怎样做一个优秀的部门经理.ppt

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文库专用,1,主讲老师：

娄萌,非人力资源经理的人力资源管理,文库专用,2,第一篇：

直线经理的HR角色第二篇：

工作分析与素质模型第三篇：

招聘与选拔技术第四篇：

人才培育与教练技术第五篇：

员工激励与积极心态营造第六篇：

绩效考核与绩效管理第七篇：

人才使用与领导力提升第八篇：

留人与员工关系管理,课程结构,文库专用,3,第一篇,直线经理的HR角色,文库专用,4,企业可持续发展与人力资源企业经营价值链,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,顾客忠诚,顾客满意,为顾客创造价值带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力资源产品服务的提供,企业人力资源开发与管理系统,企业经营价值链,文库专用,5,人力资源管理体系的构成,组织设计与部门职能划分,岗位设置与定员,工作分析与职务说明书,岗位测评与定级,薪资体系设计,绩效考核体系设计,企业核心理念,典型人物与事件,各系统理念,典型人物与事件,各种配套管理制度,企业文化体系,全员激励体系设计,管理制度体系,文化理念的物化体现,文库专用,6,现代人力资源管理特点,人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，具有以下几方面的特点：

能动性、复杂性、社会性由于人力资源的以上特点，决定了人力资源管理与其他职能管理相比，具有以下三大特点：

人本管理、差异管理、团队管理,文库专用,7,企业人力资源管理的责任承担：

企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任！

文库专用,8,战略伙伴专家（顾问）员工的服务者变革的推动者,人力资源管理者4种新角色,现代HR管理的变革及发展,文库专用,9,直线经理人能力现状与评估,具备较强的“理事”能力，“管人”能力严重不足！

文库专用,10,企业人力资源管理责任承担图,文库专用,11,工作分析与素质模型,第二篇,文库专用,12,什么是工作？

组织最基本的活动单元相对独立的责权统一体部门、业务组和组织划分的信息基础人进入组织的中介,文库专用,13,什么是工作分析？

定义：

在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：

日常例行的管理活动；维持和发展组织系统的活动；工作分析属于第二类管理活动,文库专用,14,什么是职位？

职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。

职位是员工权利与责任的统一，是人力资源管理的基本单位；职位是由一系列内容或者专业相似或相关，职责、职权范围相同，所需知识技能任职资格相通，可以交由同一个人来完成的一组工作的组合；职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划分；每个职位都有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆，分成多个职位；职位的几个特点：

先有职能，后有职位，再有相应的工作人员；当没有合适的员工时，会出现“职位空缺”的现象；职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在；,文库专用,15,工作分析的意义与作用,工作分析职位说明书,职责权限,任职资格,授权体系,协作关系,工作流程,工作条件,角色定位,绩效指标,职位评价,绩效管理,薪酬激励,人力规划,员工培训,招聘录用,职涯规划,公平管理,工作分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础,文库专用,16,工作分析与职位说明书的关系,工作分析,工作簇等,工作执行标准,报酬因素,工作者说明书,工作描述,职位说明书,工作分析结果,文库专用,17,职位描述的方法,职位说明书职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：

职位职称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等,文库专用,18,员工素质模型,知识,技能,职业素养,行为,文库专用,19,素质的概念,素质:

源于英文“competency”，是指驱动一个人行为习惯和思维方式的内在特质，即一个人能做什么（知能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

文库专用,20,素质模型的概念,素质模型（CompetencyModel）指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。

这些要素包括知能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质和动机等。

文库专用,21,员工素质模型构成要素释义,

（1）知能：

指一个人能够完成某项工作或任务的能力，如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等。

（2）知识：

指一个人在某一特定领域所拥有的事实型或经验型信息，如管理知识、财务知识、文学知识等。

（3）角色定位：

指一个人对自己职业的预期，即一个人想要做些什么事情，如管理者、专家、教师等（4）价值观：

指一个人对事物的总体看法，使其对事物是非、重要性、必要性等方面的价值取向，如合作精神、献身精神、集体观念等。

文库专用,22,（5）自我认知：

指一个人对自己的看法和评价，包括自信心、乐观精神、自我反省意识等。

（6）品质：

指一个人持续而稳定的行为特性，如正直、诚实、责任心、果断等。

（7）动机：

指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，它驱动、引导和决定个人行动，如成就需求、人际交往需求、影响力需求、团队意识、竞争意识等。

文库专用,23,员工素质模型的设计流程图,文库专用,24,如何建立高绩效的员工素质模型,通过素质模型最终应该得到以下三个结果：

被分析的职位应该具备哪几种素质要求同一职位对不同素质之间的重要程度；不同职位对同一种素质要求的重要程度,文库专用,25,建立员工素质模型的意义,1、挖掘企业人员的核心专长与能力以确保企业核心竞争能力2确立企业核心价值观以进行必要的文化导向3人力资源管理整体体系成为人力资源的核心工作4素质模型的动态更新与管理,文库专用,26,人才招聘与选拔技巧,第三篇,文库专用,27,人才招聘的技能掌握,人力资源招募流程,人力资源活动人力资源规划工作设计工作分析甄选训练与发展,环境经济竞争策略愿景与价值,招募多少人？

何处？

谁,法令规范,内部招募来源升迁轮调方法公告数据库,外部招募来源推荐直接应征机构学校方法收音机电视报纸网络,招募活动实际信息扩大生涯与工作机会,潜在有资格之应征者,甄选与配置,文库专用,28,如何看履历表,审查形式要件,工作经验,个性与爱好,能力证明,文库专用,29,如何展开面谈步骤,1、致欢迎词2、请应聘者自我介绍3、针对履历表提问4、提问与工作内容相关的或与专业相关的问题5、提出互动题6、告知对方何时可以得到通知7、感谢并圆满结束,假如你在与应聘者面谈时，发现一开始就谈得不投机，应该怎么办？

文库专用,30,引导新员工进入组织,对新人培训的必要性度过危险期部门经理的准备工作介绍新员工确定工作指导员制定工作学习日程表及时沟通,文库专用,31,新员工管理秘诀：

“扶上马，再送一程”！

文库专用,32,第四篇,人才培育与教练技术,文库专用,33,中小企业培训管理现状,一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善二、重课程选择，忽视课程体系建设三、重专业技能，忽视通用技能培训四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升五、重短期目标，忽视长期目标六、重视投入，忽视产出七、培训工作层次低，深入推进困难,文库专用,34,建立部门培训系统,方法体系,制度体系,内容体系,建立员工训体系,文库专用,35,努力成为员工的教练,教练式领导的本质工作,引导人们愿意做,指导人们如何做,文库专用,36,通过教练改变员工行为,知识,态度,技能,行为,行为演变过程图,文库专用,37,第五篇,员工激励与积极心态营造,文库专用,38,员工积极性诊断,1、员工的工作为什么没有了积极性？

他（她）心理在想什么？

2、提升员工满意度的钥匙在哪里？

文库专用,39,激励原理,需求,动机,行为,需求满足,新的需求,激励,文库专用,40,激励理论基础,人性假设需求层次论双因素理论期望理论公平理论强化理论,文库专用,41,人性假设,1、“工具人”假设2、“经济人”假设3、“社会人”假设4、“自我实现人”假设5、“决策人”假设,文库专用,42,需求层次论,生理,安全,社交,尊重,自我实现,文库专用,43,双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系,工作本身赏识提升成长的可能性责任成就,文库专用,44,期望理论,M=VE,M激发力量。

指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。

V效价。

指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。

E期望值。

指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

文库专用,45,公平理论,OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉IP对自己所作投入的感觉Ia对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的感觉IH对自己过去投入的感觉,Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih,文库专用,46,强化理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。

要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。

小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。

及时反馈。

原则,文库专用,47,员工激励原则,实事求是原则公平公正原则目标结合原则连续性和可变性原则因人制宜、按需激励原则及时适度原则物质与精神双管齐下原则,文库专用,48,经理人激励员工的技巧,1、创造良好的工作氛围2、认可与赞美3、物质（金钱）激励4、晋升激励5、根据人格类型进行激励,文库专用,49,激励误区,1、激励是公司的事情2、重业务不重激励3、把激励等同于奖励4、认为激励主要是钱的问题5、适得其反的“克尔式蠢举”,文库专用,50,第六篇,绩效考核与绩效管理,文库专用,51,通常情况下经理们对绩效的理解,绩效产出论认为：

绩效是员工最终行为的效果；诸如销售额、产出、目标、指标等。

绩效品质论认为：

应强调被评估的员工品质怎么样，如：

忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。

绩效行为论认为：

绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征；诸如工作能力、工作态度、协作意识等。

文库专用,52,绩效的定义,绩效，首先是结果的好坏，但常常向产生结果的原因方向延伸，逆向追踪因素。

文库专用,53,常见绩效表示法,文库专用,54,潜在绩效因素图,适应性工作方法了组织配合,工作过程,工作者,态度,适应性,工作方法,流程工具,组织配合,工作环境,管理机制,文库专用,55,绩效管理,绩效考评,文库专用,56,二者的主要区别,文库专用,57,绩效管理循环图,文库专用,58,人力经理与非人力经理分工,文库专用,59,如何进行绩效反馈,文库专用,60,“批评”的第一个金点子：

汉堡原理,文库专用,61,BEST反馈,Behaviordescription（描述行为）Expressconsequence（表达后果）Solicitinput（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）,文库专用,62,第七篇,人才使用与领导力提升,文库专用,63,管理与领导,文库专用,64,领导定义的变迁,1927年，摩尔：

领导就是为引导出服从、尊敬、忠诚与合作而将领导者的意志施加与被领导者的一种能力。

1947年，韦伯：

领导是一种影响他人的力量源泉。

1965年，孔茨和唐奈尔：

领导是说服人们合作以达到一个共同目标的行为。

1978年，凯茨和汗：

领导就是超越于机械式服从之上的一种影响力。

1982年，伯克：

领导是使组织朝向目标前进的影响力。

1993年，豪斯：

激励别人在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程。

文库专用,65,理想领导者的“6P”特质,1、领导远见（Purpose）2、领导热情（Passion）3、自我定位（Place）4、优先顺序（Priority）5、人才经营（People）6、领导权力（Power）,文库专用,66,领导五种行为,共享远景,挑战现状,激励人心,使众人行,以身作则,文库专用,67,职位权利和个人权利,职位权利的特点：

职位权利以法定权力为基础，带有一定的强制性职位权力是组织赋予的，是外来因素个人权力的特点：

个人权力是主体自身的修养引起下属的敬佩、信赖和服从人个权力是由内在因素起作用个人权力可以由领导者根据需要做自我调试,文库专用,68,领导影响力构成,权力性影响（强制性影响力）1、传统因素：

观念性、服从感2、职位因素：

社会性、敬畏感3、资历因素：

历史性、敬重感非权力性影响（自然性影响力）1、品格因素：

本质性、敬爱感2、才能因素：

实践性、敬佩感3、知识因素：

科学性、信赖感4、情感因素：

精神性、亲切感,文库专用,69,第八篇,留人与员工关系管理,文库专用,70,问题,员工为什么会流失？

文库专用,71,如何留住优秀员工,企业薪酬福利系统与留人没有规矩不成方圆：

制度留人工作是快乐的：

事业留人家的感觉真好：

企业文化留人我用真心换真情：

情感留人冲破成长“天花板”：

经营职业和人生,文库专用,72,建立正确的人才观念,从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观从“人才完美”到“人才不完美”转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”转变使用人才的观念,文库专用,73,企业薪酬福利系统与留人,就目前来说，“高薪”还是企业留住员工的主要手段之一。

越来越多的企业员工关注企业给员工提供的“福利”情况。

对于不同的员工如何运用“薪酬福利”的杠杆是不同的。

文库专用,74,运用股权“留住”人才,-期股权-干股-岗位股权-贡献股-知识股,文库专用,75,没有规矩不成方圆：

制度留人,规范的管理制度可以为员工提供了安全的“心理保障”。

员工的“付出”与“回报”必须有一套相对客观、准确、公平的价值评价系统。

企业管理制度在客观上也是企业文化的体现。

文库专用,76,工作是快乐的：

事业留人,让员工实现两个角色的转变一是有“打工者”的角色转变成“职业人”的角色。

主要是针对基层员工和企业中层管理人员。

二是有“职业人”的角色转变成“事业人”的角色。

主要是针对企业的高层管理人员。

文库专用,77,家的感觉真好：

企业文化留人,为什么很多明星企业变成流星企业？

为什么企业待遇很好却留不住人才？

公司基业常青的根源是什么？

管理深处是哲学，执行背后是文化。

一个缺乏文化底蕴的公司如同一个没有素养的女孩一样得不到别人的尊重！

优秀企业的成功，一定是文化的成功。

文库专用,78,企业文化构成与内涵,-企业和企业家的形象-企业品牌-企业远景、战略、价值观-内部沟通与员工关系-员工职业成长空间,文库专用,79,我用真心换真情：

情感留人,这个世界外在的东西，不管是金钱、权力，还是法律制度，都不可能为人提供源源不断的力量源泉。

作为一种有灵魂的动物，只有灵魂才能够提供源源不断的力量，这就是信念。

世界优秀企业之所以常盛不衰的秘密之一，就是将人性化的理念与商业化的操作成功地融合在一起。

文库专用,80,其它可以创造的“留住”人才条件,-做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

-建立起一套开放的人才流动的机制。

文库专用,81,ATTENTION,企业所做的一切“吸引”和“留住”人才的努力措施，其最终表现方式都将落脚到：

经理人与员工的关系方面,文库专用,82,美国最优秀企业经理人所共有的10大特点,1、激情2、高智商和清晰的思路3、良好的沟通能力4、充沛的精力5、清醒的自我,6、内心的平静7、充分利用早期的生活经历8、强有力的家庭支持9、积极的态度10、专注于“将对的事情做对”,文库专用,83,中国成功管理的忠告,最好的策略是诚实的策略最佳留人方式是为员工着想最佳的品质是宽容最有效的方式是完全沟通,文库专用,84,謝謝！

ThankYou！