性，那么，在工作中，就必须改变自己大包大揽，事必躬亲的做事态度。
给予员工充分的信任，让他们完全凭借自己的能力来完成任务。
当你充分信任员工时，也许他们表现出来的创造力将远远超出你的想像。
４、责任感能让员工更加忠于老板，忠于公司。
而催生员工责任感的最好方法便是相信员工，相信他们的忠心，相信他们的能力。
当老板把一件事完全交给员工来完成时，员工自然会感到责任使然从而发挥出自己最大的潜能。
５、信任不是嘴上说的“我相信你”这么简单，信任需要老板落实到行动中。
譬如在公开场合交给员工重要任务，重视员工的意见，让员工参与到讨论中。
这种实实在在的方式才能够真正发挥出信任的力量。
十四、杀鸡儆猴，清除团队中的“问题员工”
必要时杀鸡给猴看。
破坏团队者，先警告后辞退。
辞退员工时不要打哆嗦。
心慈手软要不得。
发现问题，立即解决。
６、“妇人之仁”要不得
总结：
１、于破坏团队和谐的员工，老板绝不能手下留情。
这是维持团队制度与纪律严肃的保证。
为此，老板必须要狠下心，舍得休养鸡给猴看。
２、团队管理的员工，对他的行为，应先给予警告，如果依然达不到应有的效果，那么，老板就要适时发挥自己的领导权威，将其清理出团队。
３、辞退员工对老板来说并不容易，但作为企业的领军人物，即使再难，也必须果断决定。
而且在辞退员工时，必须表现出领导者应有的权威，如此方能达到对其他员工“儆猴”的目的。
４、烈的竞争中，心慈手软的老板是成不了大事的。
老板必须要该硬则硬，当断则断。
这是成为一个合格领导者的必要条件之一。
５、一日不解决，就会继续发挥恶劣影响，特别是员工与员工之间的矛盾，如果不及时解决，就会因此而影响工作的进程。
这是企业老板最不愿意看见的。
所以，作为老板，当发现任何不利企业管理的问题时，必须及时拿出解决问题方案，阻止恶劣影响继续蔓延。
６、之心可以在适当的时候用于激励员工，但如果在管理过程中，对员工一味地心软，这种慈善之心就会转变成妇人之仁，不利于企业管理。
老板要做的就是该柔时则柔，当硬时也要硬。
十五、敢于授权，给有能力者发挥能力的机会
１、“管家婆”的身份管理员工。
２、授权对员工意味着什么。
３、给员工多一点权力。
４、老板不可以“霸”权，但必须“掌”权。
５、授权时要讲究策略与方法。
总结：
１、抱权并不利于企业管理，老板应该将自己由“管家婆”的角色中抽离出来，把员工完全有能力独自完成的事交给他们去做，以保证自己和员工的价值都能够得到最大程度的发挥。
２、的授权是对员工能力的肯定，对员工而言，这意味着自己的价值肯了更大的发展空间。
老板应该把这种权力赋予员工，明确地告诉他们、“这件事由你来做”。
满足员工对独立性的需求。
３、板而言，放权固然重要，但放权后的监管更加重要。
老板应该通过偶尔的询问或更为科学的监管机制来监督员工的工作进程。
４、时需要注意的一些策略和方法同样也是老板不可忽略的。
选对授权对象，满足不同员工对授权的需要，能在最大程度上达到授权的目的。
十六、一视同仁，公平公正对待每一位员工
对待员工须一碗水端平。
公正更要公平。
别过分相信经验员工。
多关注普通员工。
公平地进行绩效考核。
总结：
1、不同的员工在能力、性格上各有差异，老板不能以此为借口，厚待优秀者，轻视普通者。
对员工应一视同仁，当你想要奖励或批评员工时，要抛开自己一贯的成见，站在客观的立场上，就事论事地评价他。
这样老板才能对员工一碗水端平。
2、公正是建立在一个人价值观的基础上的，如果一个人想公正，并不难。
但是要公平就未必容易了。
公平有更具体的体现，譬如对员工的待遇，考核等。
所以，当老板无法做到完全公平时，应该明确地告诉员工“我可不可能做到完全客观的公平，但我会保证最大程度的公平”以换得员工的理解和支持。
3、对员工的丰富经验，老板可以拿来借鉴，也可以让员工充分发挥，但绝不能因此而过分依赖经验员工。
在这方面，老板可以参考经验，但必须要坚持自己的原则，有自己的主张。
4、优秀员工以其卓越的能力赢得老板更多的关注。
当老板满足这些优秀员工的需求时，切不可忽视了普通员工对赞美与肯定的渴望。
十七、走动管理，走近员工才能够了解员工
走近员工，关注员工需求。
耐心倾听员工的心声。
营造氛围,让员工大胆表露“心迹”。
让员工及时宣泄“不满”。
为员工扫清工作障碍。
可以亲切但不要亲密。
总结：
1、作为老板，记住员工的名字，对员工嘘寒问暖，不时举办一些娱乐活动，邀请所有员工参与，能让自己与员工保持融洽亲切的关系。
当老板真正从内心里走近员工时，往往会发现，管理也不再是令人头痛的问题。
2、当你安静地坐下来，看着员工的眼睛，手中拿着备忘录准备记录，并示意员工可以开始说话时，你知道员工内心会有怎样的感动吗？
他们会因为自己有这样认真听他们说话的老板而自豪，并且发自内心地说出自己的一些想法。
而这些是一个不会倾听员工说话的老板永远不可能听到的。
3、不同的员工，不同的想法，对其表达想法的语境的要求也会不同。
有些适合拿到公开场合里谈，有些却需要在私下里说。
作为老板，如果想听员工真正的想法，就要根据员工的心理，营造出适合他们表达想法的氛围，使其大胆表露心迹。
4、任何情绪在心里憋得太久都会出问题，更何况这种情绪是负面时。
如果不想让问题爆发出来，那么，老板就要建立畅通的上下级沟通机制，让员工及时将内心不满的情绪宣泄出来。
5、老板既是管理者，更是员工的服务者。
老板就需要随时关注员工的工作情况，及时发现阻挡他们工作进程的障碍，并且从制度到执行彻底消除这些障碍。
当员工在没有障碍的情况下工作时，心情也会愈加舒畅，随之而来的是激情的迸发。
6、即使两个人的关系亲如夫妻，彼此间也需要有一定的距离。
老板在管理员工时，既要与其保持亲切的关系，但也要注意适度的距离，当距离疏远时，可以通过一些问候或家访来拉近关系过近而有不当的行为。
十八、将心比心，我们的态度决定员工的态度
掌握移情大法，进行换位思考。
是员工更是合作伙伴。
为员工提供一流的工作环境。
提供大家都能讲话的机会。
建立以人为主的企业文化。
总结：
1、许多管理上的问题都是因为一厢情愿的理解造成的。
要避免这些错误，老板在做任何决定、处理任何问题时，不妨闭上眼睛，把自己想像成员工，看着他们在面对这些决定和问题时的反映，以及接受的方式等，然后再做决定。
将心比心，一些不必要的麻烦自会避免。
2、现代意义上的员工更是老板的“合作伙伴”。
对老板来说，形成这种认识并不难，重要的是将这种认识落实到行动中。
最有效的方法这种认识并不难，重要的是将这种认识落实到行动中。
最有效的方法就是尊重和关心员工，并且将员工的利益与公司直接联系起来，用企业效益实现员工的个人利益。
3、老板不权要为员工提供发展的空间，更要为他们创造一流的工作环境，为他们提供良好的就餐环境，丰富的娱乐设施等，让他们体验到家的感觉。
只有这样，他们才会真正把自己当作这个家的一份子，尽心竭力地工作。
4、在管理中，老板切忌与员工进行单向沟通。
单向沟通只会让交流越来越困难，使沟通结果与预期目的背道而驰。
老板必须控制好自己说话的欲望，给员工说话的权力，耐心倾听他们说话的内容。
5、社会中的任何活动究根结底，最终都会归到人的身上，老板与企业的成就也不例外。
当企业文化成管理员工的必需品时，老板就要注重在文化中体现对人体现对人性的尊重，把员工放在第一位，重视员工的价值实现。
十九、走出自我，学会宽容与理解
宽容地面对失败。
不要一味地苛求下属。
宽容带来竞争与合作。
宽容他人有时候就是保全自己。
理解是宽容的基础。
宽容就是成就自己。
结果：
1、只有昂起头面对失败，才有和它对话的较量的资格，才能够告诉世人，你是个不屈于失败人。
但是在这之前，首先要学会宽容它，不要以愤怒或者癫狂
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