招聘现场面试培训.pptx

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招聘面试技巧,现代女性择偶的标准？

1.要帅2.要有车子3.要有漂亮的房子4.要有很多票子5.要长得酷6.又要有安全感,课前引导,讨论,某甲到一家外国公司面试。

面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：

“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答”。

10个问题问完之后，某甲就想：

终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。

结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：

“好，今天面试就到这儿，谢谢你。

你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？

”某甲出了大门就想：

你休想再让我进这个公司。

1、主考官面试错在哪?

2、如果你是主考官你会怎样问?

课前引导,目录,招聘面试基础知识,招聘面试前的准备工作,招聘面试开始阶段,招聘面试中间阶段,招聘面试结束阶段,招聘面试出现的问题,练习,总结,性格类型,招聘是企业通过各种方式方法使人手、人才、人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段。

完整的招聘程序,什么是招聘？

招聘面试基础知识,人岗匹配适才适所，量才而录效率优先原则体现招聘速度、人才质量经济原则时刻考虑到招聘成本，合适的是最好的先内后外,先本地后外地原则考虑到稳定性问题，本地大于外地三公原则保持人才招聘面试录用的公平、公正、公开,招聘面试基础知识,招聘五大通用原则,招聘面临的困惑,感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样；在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别；认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；觉得都不错，不能把握确定用谁；没有足够的问题要问；感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；招的慢，走得快。

招聘面试基础知识,来源渠道：

人才市场、招聘洽谈会、校园招聘、就业服务机构、网络渠道、猎头公司等，以及目前工作实行的驻点招聘渠道。

重点关注一下几点因素：

应聘者是否经常转换职业，而事业仍无进展；应聘者过去的成就及奖励；应聘者要求的薪酬；应聘者的职业发展曲线；应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位要求相符；应聘者简历中矛盾之处及时间空挡；,招聘面试前的准备工作,收集简历并筛选,招聘岗位招聘人数学历要求性别要求地域情况任职要求岗位职责薪资待遇,招聘面试前的准备工作,了解招聘岗位（JD）具体要求,说明时间、地点、乘车路线；提醒当地天气情况；提醒应携带资料；提示周边住宿环境及联系方式；提前至少1周时间通知；面试前1天应再次确认；同时发面试通知至面试小组成员。

招聘面试前的准备工作,预约候选人,1、员工信息登记表（招工、招聘）2、面试记录、评估表3、面试题纲4、求职者简历5、面试场地确定,招聘面试前的准备工作,准备面试相关材料,个人简历姓名：

性别：

男出生日期：

1980年10月15日居住地：

新余工作年限：

4年户口：

山东目前年薪：

5万地址：

经济技术开发区邮编：

100190电子邮件：

电话：

0790-86955XX手机：

1581100XXX自我评价第一：

文笔好，具有出色的沟通能力强；第二：

自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲；第三：

工作能力强，业绩突出；第四：

抗压能力强，勇于改变与承担责任。

教育经历2001.09-2006.07：

西北大学企业管理专业本科工作经历2006.07-2007.05：

陕西某有限工司文秘；2007.09-2008.07：

北京某实业企划专员；2008.07-2008.12：

北京某科技人力资源主管；2008.12-至今：

北京某房产集团人力资源专员；求职意向工作性质：

全/兼职希望行业：

汽车行业机械行业希望职能：

人力资源主管期望工资：

4万以上工作地点：

新余,从这份简历中你看出该求职人有哪些特点?

从这份简历中,你看出了哪些疑问?

您该如何处理该简历？

什么情况下可以考虑？

讨论,招聘面试前的准备工作,1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？

2、我需要该申请人在该职位上工作多久？

3、我们将会给予什么样平台？

4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？

5、该申请人将会与怎样的同事合作？

管理层是怎样的？

6、该候选人简历上有哪些疑点？

1、查看面试环境2、公司的介绍手册3、你的名片4、一张白纸5、手机保持静音或关机6、阅读应聘者的简历7、重温面试问题,招聘面试开始阶段,面试前15分钟的准备工作,面试官自问心中有数,放松,使自己放松,使应聘者放松,做好上述充足准备，深呼吸，自我放松,一般而言，应聘者会较为紧张，不利于展现其实际的情况，面试官可通过寒暄、问候等方式缓解气氛。

主考官与应聘者握手并自我介绍，介绍其他面试成员；对应聘者的到来表示感谢，询问来程是否顺利等；介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜；让应聘者用3分钟时间介绍一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及本次面试的想法）。

招聘面试开始阶段,您好，您的简历中没有说明在2007年5月至8月间的经历，您在这个阶段在做什么工作？

您的本科上了5年时间，请问是什么原因？

您的家人都在广西，请问您为什么要来应聘我公司？

您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为什么又从事人事专员工作了呢？

您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来为什么不继续工作下去呢？

通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。

招聘面试中间阶段,考官对简历疑点进行提问,必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行1、封闭式Yesorno？

你是不是喜欢你的工作？

-不鼓励应聘者说话。

2、开放式对目前的市场如何看？

-应聘者非回答不可3、引导式请您描述一下您认为最大的一次冲突-针对协调能力。

4、假想式“如果。

”-假定一个环境-提倡使用。

5、单选式是*还是*？

-太强势。

6、多项式连续提出好几个问题-很难得到完善的答案。

招聘面试中间阶段,如何发问？

有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题：

我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？

你团队工作怎么样？

因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？

我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？

这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。

但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：

我管理人非常好我团队精神非常好。

我非常喜欢出差。

但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。

老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。

招聘面试中间阶段,案例,请描述一次您工作中与同事最大的冲突？

请您讲一下工作方面最成功的一件事情？

请您讲一下您是如何激励您的团队的？

请您举个例子描述一下您是如何说服您的上级同意您的建议的？

招聘面试中间阶段,如何问行为性问题,考察应聘者过去的行为表现称为“行为性问题”。

行为性问题涉及的方面包括应聘者的领导能力、决策能力、解决问题的能力、创新能力、沟通能力、组织策划能力、团队合作能力、抗压能力、适应能力、注重细节的能力等。

举例,您认为工作方面最成功的是哪一件事情？

1、当时的情况是么样的？

-S2、您制定了什么样的目标？

-T3、完成目标有怎样的困难？

-S4、您是如何做的？

-A5、最终的结果如何？

-R,追问：

剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。

招聘面试中间阶段,充分运用“STAR”工具,倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！

倾听的20/80法则:

20-提问,80-应聘者说。

多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。

倾听陷阱:

打断谈话（很不礼貌）显得太忙（看表、接电话、签字审批）只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个全景忽略非语言性信号处理信息不当:

只听、记录,不要当场下结论,招聘面试中间阶段,倾听,提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么；当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性插话:

您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?

马上提出下一个问题；身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等；当面试者滔滔不绝时；当面试者太紧张时；当面试者太害羞时。

招聘面试中间阶段,掌握面试速度,由衷地称赞他；从面试时建立良好关系，事后建立友好关系；中途巧妙地问话和接话；心领神会（我理解你的处境）；非语言性暗示；适当的眼神接触，鼓励；自然的手势；身体前倾；适当的点头且微笑。

招聘面试中间阶段,维护面试者自尊,好记忆不如烂笔头。

目的：

及时记录关键点，避免或减少面试误区。

记录的内容：

个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度和维度生出来的问题。

只记录:

关键词、案例、故事记录的注意事项：

在面试记录表上直接做记录，或在简历处做标记；让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么；不犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,不公正；面试后在下一位进来前整理记录；可用缩写以保证速度；切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较。

招聘面试中间阶段,完整的记录,分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例，判断其达到评核标准要求的程度；考虑各项围度的相对重要性；考虑各项围度的相互关系；评价应聘者；各项评核标准的可塑性；评价应聘者时应重点考虑的行为事例；评估面试人的表现；与用人部门人员沟通,最终确定人选。

招聘面试结束阶段,回顾面试记录,要选最合适的人，而非最优秀的人；要选最合适的人，而非最想要工作的人；要选最合适的人，而非薪水要求最低的人；要选最合适的人，而非薪水要求最高的人；要选敬业的人，而非常换工作的人；要选有团队精神的人，而非单打独斗的人；避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格的人太多，奠定多元化的企业文化；要选择具有发展潜力的人。

招聘面试结束阶段,选材原则,“光环”效应面试人被应试者某一方面的光环所吸引，而忽略了他后面的过程和后面的应试者。

“丑事传千里”效应面试人会倾向较为相信负面性的资料，而忽略了正面性的资料。

首因效应和近因效应面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会记忆较深。

面试人心中有典型面试人下意识挑选与自己心中“典型”较接近的应聘者。

招聘面试中出现的问题,脱线风筝现象面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，使面谈失去控制。

“盲侠”效应面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的标准答案，还是在如实地诉说真实经验。

像我效应若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。

以性别印象来做决定面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。

招聘面试中出现的问题,相比错误面试人将不同的应聘者作比较，以表现突出的一个人做为标准，评价其他应聘者，而忘了真正的面试围度。

随意评分难分高下因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致对应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选出合适人选。

仓促做出决定现象为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效果，难以招聘到合适的人选。

以偏盖全面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽略其他的评核标准。

招聘面试中出现的问题,某甲到一家外国公司面试。

面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：

“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。

”10个问题问完之后，某甲就想：

终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。

结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：

“好，今天面试就到这儿，谢谢你。

你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？

”某甲出了大门就想：

你休想再让我进这个公司。

1、主考官面试错在哪?

2、如果你是主考官你会怎样问?

练习,不同面试类型,结构化面试：

事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。

考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。

获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。

非结构化面试：

无固定模式，随意发问。

面试者只需掌握组织、职位的基本情况。

面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。

行为面试：

面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。

全面结构化面试：

全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。

如何选择面试问题,1）开放式问题得到广泛的回答例如：

业余时间您做些什么？

2）封闭式问题回答“是”或“不是”例如：

是不是您负责整个项目的组织工作？

3）假设式问题假设一种状况，问对方如何处理例如：

如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？

4）肯定澄清用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。

例如：

你的意思是说你绝对不会放弃？

5）细分证实从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。

例如：

谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?

你如何安排时间上的冲突？

你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？

问题类型,工作经历,目前职位是你入职时的职位吗？

你原来做过哪些项目？

你觉得你得哪些素质是你能达成业绩指标的重要因素介绍在职期间最突出的业绩及最大的教训。

能否提供证明人及联系电话？

你在原公司工作期间有无调薪、调岗经历？

问题罗列：

个人概况,请用最简短的话介绍你自己你认为你最大的缺点是什么？

你的老板或同事提出的对你帮助最大的建议是什么?

你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？

同样的事情你比别人做得好的原因是什么？

在过去的实践或工作中你学习到了什么？

工作经历,你在原公司工作期间有无调薪、调岗经历？

目前职位是你入职时的职位吗？

你在工作中向谁汇报？

你的下属有几人？

简单介绍原公司的组织架构。

在不涉及机密的前提下，介绍你工作中所能达成的最佳指标数？

有无考核指标，具体是哪几项？

通过什么手段保证指标的达成的？

介绍在职期间最突出的业绩及最大的教训。

能否提供证明人及联系电话？

流程总结,熟悉：

招聘简章JD接待：

登记、填写表格，拿简历，引进会议室，水查看简历的内容，端正态度和容貌进入会议室开场白、寒暄自我介绍，描述自己的基本情况根据简历的内容进行细谈（不清楚的或者希望了解更多的）主要背景回顾问问题针对问题的回答更深层次的咨询结束面试送求职者离开评估求职者,细节总结,四要：

坐姿要摆端正、礼貌一定一定要熟悉JD一定一定要做好笔记，包括沟通的内容和求职者的想法要适当的开玩笑，多互动四不要：

不要盯着简历看，看求职者的眼神、神态以及动作千万千万不要反复问简历上的内容面试过程不要太死气，活跃起来不要一直问问题，多看看对方是如何考虑问题的,性格类型老鹰型,性格特征：

老鹰型的人属于做事爽快，决策果断，以事实和任务为中心，有些人对他们的印象会是他们不善于与人打交道。

他们常常会被认为是强权派人物，喜欢支配人和下命令。

他们的时间观念很强，讲求高效率，喜欢直入主题，不愿意花时间同你闲聊，讨厌自己的时间被浪费。

声音特性：

在电话中往往讲话很快，音量也会比较大，讲话时音调变化不大。

行为特征：

可能急不可待地想知道你是做什么的，可以提供什么东西给他们，所以，他们可能会严肃或者冷淡地讲：

“什么事？

你要干什么？

”；他们喜欢与人竞争，可能会在电话中刁难你。

处理：

跟上他们的节奏，电话要高效，别在电话中闲聊，谈完正事，马上结束电话,性格类型孔雀型,性格特征：

做事爽快，决策果断。

但与老鹰型的人不同的是，他们与人沟通的能力特别强，通常以人为中心，而不是以任务为中心。

他们很健谈，通常具有丰富的面部表情。

他们追求的是能被其他人认可，希望不辜负其他人对他们的期望。

声音特性：

在电话中往往讲话很快；音量也会比较大；讲话时音调富有变化，抑扬顿挫；同时，他们在电话中也会表现得很热情，对你很友好，你可能在电话中经常会听到对方爽朗的笑声。

行为特征：

会主动提出自己的想法，看重关系，对人热情处理：

可以与孔雀型的人在电话中闲聊一会儿，这对建立融洽关系是有帮助的。

要将你的注意力完全放在他们身上，并让他们注意到这一点，从而可以显示你很看重他们，他们对你来讲很重要。

在与他们探讨他们的需求的时候，尽可能地使用可以刺激他们需求的话语和词汇，如：

上级认可、关系、影响力、容易、变化等。

性格类型猫头鹰型,性格特征：

不太容易向对方表示友好，也不太爱讲话。

他们工作认真，讨厌不细致、马虎的工作态度。

做事动作也缓慢，做决策也很慢。

他们更喜欢通过大量的事实、数据来做判断，以确保他们做的是正确的事情。

他们需要在一种他们可以控制的环境下工作，对于那些习以为常，毫无创新的做事方法感到很自在。

对很多人来讲，猫头鹰型的人显得有些孤僻。

声音特性：

他们在电话中往往讲话不快，音量也不大，音调变化也不大。

行为特征：

他在电话中并不太配合，可能经常会“嗯，嗯”，让你显得无从下手。

而且，往往不喜欢讲话，对事情也不主动表达看法，让人觉得难以理解。

处理：

你对待他们要认真，不可马虎，凡事考虑得要仔细，注意一些平时不太注意的细节。

在电话中，不可与他们谈论太多与目的无关的东西，不要显得太过热情，要直入主题。

他们如果愿意与你在电话中交谈的话，你要提供更多的事实和数据，以供他们做判断。

而且，提供的资料越细越好。

不可以让对方感到有什么意外。

改变计划，要与他先商量，以让他有所准备。

在电话中，你要表现得一丝不苟，有条不紊，给对方留下你是个事事有计划的人的印象。

性格类型鸽子型,性格特征：

友好、镇静，做起事情来显得不急不燥，属于肯支持人的那种人。

不喜欢冒险，喜欢按程序做事情。

比较单纯，个人关系、感情、信任、合作对他们很重要。

喜欢团体活动，做决策一般会较慢。

也往往会多疑，害怕失去现有的东西，安全感不强，他们不希望与别人发生冲突，在冲突面前可能会退步，所以，在遇到压力时，会趋于附和。

声音特性：

往往讲话不快，音量也不大，音调会有些变化。

行为特征：

从容面对你所提出来的问题，反应不是很快，在回答你的问题的时候，也是不慌不忙。

处理：

要显得镇静，不可急躁，讲话速度要慢，音量不要太高，要控制你的声音，并尽可能地显示你的友好和平易近人，表现得要有礼貌。

你要柔声细语地与对方沟通。

由于他们平时行事速度较慢，建立关系也需要一定的时间，所以，不可以在电话中显得太过于热情，以免引起对方怀疑。

你要尽可能地找到与对方共同的兴趣、爱好，并通过这些建立起一定的关系。

THANKS,共能人力招聘部,